Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


2.4. Влияние финансового механизма на трудовое поведение персонала

  Основной персонал системы жилищного обслуживания представлен работниками ЖЭУ, от работы которых зависит, прежде всего, качество предоставляемых отраслью услуг. Поэтому важным являлось обеспечение эффективной трудовой мотивации рядовых работников, обеспечиваемое адекватной оплатой их трудовых усилий. Этой цели служили нормативные штатные расписания и должностные инструкции, соразмерявшие объемы требуемого труда и нормативное вознаграждение. Действие финансового механизма трестовской модели, сопровождавшееся перераспределением части средств, положенных нижнему звену обслуживания, на верхний уровень управления, привело к уменьшению финансовых затрат на работу ЖЭУ. При этом требовалось выполнять всевозрастающий объем работ, так как увеличивался износ жилищного фонда.
  В этих условиях все категории персонала стали стихийно приводить в соответствие величину своих трудовых усилий с объемом получаемых средств - заработком. Одни группы работников уменьшили затраты времени на выполнение работ, другие стали компенсировать недостаток оплаты труда «левыми» доходами, получаемыми в рабочее время, руководители ЖЭУ снижали требования к качеству выполнения положенных работ. Управленческий персонал
  Во главе ЖЭУ стоит начальник, задачами которого является руководство деятельностью ЖЭУ, контакты с вышестоящими структурами и прием населения с их жалобами. Заместителем начальника является главный инженер, который отвечает за организацию и материально-техническое обеспечение ремонтных работ. В подчинении начальника находятся также мастера - от двух до четырех в одном ЖЭУ, которые контролируют работу дворников, уборщиков мусора, техничек, лифтеров. Мастера также по вызову жильцов помогают определить характер необходимого ремонта и контроль за сбором квартирной платы с жильцов. Эту функцию выполняет бухгалтер. Он (она) также в соответствии с правилам, определенными вышестоящей структурой, начисляет заработную плату работникам ЖЭУ, которую затем выдает кассир. Эта группа работников образует категорию управленческого персонала ЖЭУ.
  Для всех работников управленческого персонала установлен самый высокий норматив ежемесячной премии - 75% от оклада. Будет ли им выплачена эта премия и в каком объеме - решает вышестоящее звено управления, поэтому управленческий персонал ЖЭУ в наибольшей степени ориентируется на оценки верхнего уровня. Эта дополнительная часть их заработка, зависящая, по сути, от мнения об их работе вышестоящего начальства, составляет в среднем 51%, что является самым высоким значением среди всех категорий. Укомплектованность управленческого персонала является наиболее высокой и составляет в среднем 88%.
  Основные показатели формирования заработной платы управленческого персонала приведены в таблице 2.

Таблица 2.3. - Основные тенденции в формировании зарплаты управленческого персонала

Таблица 2.3. - Основные тенденции в формировании зарплаты управленческого персонала

  Превышение фактической зааботной платы управленческого персонала над предусмотренной штатным расписанием в среднем составляет 164%. Оно обуславливается помимо месячной премии, согласно штатному расписанию, выплатами квартальных премий, источником которых является экономия фонда заработной платы всего ЖЭУ. Другими словами, во всех ЖЭУ, независимо от качества их работы и увеличивающего потока жалоб со стороны жильцов, управленческий персонал постоянно получает дополнительное вознаграждение из сэкономленного объема фонда оплаты труда. А эта экономия, в свою очередь, является следствием недоукомплектации работниками нижних звеньев - персоналом текущего ремонта и обслуживания фонда.
  Из этого следует парадоксальный вывод о том, что управленческий персонал ЖЭУ при такой системе оплаты труда материально заинтересован в недоукомплектации кадров, поскольку именно это обеспечивает экономию фонда оплаты труда, из которой они затем получают квартальную премию. Естественным следствием является ухудшающееся качество работы, поскольку меньшее число работников может выполнить меньший объем необходимых работ. Психологически управленческий персонал примиряется с ухудшающимся стандартом обслуживания, потому что в конечном счете выигрывает от этого материально. Например, если бы штат уборщиц был укомплектован полностью, то они бы могли выполнить все предусмотренные работы по ежедневной уборке подъездов. Но поскольку их меньше, чем надо, то мастера уже считают достаточным, если подъезд будет вымыт хотя бы раз в неделю.
  Персонал по текущему ремонту
  Производственными задачами эксплуатационных участков являются поддержание в рабочем состоянии инженерных сетей в домах и квартирах, проведение профилактических и ремонтных работ на внутридомовых теплосетях, водоснабжении, канализации, электрическом оборудовании, а также текущий ремонт домов, включая покраску и побелку подъездов, мелкий ремонт крыши, ремонт дверей, окон и т. п. Этими работами занимается персонал текущего ремонта - слесари-сантехники, электрики, газоэлектросварщики, штукатуры-маляры, кровельщики, плотники, токари.
  Рассмотрение персонала по текущему ремонту на втором месте после управленческого имеет и содержательный смысл. На вопрос, задаваемый начальниками ЖЭУ о том, какие работники являются самыми важными, все отмечали, прежде всего, сантехников и электриков, как наиболее квалифицированных и ответственных за содержание самой сложной части жилищно-коммунального хозяйства - инженерных коммуникаций.
  В настоящее время категория работников текущего ремонта в меньшей мере, чем раньше, представлена штукатурами, плотниками, кровельщиками, малярами, столярами, особенно на обслуживании местного жилого фонда. Эти работники привлекаются, как правило, эпизодически, работают в ЖЭУ по совместительству.
  В основном работники текущего ремонта в ЖЭУ представлены сегодня бригадами сантехников, включающими в себя газосварщика, и несколькими (2-4) электриками. Бригада сантехников и электрик обслуживают свои участки с определенным количеством квартир. Норма обслуживания в расчете на одного члена бригады обычно выше, чем на одного слесаря. Например, если один слесарь по нормативу должен обслуживать 200 квартир, то бригада из 5 человек берет на обслуживание не 1000, а гораздо больше (1500-3000) квартир. Таким образом, за счет интенсификации труда коллектив из 5 человек получает зарплату, рассчитанную на большее число работников.
  Действительно, из таблицы 2.4. видно, что при укомплектованности кадрами в среднем на 44% превышение фактической зарплаты над нормативной по штатному расписанию составляет в среднем 247%. По разным ЖЭУ эта величина колеблется от 135 до 310%.

Таблица 2.4. - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по текущему ремонту

Таблица 2.4. - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по текущему ремонту

  В тоже время сложившаяся практика такова, что прирост оплаты труда не соответствует приросту объемов работы.
  Эти ограничения понятны. Во-первых, руководство ЖЭУ понимает, что, занимая 19 ставок, 7 слесарей не в состоянии полностью выполнить нормативный объем работы в силу ограниченности физических возможностей. Во-вторых, действующая система оплаты труда не позволяла напрямую одному работнику выплатить три ставки. Для того чтобы выплатить слесарям, электрикам, газосварщику зарплату, существенно превышающую штатное расписание, применяется форма бригадного подряда, вводятся дежурства как основа дополнительной оплаты, разрешается совмещение профессий на одном рабочем месте, что также означает дополнительную оплату. Наконец, в- третьих, рядовые работники при принятой системе оплаты труда не могли получать больше, чем их руководители. Если начальник ЖЭУ получал, например, 20000 руб., то эта величина являлась обычно верхней границей для всех работников ЖЭУ. Вследствие этого экономия фонда заработной платы, возникающая у работников текущего ремонта, не полностью потребляется ими, а является резервом, который может использоваться вышестоящим звеном управления.
  Условия работы этой категории персонала являются наиболее сложными. Они отвечают за состояние технически сложных систем. Можно жить в неубранном дворе или самим, подмести подъезд, если он грязный, но невозможно жить без воды или при неработающей канализации, или без тепла в Сибири. Кроме того, в связи с высоким износом инженерных сетей в городе нагрузка этой категории работников постоянно возрастает, а условия труда становятся более тяжелыми. И при этом сами работники, как правило, возражают против необходимости привлечения того количества, которое предусмотрено штатным расписанием. Поскольку это будет означать для них уменьшение заработка.
  Таким образом, не только управленческий персонал, как было показано выше, но и сами рядовые работники заинтересованы в недоукомплектации штатных расписаний.
  Дополнительным мотивом для работников текущего ремонта не увеличивать численность занятых является тот факт, что во время выполнения заявок жильцов они часто получают заказы на выполнение так называемых «левых работ». Это работы, выполняемые ими в нерабочее, а иногда и в рабочее время за плату, получаемую непосредственно с жильцов. Обычно это работы, не предусмотренные функциями ЖЭУ и не относящиеся к профилактическому обслуживанию или аварийному ремонту: смена сантехнического оборудования, установка моек, изменение положения труб, установка электроплит и т. п. Увеличение числа работников будет означать для них и уменьшение возможностей «левых доходов», величина которых обычно равна официальному месячному заработку для сантехника, от полутора до двух - у газосварщика и от трети до половины - у электрика.
  Персонал по обслуживанию жилищного фонда
  Содержание чистоты и порядка подъездов и лифтов, дворов, уборку мусора обеспечивают уборщики, лифтеры, дворники, мусоропроводчики, им помогают возчики, водители, сторож, вахтеры и др. Эта группа работников образует персонал по обслуживанию жилищного фонда.
  Для персонала по обслуживанию фонда устанавливаются нормы обслуживания либо в единицах обслуживаемой площади (для дворников и уборщиков), либо в количестве жильцов (для мусоропроводчиков), либо в количестве обслуживаемых лифтов (для лифтеров). За счет увеличения норм обслуживания работники могут увеличивать свою заработную плату. В среднем данная категория персонала укомплектована на 59%, а каждый работник получает в 1,9 раза выше, чем это предусмотрено штатным расписанием (табл. 2.5).

Таблица 2.5 - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по обслуживанию жилищного фонда

Таблица 2.5 - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по обслуживанию жилищного фонда

  Персонал обслуживания жилого фонда обычно не организован в бригады или коллективы. У каждого из них индивидуальная ответственность за свой участок работы, она разобщены и имеют дело только с мастером, фиксирующим объемы и качество их работы. Это объясняет наиболее высокий разброс уровней оплаты труда в данной категории персонала. Он более чем в три раза превышает размах, предусмотренный штатным расписанием. Для лифтеров и мусоропроводчиков, связанных с обслуживанием оборудования, нормы единообразны, и различия в оплате труда невелики, поскольку обязанности и ответственность работников заданы технологически. Дворники и уборщики, наоборот, характеризуются наибольшими различиями в уровнях оплаты труда. Например, именно в этой группе имеется уровень оплаты, минимальный по всем ЖЭУ, и среди них может быть и максимальный уровень, как это было, например, в одном ЖЭУ, когда дворник, совмещавшая эту работу с работой уборщицы подъездов и технички в ЖЭУ, получила за месяц больше начальника ЖЭУ.
  Персонал по обслуживанию фонда - это, в основном, женщины. Мужчины встречаются только среди дворников, и то их не более трети. Труд всего персонала не механизирован - дворники метут метлами, снег убирают лопатами, уборщики моют из ведер тряпками, мусоропроводчики на ручных тележках или на носилках вывозят мусор из мусоропроводов в мусорные баки. Как правило, работники, заняты выполнением своей работы неполный рабочий день, а уборщики, например, выполняют свою работу не более 2 раз в неделю. Поэтому при сложившихся стандартах обслуживания те, кто выполняет одну норму, могут еще работать в другом месте или иметь свободное время для семьи, детей или основной работы, а кадровые работники могут выполнять несколько норм.
  Среди этой категории четко выделяются две группы работников. С одной стороны, это кадровые рабочие, давно работающие в ЖЭУ и имеющие служебное жилье, они, как правило, выполняют несколько норм, совмещают функции, например, уборщика и мусоропроводчика, или, например, лифтера и технички, работают на более «легких» для обслуживания участках. Именно они имеют относительно высокую зарплату. Вторая группа более многочисленная - это постоянные, но плохо работающие работники (которые, например, пьют), временные работники или совместители, им предлагаются обычно более сложные участки, среди них постоянно высокая текучесть. Поэтому обычно выделяются «хорошо» и «плохо» обслуживаемые дома, последние часто не имеют постоянного обслуживающего персонала и не обслуживаются, например, коллективно в дни общих работ. Наличие таких участков носит хронический характер, поскольку новичок, принимаемый на работу на нем, не в состоянии справиться с запущенностью дворовой территории или подъезда. Часто все в конце концов примиряются с такой ситуацией. Таким образом, это также обусловливает снижение стандартов обслуживания.
  Устойчивость этой ситуации связана с тем, что таким образом формируется наиболее значительная часть экономии фонда заработной платы, поступающей затем к перераспределению между звеньями управления.
  Персонал по контактам с населением
  Поскольку ЖЭУ напрямую работает с населением - принимает документы на прописку, выдает гражданам различные ставки по месту жительства для предоставления в разные инстанции, принимает заявки на ремонт, ведет прием населения по различным вопросам, организует (особенно это было до 1992 г.) кружки для детей и подростков, оформляет так называемую наглядную агитацию, то в его составе имеется соответствующий персонал по контактам с населением. К персоналу по контактам с населением относятся паспортист, секретарь, диспетчер и др.
  Данная категория персонала имеет четко фиксированный режим рабочего времени и должна постоянно находится на рабочем месте. У них, как правило, ограничены возможности дополнительных заработков.
  Персонал по контактам с населением, как и другие группы, укомплектован не полностью (на 81%), хотя и выше, чем работники производственной деятельности. Фактический уровень средней заработной платы у них превышает штатный в полтора раза, а доля основной заработной платы во всей оплате труда составляет 62%. Поскольку норматив премии у них невысок, дополнительные выплаты представлены в основном квартальной премией, что означает, что и они получают свою долю экономии фонда заработной платы ЖЭУ. При этом, как и для управленческого персонала, дополнительные выплаты не увеличивают размаха зарплат, предусмотренного штатным расписанием (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по контактам с населением

Таблица 2.6 - Основные тенденции в формировании заработной платы персонала по контактам с населением

  Если в обслуживании ЖЭУ находится привилегированный жилой фонд, в котором живет городская элита, то персонал по контактам с населением дополнительно поощряется, поскольку должен более качественно работать, своевременно и дифференцированно относиться к жалобам жильцов и т. д. Способом такого поощрения может являться перевод диспетчера в категорию диспетчера-сантехника (поскольку в основном идет прием заявок на сантехнические работы). Такая должностная позиция с более высокой ставкой оклада, чем у обычного диспетчера, утверждается вышестоящим звеном управления, в данном случае трестом.
  Снижение уровня жилищного обслуживания
  Диспропорции в численности и оплате труда стали сказываться на качестве жилищного обслуживания. Поскольку относительная численность рядовых работников уменьшалась, объем трудовой нагрузки, приходящейся на каждого работника низового звена, увеличивался. При этом рост нагрузки не покрывался пропорциональным увеличением фактической оплаты труда. В этих условиях работники начали соотносить требуемый от них объем работ с получаемым доходом и уменьшили, как было отмечено, физические трудозатраты.
  Это в массовом масштабе породило ухудшение качества жилищного обслуживания. Для того чтобы противостоять этим тенденциям, принимались решения об усилении контроля за качеством работы. По словам руководителей отрасли, они были готовы «... создать целый институт организаторов... из числа инженерно-технических работников, морально и материально их заинтересовать» [2, стр. 70]. Однако ни все увеличивающийся штат контролеров, ни использование новых административных методов организации и стимулирования труда уже не позволяли улучшить качество жилищного обслуживания. Это привело к значительному снижению уровня обслуживания по сравнению со стандартами, предусмотренными нормативными штатными расписаниями и отраслевыми инструкциями.
  Так возник замкнутый круг: перераспределение средств оплаты труда в вышестоящие звенья управления привело к относительному сокращению фонда оплаты труда рядовых работников; заработная плата рядовых работников перестала соответствовать фактически выполняемому или количеству норм, в то время как заработная плата управленцев значительно превышала нормативный уровень; в связи с этим на низовом уровне снизилась мотивация к труду и, соответственно, качество обслуживания; для сохранения стандартов обслуживания потребовалось постоянное увеличение штата контролеров; увеличение штата АУП требовало роста средств на его содержание в общих расходах на обслуживание жилищного фонда и, тем самым, перераспределения все большей доли фонда оплаты труда и общей сметы расходов в вышестоящие трестовские структуры управления.
  Финансовый механизм трестовской модели породил также постоянно увеличивающийся разрыв в привлекательности и престижности рабочих мест нижестоящего и вышестоящего звеньев. Это иллюстрируется сопоставлением социальных портретов работников ЖЭУ и управленцев трестовского уровня.
  В составе рядовых работников ЖЭУ, даже среди дворников, преобладают женщины, работники-мужчины (рабочие текущего ремонта - слесари, электрики) обычно обладают низким уровнем квалификации, среди них много пьющих. В штате ЖЭУ относительно высока доля совместителей и временных работников. Административный персонал ЖЭУ также почти на 90% составляют женщины, они обычно не имеют специального высшего или технического образования по профилю работы, у них слабо выражена установка на карьеру.
  В то же время штат административно-управленческого персонала самих трестов и трестовских структур полностью укомплектован постоянными кадрами, среди них преобладают работники активного трудоспособного возраста с высшим образованием, много мужчин.
  По мнению руководителей, неблагоприятная ситуация в отрасли связана с хронической нехваткой рядовых кадров и низким уровнем зарплаты, поэтому улучшить качество жилищного обслуживания можно только за счет дополнительных бюджетных средств. При этом не осознавалась природа действующего финансового механизма, который привел к возникновению диспропорций между уровнем интенсивности и оплаты труда. К тому же руководители трестов не были заинтересованы в изменении перераспределительно-бюрократического финансового механизма, поскольку он обеспечивал сохранение для них привлекательных в целом рабочих мест с гарантированно высокими доходами.
  Анализ системы городского жилищного хозяйства накануне реформы позволил сделать следующие выводы:
  1. Уровень жилищного обслуживания накануне реформы упал до своего минимального предела, в рамках прежней системы экономических отношений возможности повышения уровня обслуживания были исчерпаны.
  2. В основе снижения уровня жилищного обслуживания лежало рассогласование нормативных и фактических экономических пропорций, выражавшееся в разбухании управленческих издержек и уменьшении доли средств на производительные расходы.
  3. Причиной деформации экономических пропорций в жилищном обслуживании явилось действие перераспределительно-бюрократического финансового механизма системы управления, перенаправлявшего часть средств с нижних производственных звеньев в верхнее управленческое звено.
  4. Действовавший в отрасли финансовый механизм являлся следствием устройства системы управления жилищным обслуживанием как отрасли государственного хозяйства, в которой нижние производственные звенья не имеют юридической и хозяйственной самостоятельности.
  5. Сутью реформы системы жилищного обслуживания должно стать обособление нижних производственных звеньев как самостоятельных экономических субъектов. Основой их взаимоотношений с бюджетом должен быть договор, в котором определены взаимные права и ответственность по использованию бюджетных средств и обеспечению положенного стандарта жилищного обслуживания.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Поясните суть реформы Н. С. Хрущева.
  2. Перечислите принципы деятельности структуры управления жилищного фонда.
  3. Что такое финансовый механизм системы управления жилищным обслуживанием?
  4. Какие выплаты относятся к переменной части заработной платы?
  5. Влияние финансового механизма на:
  - управленческий персонал;
  - персонал по обслуживанию жилищного фонда.

Тест

  1. В каком году были созданы Производственные Жилищно-ремонтные Тресты (ПЖРТ)?
  а) 1877
  б) 1977
  в) 1983
  г) 1997
  2. Сколько звеньев управления имела система жилищного обслуживания местного жилищного фонда?
  а) 3
  б) 2
  в) 5
  г) 7
  3. Финансовый механизм системы управления жилищным обслуживанием -
  а) совокупность норм и правил, регулирующих отношения по распределению и использованию денежных средств
  б) совокупность норм и правил, регулирующих отношения по распределению и использованию свободных денежных средств
  в) совокупность норм и правил по рациональному использованию денежных средств
  г) совокупность норм и правил по эффективному использованию и вложению денежных средств
  4. Суть бригадного метода состояла в том, что:
  а) бригада с меньшим числом работников выполняла положенный по штатному расписанию объем работ сверх нормы
  б) бригада с меньшим числом работников выполняла весь положенный по штатному расписанию объем работ
  в) бригада с большим числом работников выполняла положенный по штатному расписанию объем работ сверх нормы
  г) бригада с большим числом работников выполняла весь положенный по штатному расписанию объем работ
  5. Новая категория, введенная вместо фонда оплаты труда?
  а) фонд потребления
  б) социальный фонд
  в) основной фонд
  г) фонд материальных затрат

 
© www.textb.net