Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.1. Ранние теории мотивации

  Мы рассмотрели две из пяти общих функций менеджмента, за счет которых создается организация, наделяются полномочиями ее сотрудники, планируется деятельность организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Дальше начинается реализация планов, и на данном этапе менеджеры сталкиваются с необходимостью мотивировать подчиненных. Здесь мы переходим к третьей общей функции менеджмента. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.
  Человек не машина, его нельзя «включить» или «выключить», когда это требуется организации. Имея некое желание, настроение, расположение, исходя из определенной системы ценностей, норм и правил поведения, человек персонифицирует выполняемую им работу, придает ей в какой-то степени уникальный характер. Однако это не означает, что человеком нельзя эффективно управлять; главное - понять мотивы, побуждающие его к эффективной деятельности. На сегодня выработано достаточно много теорий мотивации, основные из которых можно представить в виде схемы (рис. 15).

Рис. 15

Рис. 15

  В данном вопросе остановимся на характеристике ранних теорий мотивации. Первые идеи относительно мотивации подчиненных появились несколько тысячелетий назад. С современной точки зрения они довольно примитивны, но в момент создания и на протяжении нескольких веков после этого успешно применялись на практике. Это лишний раз доказывает, что в области менеджмента нет по определению «хороших» или «плохих» теорий; дать оценку каждой из них можно только применительно к конкретной ситуации, в которой находится предприятие.
  Первой из известных нам теорий мотивации является имеющая исключительно экономическую основу теория кнута и пряника, в соответствии с которой, чтобы добиться от подчиненного эффективной работы, достаточно предложить ему некое материальное вознаграждение; если же он не справляется со своими обязанностями, его необходимо наказать.
  Данный подход широко практиковался с древнейших времен и вплоть до конца XIX в. И чем дальше от наших дней мы уходим, тем хуже были условия, в которых работал человек, тем меньше было вознаграждение за его труд и тем более жесткие (а иногда и жестокие) наказания применялись к провинившимся. Если вспомнить Р. Оуэна, о котором мы говорили при рассмотрении первой темы, то проведенное им в начале XIX в. на Нью-Ленаркском прядильно-ткацком предприятии сокращение рабочего дня с 16 до 10,5 ч было абсолютно революционным и не получило поддержки у предпринимателей того времени. Зарплаты же рабочих, проводящих большую часть своей жизни на этом или других предприятиях, хватало только на удовлетворение базовых физиологических потребностей.
  История развития экономики показывает, что теория кнута и пряника особенно эффективна в условиях низкого уровня и качества жизни наемных работников. По мере того как растет уровень образования, повышаются зарплаты, улучшаются условия жизни, труда и отдыха, воздействие «кнута» и «пряника» на подчиненных становится все менее действенным. Круг интересов хорошо живущего человека расширяется, он перестает думать только об удовлетворении элементарных нужд, и материальный фактор становится для него менее значимым. Эта тенденция отчетливо проявилась в начале ХХ в., когда благодаря Ф. У. Тейлору и его соратникам по школе научной организации управления зарплаты лучших работников стали расти пропорционально эффективности их труда. В связи с этим менеджерам пришлось искать другие механизмы воздействия на персонал своих предприятий.
  Новые пути решения проблемы мотивации подчиненных менеджеры (а именно сторонники школы человеческих отношений и бихевиористской школы) нашли в области психологии. Большую роль в этом сыграла созданная австрийским психологом и психиатром Зигмундом Фрейдом (1856-1939) теория подсознательного, в соответствии с которой человек далеко не всегда поступает рационально. Не сразу, но эта идея была применена и к организационному поведению человека.
  Первым, кто наглядно показал роль психологических факторов в мотивации персонала, был представляющий школу человеческих отношений Э. Мэйо. В 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии под его руководством проводился эксперимент, призванный найти способы сокращения текучести кадров в прядильном цехе. Дело в том, что в нем этот показатель составлял 250 %, тогда как в других цехах не превышал 5-6 %. Применявшиеся руководством предприятия финансовые методы стимулирования не решали проблему.
  Проанализировав ситуацию, Мэйо пришел к выводу, что работники не задерживаются в цехе, поскольку условия труда там тяжелые (люди работают, как машины, практически не общаясь друг с другом), вследствие чего работа в этом цехе считается непрестижной. По рекомендации Мэйо в течение рабочего дня были введены два десятиминутных перерыва. Результат не заставил себя ждать: улучшился моральный климат, повысилась производительность труда, резко сократилась текучесть кадров. Позже руководство вернуло цех к прежнему режиму работы и тут же получило назад весь «букет» проблем.
  В конце 1920-х гг. Мэйо продолжил свои эксперименты на другом предприятии и вновь пришел к выводу, что человеческие факторы (а именно социальное взаимодействие и групповое поведение) значительно влияют на эффективность труда. Благодаря этим разработкам появилась уже рассмотренная нами школа человеческих отношений, но полноценной психологической теории мотивации труда Мэйо создать не удалось.

 
© www.textb.net