Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


3.2. Цели, стоящие перед системой оценки

  Анализ использования человеческих ресурсов преследует пять основных групп целей:
  - административные цели;
  - оценку качества управленческой деятельности;
  - информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации;
  - развитие работников;
  - совершенствование процесса управления персоналом.
  Административные цели
  Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
  Оценка качества управленческой деятельности
  Оценка работы персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:
  - планированию деятельности и распределению ресурсов;
  - управлению в критических ситуациях;
  - работе с документами;
  - делегированию;
  - мотивации подчиненных;
  - обучению подчиненных;
  - уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;
  - организации взаимодействия с другими подразделениями организации;
  - трудовой морали;
  - инновациям.
  Оценивая работу персонала, мы помимо всего прочего получаем важную информацию, позволяющую оценить работу их руководителей и установить, какие недостатки и ошибки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.
  Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации
  С помощью оценки рабочих показателей работник получает информацию со стороны руководства о том, как он выполняет порученное ему дело. Такая обратная связь призвана направлять усилия персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе, мотивировать к улучшению рабочих показателей. Если человек видит, что выполнение функций, которые не указаны в его должностных инструкциях, получило положительную оценку независимо от того, была ли эта оценка формальной или неформальной, то он будет стремиться к тому, чтобы продолжать выполнять эти функции. И наоборот, задания, которые указаны в должностных инструкциях, но выполнение которых не замечают или не оценивают, могут игнорироваться работником. Таким образом, оценка руководителем работы и трудового поведения подчиненного, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новичков, так как позволяет лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты.
  Развитие работников
  Оценка труда лишь тогда позволяет добиваться реального повышения эффективности работы персонала, когда она не ограничивается лишь констатацией существующего положения. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. Оценивая труд подчиненных, руководитель часто вынужден учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого важно формальную оценку дополнить неформальной. Руководитель должен помогать подчиненному в выявлении основных трудностей, связанных с его работой, а также в определении основных направлений его профессионального совершенствования. Для решения задач, связанных с развитием подчиненных, руководителю приходится оценивать не только рабочие показатели, но и рабочее поведение, отношение к делу, к организации, взаимоотношения с непосредственным руководителем и сотрудниками.
  Неформальный анализ работы подчиненных может осуществляться в следующих формах:
  - обсуждение планов и путей достижения намеченных целей;
  - подведение итогов за определенный период;
  - консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
  - выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;
  - похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способная привести к высоким рабочим результатам.
  Анализ рабочего поведения подчиненных позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить профессиональные требования.
  Совершенствование процесса управления персоналом
  Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может принять следующие шаги:
  - реорганизовать трудовой процесс: упростить работы, изменить организацию труда и др.;
  - изменить нормы выработки;
  - обучить или переобучить работников;
  - разработать и внедрить программы, направленные на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
  - перевести работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
  - уволить неподходящих работников и набрать новых.

 
© www.textb.net