Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


3.2. "Синтетические" учения об управлении

  В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, или человека, или администрирование (управленческую деятельность) для “синтетических” подходов характерен взгляд на управление, как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основной для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное, единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.
  Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое, с точки зрения данного учения, направление (цели, внешняя среда, структура и т. п.). Однако их принципиальное отличие от “одномерных” учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею, из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.
  Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.
  Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета более чем на протяжении 20 лет, а с 1971 г. -профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и, соответственно, учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связано со спасением умиравшей автомобильной компании “Форд”, с внедрением в фирме “Дженерал Электрик” системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.
  Одним из самых известных теоретических положений, выдвигаемых Дракером, является его Концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном, внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.
  Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо, в частности. Бихевиористские идеи он называл ”психологическим деспотизмом ” и считал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и заботиться о клиентах, а не о создании “радости для рабочих”. Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.
  Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что в фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.
  Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Однако несомненно стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.
  Среди ”синтетических ” учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Поэтому осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.
  Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во- вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость, для того чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.
  Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление - это, в первую очередь, искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уже потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.
  Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория “ 7С ”, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультативной фирмой “ Мак-Кинзи ”. Первую пару составили Томас Битерс и Роберт Уотермен - авторы известной книги “ В поисках эффективного управления ”, а вторую пару Ричард Баскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера “ Искусство японского управления: пособие для американских управляющих ”.
  Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует изменения остальных шести. Поскольку по английски название всех этих составляющих начинается на “ С ”, эта концепция получила название “ 7С ”.
  Ключевыми составляющими являются следующие:
  1. Стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения определенных целей.
  2. Структура - внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.
  3. Системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
  4. Штат - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.
  5. Стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.
  6. Квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации.
  7. Разделение целостности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
  В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.
  Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для организаций, универсального управления в 50 - 60-х гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без основания лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но также далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.
  В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию “Z”, как бы дополняя тем самым идеи Мак Грегора, высказанные им в виде теории “X” и теории “Y”. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию “Z” нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку 36 отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию “Z” управления организацией, Оучи попытался сформулировать основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории “Z” в сжатом виде сводятся к следующему:
  - долгосрочный наем кадров;
  - групповое принятие решения;
  - индивидуальная ответственность;
  - медленная оценка кадров и их продвижение;
  - неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;
  - неспециализированная карьера;
  - всесторонняя забота о работниках.
  Краткий обзор учений ХХ века об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи того, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин, положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

 
© www.textb.net