Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


Глоссарий

  Авторитарный стиль управления - стиль деятельности руководителя (менеджера), основу которого составляют абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. А. с. у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
  Бюрократический стиль управления - приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты, безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б. с. у. - это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.
  Вербовка персонала - распространение во внешней среде (т. е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу. Различают опосредованную и непосредственную В. п. Опосредованная В. п. представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная В. п. осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала.
  Делегирование полномочий - передача части прав одного юридического лица другому (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения других, более важных проблем. Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий, начальник должен быть уверен, что подчиненный будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несет всю полноту своей служебной ответственности. Когда только один человек (какими бы способностями он ни обладал) принимает решения, берет на себя ответственность за выработку курса действий и отдает распоряжения исполнителям, компания или останется мелкой фирмой (существуют жесткие нормы управляемости, с соответствии с которыми человек чисто физически не может в одиночку эффективно управлять многими людьми), или превратится в жестко забюрократизированную структуру. Работники подобной компании вечно будут стоять в очереди к «боссу» в ожидании распоряжений. Руководитель «потонет» в мелочах и не сможет справиться с действительно крупными проблемами, требующими его личного участия.
  Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета, ритуализированные внешние нормы поведения.
  Жизненный цикл организации - совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
  Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
  Иерархия - система последовательного подчинения элементов управления, расположенных в порядке от низшего к высшему; служебная лестница, ряд должностей в порядке подчинения. М. Вебер в разработанной им концепции бюрократии рассматривал И. как общественное устройство, для которого характерны безразличность, рациональность, регламентированность. С появлением в XX в. общей теории систем понятие И. стало применяться при описании любых объектов для характеристики упорядоченных взаимодействий между различными уровнями системы.
  Имидж - образ, изображение. В широком смысле распространенное представление о характере того или иного объекта; в более узком - целенаправленно сформированный образ, представление, которое с помощью ассоциации наделяет объект (явление, личность, товар и т. п.) дополнительными ценностями (социальными, политическими, социально­психологическими, эстетическими и т. д.) и благодаря этому способствует более целенаправленному и эмоциональному его восприятию. И. формируется результатами деятельности, а также средствами рекламы, массовой коммуникации и т. п. И. составляет целую отрасль в управлении общественным мнением, используется в бизнесе, политике.
  Менеджер - наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции. Первоначально так называли человека, умеющего объезжать лошадей и править ими; слово происходит от латинского слова «manus» - рука. К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. Отличительная его особенность: руководство деятельностью других людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации. Принято различать М. трех уровней: высшего, среднего, низшего. Логика развития западных концепций управления включает три наиболее заметных этапа.
  Первый этап относится к началу XIX в., когда М. Вебер возвеличил значение бюрократии как главной управляющей силы общества, его отдельных структур.
  Второй этап (его идеолог Т. Веблен) связан с изменением субъекта управления, когда на смену бюрократии приходит инженерно-техническая интеллигенция.
  Третий этап связан с «революцией управляющих»: субъектом управления вместо инженера, относительно узкого специалиста, становится М., умеющий охватить все аспекты управления, особо выделив «человеческие отношения».
  Менеджеризм, широко распространенный в западных странах и впервые обоснованный американским ученым Д. Бернхеймом в книге «Революция управляющих» (1941 г.), построен на универсальных основах управления. При этом универсальность достигается и скрепляется конечной социальной ориентированностью управления.
  Менеджмент - тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. Менеджмент - синоним термина «управление», однако не в полной мере. Термин «management» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством), органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях). Термин «М.» американского происхождения и переводится на другой язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для иных значений используются другие слова. Например, для обозначения управления в неживой природе употребляется термин «control»; для государственного или общественного управления - термины «government administration» или «public administration», что лишь подчеркивает его принадлежность к хозяйственной сфере деятельности. Термин «М.» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации (фирмы) в рыночных условиях и имеет свой собственный экономический механизм, направленный на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм М. объективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыночных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена. Экономический механизм М. состоит из трех блоков: внутрифирменное управление, управление производством, управление персоналом. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи М. А если исходить из утверждения, что предприятие - это прежде всего люди, то М. - это организация деятельности работников. Персонал - важнейший элемент производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных работников, профессионалов намного сложнее. М. означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Главное в М. - ставить перед собой цели, отвечающие интересам. В этом заключается принципиальное отличие менеджеров от руководителей старого стиля. М. как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. Поэтому М. объединяет работников различных специальностей - инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделом или фирмой в целом.
  Методы психологического поощрения персонала - удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т. д. не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание. Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников посредством повышения их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится работником высоко.
  Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. М. у. п. делятся на три группы: организационно­распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.
  К организационно-распорядительным (административным) методам относятся формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.
  Экономические методы включают в себя технико-экономический анализ, технико­экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.
  В состав социально-психологических методов входят социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
  Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т. п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
  Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма, социально-психологические - на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
  Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т. д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда: ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека; опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве; мобилизующая, состоящая в том, что мотив «заставляет» работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.
  Нормативная культура управления - совокупность принципов, ценностей, норм управленческой деятельности. Н. к. у. может влиять на неформальные нормы, традиции, принятие решений в процессе управления. Совокупность указанных типов норм и ценностей определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня: оперативное управление; руководствуется вопросами «как» и «с помощью чего» можно управлять; стратегическое управление; руководствуется вопросами «что» и «когда»; собственно нормативное управление; руководствуется вопросами «зачем» и «для чего».
  Организационная культура - 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. О. к. показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.
  Профессиональная подготовка - это организация обучения профессиональных кадров посредством различных форм получения профессионального образования. П. п. имеет своей целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и может быть получена в учреждениях начального профессионального образования, учебных центрах службы занятости, образовательных подразделениях предприятий, учреждений, организаций, имеющих соответствующую лицензию.
  Психология управления - отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект П. у. - совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей, субъекты руководители и другие носители тех или иных социальных функций. Особую группу проблем П. у. представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально­психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально­психологических факторов и стиля деятельности руководителя; вторая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья группа проблем связана с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки, П. у. разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социально-психологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.
  Теории управления - исследуют комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т. д.
  Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений. В форме Ц. о. в процессе социализации фиксируется существенное, наиболее важное для человека. Выделение Ц. о. личности в качестве самостоятельного предмета исследования наряду с ценностной системой общества обусловлено относительной самостоятельностью изменения их содержания и особенностями воздействия на человека. Ц. о. - это устойчивые, инвариантные образования сознания, смысловые компоненты мировоззрения. Содержание Ц. о. подвижно, в них отражаются изменяющиеся условия, улавливаются и закрепляются исторические тенденции. Изменения в ценностной структуре сознания - это изменения в мировоззрении, смысловой картине мира в целом и смысловой характеристике отдельных его элементов. Динамика развития содержания Ц. о. обусловливает изменения в их субординации, а соответственно, и их функции в социальной регуляции. Ценностное отношение к действительности является сложным, многоуровневым отношением. Система Ц. о. выступает наиболее высоким уровнем саморегуляции. Сложившаяся система, совокупность Ц. о., внутренне организуя содержание сознания, обеспечивает относительно устойчивую направленность потребностей и интересов, последовательность линии поведения. Ц. о. могут быть реализованы в поведении, но могут в силу каких-либо условий оставаться и нереализованными.

 
© www.textb.net