Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


8.1. Банковский менеджмент

  Банковский менеджмент включает в себя:
  1. Управление финансовой деятельностью коммерческого банка.
  2. Управление ликвидностью коммерческого банка.
  3. Управление рисками.
  4. Управление персоналом.
  5. Контроль в банковской сфере и его организация.
  Управление персоналом банка - это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки:
  - формирование персонала, его использование и развитие;
  - мотивация результатов труда и поведения работников;
  - правовое обеспечение системы управления персоналом.
  Кадровая стратегия банка позволяет согласовывать интересы руководства и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.
  Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей классификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов. Персонал банка формируется с его создания.
  Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:
  • Высшее звено - дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;
  • Среднее звено - руководители подразделений банка (филиалов, отделов), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;
  • Низшее звено - руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.
  Персонал должен обладать качественными и количественными характеристиками. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
  - уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные знания и т. п.;
  - мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.;
  - личностные характеристики: трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т. п.
  В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций, производительности труда каждого работника.
  При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует законодательные акты, нормативные документы по вопросам труда и кадров, а также приказы и правила, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т. п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т. п.).
  Стратегия управления персоналом в коммерческом банке включает:
  - отбор персонала с планированием качественной и количественной потребности в банковских специалистах и способы их привлечения для работы в кредитной организации;
  - профессионально-деловую оценку персонала банка или аттестационную процедуру;
  - систему стимулирования банковских работников для повышения производительности труда;
  - развитие кадрового потенциала коммерческого банка.
  На основе перечисленных документов и данных об имеющихся и запланированных рабочих местах осуществляется планирование персонала коммерческого банка. Планирование потребности персонала банка производится в несколько этапов:
  1. Производится количественная и качественная оценка имеющегося персонала на заданный период времени.
  2. Рассчитывается количественная и качественная будущая потребность в персонале исходя из текущих и перспективных задач банка.
  3. Определяется потребность в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием.
  4. Составляется программа удовлетворения потребностей банка в кадрах.
  Решение задачи планирования привлечения персонала банка удовлетворяется за счет внутренних и внешних источников. Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качественным и количественным параметрам специалистов.
  К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся высвобождение, переподготовка и перемещение кадров внутри банка. Этому обычно предшествует анализ рациональности организации труда, расстановки кадров и т. п.
  В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале могут быть:
  - учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты, университеты и т. п.);
  - центры обеспечения занятости;
  - родственные кредитные организации;
  - вербовка нового персонала через своих сотрудников;
  - объявления о вакансиях банка через рекламу в средствах массовой информации и др.
  Специалисты принимаются на работу в банк обычно на конкурсной основе. Отбор нужного персонала из лиц, участвующих в конкурсе, производится на базе собеседования либо тестирования. Выбираются лучшие претенденты, обладающие высокой профессиональной подготовкой (знания и навыки), интеллектуальным уровнем (общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы) и имеющие личностные качества (коммуникабельность, объективность, трудолюбие, интуиция), необходимые для вакантной должности.
  Помимо оценки кандидатов на вакантные должности в банке ежегодно должна проводиться текущая периодическая оценка всех сотрудников - аттестация.
  Легче всего оценить трудовую деятельность банковского служащего его непосредственному руководителю. Лишь начальник знает, что данному работнику фактически поручалось, как он справился с заданием, в каких условиях работал и т. п.
  При формировании текущей периодической оценки аттестуемого обобщаются результаты проверочного испытания - собеседования (тестирования), мнение непосредственного руководителя, мнения коллег и сотрудников, имеющих производственные связи с оцениваемым банковским работником, мнение высшего руководства и т. д.
  Выбор критериев оценки, по которым оценивается сотрудник, имеет первостепенное значение. При проведении аттестационной процедуры все критерии разделяются на три группы:
  1) результативность труда (отдача работника);
  2) профессионально-деловые качества (объем знаний и опыта);
  3) личностные характеристики.
  Критерии зависят от характера выполняемой работы и занимаемой должности, поэтому они дифференцируются для специалистов различных подразделений банка. Так, для операционного работника банка на первый план выдвигаются такие критерии, как качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, общительность, обаятельность; для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, личная ответственность, интуиция, контакт с клиентурой и т. п.; для оценки руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность, принципиальность.
  Методы управления персоналом:
  - административные или организационно-распорядительные: зависят от иерархической структуры банка, это отношения «власть-подчинение»;
  - экономические: кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
  - социально-психологические: моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социальнопсихологический климат, способы социальной защиты работников банка и т. п.
  В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для пробуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда (потребности и вознаграждения).

 
© www.textb.net