Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


7.2. Лидерство, влияние, власть и авторитет менеджера

  Работник становится менеджером в результате сознательного действия формальной организации, т.е. предоставления ему определенных полномочий. Лидером же человек становится не по воле организации, лидер не ограничен рамками полномочий и структурными границами. Сейчас речь пойдет об организационном лидере, т.е. человеке, одновременно являющемся эффективным лидером и менеджером. В контексте менеджмента лидерство можно определить как способность целенаправленно влиять на людей, объединяя и направляя их усилия на достижение организационных целей.
  Базовыми элементами лидерства являются влияние и власть.
  Влияние - любое действие человека, изменяющее поведение, отношение, чувства других людей.
  Власть - способность человека влиять на окружающих с целью подчинения своей воле. Власть бывает формальной и реальной.
  Формальная власть - власть должности, обусловленная официальным местом должности в структуре управления организацией; измеряется числом сотрудников, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям занимающего ее лица, либо объемом материальных ресурсов, которыми оно может распоряжаться.
  Реальная власть - власть должности и влияние авторитета; обусловлена местом человека как в официальной, так и в неофициальной системе отношений; измеряется числом людей, которые готовы добровольно подчиняться данному лицу, либо степенью его зависимости от окружающих.
  Границы формальной и реальной власти не всегда совпадают. Часто их обладателями являются разные, даже противостоящие друг другу люди.
  Существует несколько основных форм власти:
  а) Власть, основанная на принуждении, подразумевает подчинение, возникающее в результате страха, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой неблагоприятные последствия (физическое насилие, официальные санкции: штраф, лишение премии и др.). Власть, основанная на законном принуждении или возможности его использования, - административная власть.
  Страх используется в современных организациях гораздо реже, чем раньше, поскольку, как показывают исследования, организации, активно применяющие основанную на принуждении власть, обычно характеризуются меньшей эффективностью деятельности и более низким качеством продукции.
  б) Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что наделенное властью лицо может оценить его действия и отметить вознаграждением (увеличение заработной платы, повышение в должности, социальные выплаты и др.).
  В определенном смысле основанная на вознаграждении власть будет действенна всегда, если менеджер сможет правильно определить, какое вознаграждение будет воспринято подчиненным как ценное, и предложит ему именно его.
  в) Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у человека недоступных им специальных знаний.
  Сотрудник организации может использовать экспертную власть, если обладает информацией или идеями, которые, по мнению его сослуживцев, помогут организации или одному из ее подразделений достичь цели либо принять более обоснованное решение. По мере развития и усложнения технологий, а также увеличения масштабов производства значение экспертной власти в современных организациях все более возрастает.
  г) Эталонная (референтная) власть основана на добровольном подчинении одного лица другому в связи с наличием у влияющего личной харизмы, т.е. привлекательности для окружающих тех или иных черт человека или его личности в целом
  Харизматичные менеджеры часто служат ролевой моделью для подчиненных, что помогает им эффективно направлять действия подчиненных на достижение организационных целей.
  д) Законная власть предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации.
  Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Убежденность в необходимости выполнять требования должностного лица, независимо от его личных качеств, считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно.
  Однако, как показывают исследования, с течением времени реакция людей на власть меняется: в последние десятилетия они все меньше подвергаются влиянию традиций в связи с ростом уровня образования, благосостояния и социального статуса.
  Происходящие, начиная со второй половины ХХ в., в среде функционирования организаций изменения привели к тому, что в дополнение к рассмотренным основным формам власти у руководителей возросла потребность во влиянии на подчиненных благодаря сотрудничеству с ними. Наладить сотрудничество руководителей и подчиненных позволяют:
  а) Убеждение - умение эффективно донести свою идею. В данном случае руководитель не говорит подчиненному, что необходимо сделать, а убеждает его это сделать, тем самым признавая за подчиненным некоторую степень власти и свою зависимость от него. Чтобы убедить сотрудников, руководитель может опираться на логику или эмоции в зависимости от их настроя.
  б) Участие. В данном случае речь идет об участии в принятии решений, которое в еще большей степени, чем убеждение, признает способности и власть подчиненных и объединяет руководителя и исполнителей на основе общей позиции, в которую они искренне верят.
  Признание коллективом личности руководителя, оценка соответствия его субъективных качеств объективным требованиям говорит о заслуженном авторитете, которым он пользуется у коллег по работе. Авторитет рассматривается как система отношений, ценностей и результатов работы.
  Существует два источника (статуса) авторитета:
  а) официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
  б) реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
  Решение авторитетного менеджера принимается без внутреннего сопротивления и, как правило, выполняется без дополнительного административного нажима. Менеджер, не пользующийся авторитетом, не вызывает доверия подчиненных, что оборачивается недоверием к его решениям.
  До сих пор мы говорили о власти, которой обладает руководитель, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. он зависит от них по таким вопросам, как получение необходимой для принятия решений информации, налаживание неформальных контактов с людьми в других структурных подразделениях и т.п. Использование руководителем своей власти в полном объеме в одностороннем порядке может вызвать у подчиненных желание продемонстрировать собственную власть. В связи с этим следует поддерживать разумный баланс власти - достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.
  Баланс власти руководителей и подчиненных можно обеспечить путем делегирования полномочий и ответственности (этот аспект рассматривался нами при характеристике взаимоотношений организационных полномочий (см. п. 3.1)).

 
© www.textb.net