Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


2.3.6. Практическое использование результатов Хофстида

  В данной работе мы рассмотрели немало примеров, когда незнание или пренебрежение особенностями национальной культуры деловых партнёров приводило к конфликтам или к разрыву деловых отношений. Знание культурного контекста может помочь руководителю при взаимодействии с иностранными партнерами. Одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать проблемы, связанные с межкультурными различиями в бизнесе, является модель Хофстида, который описывает деловые культуры с помощью численных показателей. Рассмотрим, как можно использовать результаты этого исследования в практической деятельности менеджеров.
  Предположим, что российский предприниматель собирается сотрудничать с американским бизнесменом. Он предполагает, что в процессе сотрудничества могут возникнуть трудности из-за разности культур. Для того, чтобы определить в какой области может возникнуть недопонимание, надо определить численные показатели 4-х параметров модели Хоф- стида для своей страны и для страны партнера (табл. 41). После чего следует построить график по заданным значениям индексов (см. рис. 23). Как видно из рисунка, площадь перекрытия полученных четырехугольников довольно большая, значит, культуры России и США имеют много общего. Особенно они близки в сфере дистанции власти и избегания неопределенности (так как значение индексов примерно одинаковое).

Таблица 41

Таблица 41

  Следовательно, в этой области не должно возникнуть серьезных проблем. Конфликтная ситуация может возникнуть из-за разности показателей индивидуализма-коллективизма и мужественности-женственности.

Рис. 23. Графическое изображение индексов культуры США и России [9]

Рис. 23. Графическое изображение индексов культуры США и России [9]

  Для того чтобы выявить конфликтные области, следует обратиться к результатам исследования Хофстида. Он описывает модели типичного поведения представителей разных типов культур. Ознакомление с ними поможет определить принципиальную разницу личностных характеристик и стиля работы американского и российского менеджера.Например, российская культура больше тяготеет к коллективистским ценностям. А система управления США базируется на обостренном чувстве индивидуализма. Задача управления в этой системе - не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. «В США управленец представляет собой холодный, строгий тип личности, ориентированный на обеспечение эффективного производственного процесса. В России руководитель среднего звена практически всегда «теплый» тип личности, «отец родной», который и наорет, и прикроет перед вышестоящим начальством, его и любят, и побаиваются. Начальник может в непарламентских выражениях разнести всех на летучке и тут же призвать работяг «подналечь» - и они, можно не сомневаться, «подналягут». Не за страх, а за совесть» [20].
  Кроме того, в американских и российских компаниях различается система мотивации. Если в США рабочие и управленцы сконцентрированы на своей карьере, на индивидуальных заслугах, и целью деятельности видят собственное обогащение, то в России большое внимание уделяется работе в команде, работа - это место, где проходит большая часть жизни. Главное - социальная и профессиональная самореализация, а не денежное вознаграждение.
  Учет всех этих различий, а, следовательно, изменение своего поведения и действий по отношению к партнеру, помогут избежать ошибок в деловом сотрудничестве. Однако следует учитывать, что Хофстид дает общие характеристики поведения человека, которые в жизни всегда опосредованы личностью.
  В заключение хотелось бы подчеркнуть важность знания и понимания национальной культуры других стран. Бизнес становится все более глобальным, создаются межкультурные команды, разрабатываются межнациональные проекты. Но каждое решение (как в жизни, так и в деловой сфере) основывается на привычках, ценностях и нормах поведения, принятых в родной культуре. Именно поэтому знание особенностей культуры ваших потенциальных партнеров позволит избежать ошибок в ходе делового сотрудничества и повысить эффективность управления.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

  1. Перечислите и охарактеризуйте основные виды культур в классификации Р. Льюиса.
  2. Приведите примеры стран с моноактивным, полиактивным и реактивным типом культуры.
  3. Каким источникам информации вы доверяете больше: газеты, журналы, Интернет, друзья, соседи, родственники. К какому типу культуры (по Р. Льюису) Вы бы отнесли себя, согласно сделанному выбору?
  4. Чем отличается организация рабочего дня в моноактивных и поли- активных культурах?
  5. Какова разница в способах общения и получения информации в моноактивных, полиактивных и реактивных культурах?
  6. Приведите примеры того, как относятся к временной пунктуальности шведы и португальцы.
  7. Как следует себя вести при встрече с представителями реактивной культуры?
  8. Как принято относиться ко времени на Востоке и на Западе?
  9. Что означает «потерянное время» для американцев?
  10. Перечислите основные параметры, по которым, по мнению Ф. Тромпенаарса, отличаются культуры разных стран.
  11. Какие существуют варианты подхода к природе в культурах разных стран? Как это отражается на поведении менеджеров?
  12. Выделите основные различия между культурой универсальных и культурой частных истин.
  13. Охарактеризуйте поведенческие особенности представителей нейтральных и эмоциональных культур.
  14. Объясните, что имеется в виду под понятием «культура, ориентированная на заслуги»?
  15. Чем отличается поведение представителей культур, ориентированных на заслуги, от представителей культур, ориентированных на социальное происхождение? Приведите примеры и тех и других.
  16. Назовите известные Вам страны, где преобладающим является эмоциональный тип культуры.
  17. Как Вы думаете, почему в индивидуалистских странах на переговоры обычно направляют одного-двух человек, а в коллективистских странах предпочтительно проводить переговоры в больших группах.
  18. Охарактеризуйте суть низкоконтекстных и высококонтекстных культур.
  19. Если бы начальник предложил Вам в выходные помочь покрасить ему дом, как бы Вы поступили? Какой тип культуры Вам ближе (высококонтекстный или низкоконтекстный)?
  20. Перечислите и дайте определения основным четырем параметрам деловой культуры, входящим в классификацию Г. Хофстида.
  21. Перечислите основные этапы «коллективного программирования сознания» согласно Г. Хофстиду.
  22. В чем заключаются различия в модели обучения в странах с большой и маленькой дистанцией власти?
  23. Как влияет уровень дистанции власти на отношения между подчиненными и начальником?
  24. Охарактеризуйте поведение людей на работе в странах с высокой степенью избегания неопределенности.
  25. Что должен знать и уметь преподаватель в странах с культурой коллективизма?
  26. В чем заключаются особенности психологического воздействия родителей на мироощущение ребенка в семьях с мужественным и женственным типом культуры?
  27. Представьте себе, что Вы - менеджер в крупной транснациональной компании и Вам подчиняются люди разных национальностей. Прокомментируйте, как бы Вы стали мотивировать американского и японского работника? Были бы эти методы одинаковы? Если нет, то почему?
  28. Какие характеристики, по мнению представителей культуры индивидуализма, считаются наиболее важными при выборе работы?
  29. Как Вы считаете, почему в обществе с маленькой дистанцией власти начальникам нежелательно выделяться, иметь привилегии и подчеркивать свой статус?
  30. Перечислите, какие существуют гипотезы относительно того, почему в разных странах складывается разный тип культуры?
  31. На какие специальности в основном поступают девушки и юноши в мужественных и женственных странах? Прокомментируйте свой ответ.
  32. Представьте, что Вам предстоит вести переговоры с китайским бизнесменом. Насколько полезными могли бы оказаться рекомендации, предложенные в данном пособии?

 
© www.textb.net