Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


5.1. Нововведения как объект этической регуляции

  После эпохи эффективности и эпохи качества конца ХХ в. цивилизация вступила в эпоху инноваций. Термин «инновация» был предложен великим австрийским экономистом Джозефом Шумпетером, который определил его как коммерциализацию новых идей на основе:
  - применения новых идей и технологий;
  - введения новых процессов;
  - открытия новых рынков;
  - создания новых организационных форм и структур.
  В этот перечень, к сожалению, не включен еще один важный фактор — готовность людей к изменениям.
  Перманентная инновация и диверсификация (разнообразие) деятельности — наиболее эффективные способы обеспечить устойчивое конкурентное преимущество для большинства современных организаций. Однако инновационные процессы являются нелегким испытанием для вовлеченных в них людей. Они должны успешно справляться с адаптацией и постоянными изменениями, быть готовыми к обучению, совершенствованию и высокой результативности в условиях дефицита времени и ресурсов. Ключевые составляющие этики управления процессом инноваций — это управление людьми в условиях постоянных изменений и преодоление сопротивления изменениям.
  Инновации зависят от динамики изменения и улучшения технологических процессов, организационных структур и персонала, способного к обучению и эффективному партнерству.
  Основной вопрос этики инноваций — о готовности людей принять на себя ответственность за ближайшие и отдаленные последствия происходящих перемен.
  Влияние внешней и внутренней среды организации на ускорение изменений
  Современная деятельность человека, его мышление, средства и методы общения, профессиональные и нравственные требования приобретают все более интеллектуальный характер. Глобальные интеллектуальные вызовы общества сопровождаются ростом значимости знаний и инноваций не только для повышения конкурентоспособности экономики, производительности труда, увеличения числа рабочих мест, но и для изменения самого человека, его способности к саморазвитию, инновационного характера его знаний.
  Ученые предупреждают, что глобальный интеллектуализм чреват атропогенными кризисами и социальным расслоением общества вследствие разрыва между интеллектуальным меньшинством, способным повысить свою силу познания путем саморазвития и тем большинством людей, которые не способны будут повышать динамику интеллекта. Таким образом, инновации — это не только коммерциализация знаний, но и путь познания через постоянные открытия, занятия научной деятельностью, овладение новым мировоззрением, навыками управления изменениями и этикой ответственности.
  Не случайно на государственном уровне принята Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 г., предусматривающая решение важных задач:
  • создания конкурентоспособного сектора исследований и разработок и условий для его расширенного воспроизводства;
  • создания эффективной национальной инновационной системы;
  • модернизации экономики на основе технологических инноваций.
  Роль образования в формировании готовности к изменениям
  Одним из условий реализации Стратегии является изменение системы подготовки специалистов и деятельности вузов, на основе проведения инновационных научных исследований, соединенных с практикой модернизации всего учебного процесса, и вовлечение преподавателей и студентов в эту инновационную деятельность. Понятие «инновационный вуз» не должно быть характеристикой избранных. Инновационная деятельность, инновационное образование — это естественное состояние конкурентоспособной образовательной системы.
  При таких изменениях возможны риски:
  • дефицит кадров, способных эффективно работать в инновационных условиях (мешают сложившиеся стереотипы мышления, боязнь риска в условиях неопределенности, неспособность к предвидению и боязнь взять на себя ответственность за последствия перемен);
  • низкая профессиональная компетентность руководителей, неспособных к стратегическому мышлению и созданию инновационной среды в организации;
  • отсутствие специалистов в области инновационного менеджмента.
  Готовность персонала организаций к изменениям
  Определяется характером грозящих организации перемен. Трансформационные изменения (смена видов деятельности, появление нового руководителя организации) радикально меняют структуру и ценности организации, имеют интенсивный и всесторонний характер. Дополнительные изменения — это постепенное изменение уже существующей структуры, культуры, технологий и процессов, они менее болезненные и вызваны необходимостью постоянного совершенствования. Агенты изменений — люди, возглавляющие и поддерживающие этот процесс.
  Инновационный менеджмент
  Инновация — не изолированное событие, а система управляемых изменений, приводящая к новым практическим результатам. Психолог К. Левин рекомендует учитывать три стадии любых изменений: размораживание (работа менеджера по подготовке ситуации к изменениям; опасности: промедление смерти подобно, феномен ошпаренной лягушки); проведение изменений (модификация технологий, процессов, обучение людей; опасность: западня активности); повторное замораживание (необходимы время и работа для закрепления изменений и сохранения импульса перемен; опасность: эффект инновационной забывчивости.)
  В чем состоит специфика управления инновациями? Ф. Янсен описывает модель «7S» (по первым словам, которые на английском языке начинаются на букву S) — новые правила игры, позволяющие учесть их в этике управления инновационными процессами:
  - удовлетворение заинтересованных лиц (стейкхолдеров);
  - стратегическое прогнозирование;
  - скорость;
  - неожиданность;
  - изменение правил;
  - сигнализирование;
  - одновременная и последовательная стратегическая направленность.
  Характеристики инноваций, которые являются общими:
  - ориентируются на удовлетворение потребителей;
  - носят вероятностный характер;
  - отличаются сложностью;
  - требуют много времени;
  - склонны к внезапным резким ускорениям, задержкам, сопротивлению, возникновению препятствий;
  - во многом полагаются на интуицию и неявно выраженное знание;
  - начинаются фанатиками идеи или ее активными сторонниками.
  К этому пониманию инноваций добавим не менее значимые характеристики:
  - инновации требуют управления не функциями, а процессами;
  - носят нелинейный характер;
  - требуют интеграции организационных структур и сетевого внешнего и внутреннего взаимодействия;
  - проекты являются провокаторами и эффективным инструментом изменений.
  Принципы эффективного взаимодействия в инновационной деятельности
  Близки к построению исследовательской творческой деятельности. Э. М. Коротков выделяет девять таких принципов:
  1) научного равенства — свободное высказывание идей, мнений, оценок, предложений, гипотез. Из этой области должны быть исключены формальные признаки положения человека — возраст, должность, звание, научная степень и пр. Нельзя ценность идеи связывать с ее источником;
  2) консультативности — каждый должен иметь возможность быть консультантом в той сфере знаний и деятельности, в которой он развил по максимуму свои способности;
  3) творческой активности — каждому должно быть предоставлено право на творческую деятельность, а не только на исполнение заданий руководителя;
  4) организации ресурсов — распределение и сочетание ресурсов по назначению с учетом фактора времени;
  5) конструктивной критичности — критика идей возможна и полезна. Недопустима амбициозная, бездоказательная критика, перенесение критических замечаний с идеи на человека, критика, убивающая инициативу и энтузиазм;
  6) сочетания локального и общего обсуждения проблем — интегральный интеллект опирается на гармонию индивидуальности и коллективности;
  7) мысленного экспериментирования — возможен по ошибочным, абсурдным, сомнительным вариантам решений. Право на ошибочное мнение и фантазию является импульсом к поиску рациональных решений;
  8) минимального контроля — необходим для всевозможных корректировок технологии поиска нового, для осуществления обратной связи;
  9) формирования психологического комфорта — в деятельности интегрального интеллекта существует понятие «подогрева». Это важный этап формирования атмосферы доверия, раскачивания мысли, снятия психологической напряженности, мотивирования поиска, творчества, самостоятельности.
  Сопротивление изменениям
  Почему люди сопротивляются изменениям? Как это можно преодолеть? Ответы находятся в сфере профессиональной компетенции менеджеров по развитию или менеджеров по инновациям. Но, как правило, сопротивления связаны либо с сопротивлением стратегии изменений, либо с сопротивлением агенту изменений. Стратегии изменений — средства, используемые для проведения изменений. Различают стратегии принуждения, убеждения и обучения, разделения власти.
  • Стратегии принуждения используют власть для проведения изменений путем команд или вознаграждений и наказаний.
  • Стратегия убеждения использует логические аргументы, обращается к знаниям и фактам, для того чтобы заставить людей измениться.
  • Стратегия разделения власти привлекает людей к планированию изменений и их претворению в жизнь.
  Стоит ли бояться сопротивления изменениям? Нет, так как оно служит источником обратной связи, которую можно использовать для успешного осуществления процесса перемен. Но существуют и вполне этичные стратегии борьбы с сопротивлением изменениям: обучение и развитие коммуникаций, участие и вовлечение, поддержка, консультирование, переговоры и соглашения, мягкое манипулирование, явное или принуждение.
  Обратимся к руководству по планированию и реализации стратегий управления изменениями, разработанному М. Армстронгом.
  • Достижение устойчивых изменений требует высокой степени приверженности работников и лидерство на основе видения со стороны руководства.
  • Необходимо формировать и понимать культуру организации и те рычаги изменений, которые будут эффективны в данной культуре.
  • Менеджеры на всех уровнях должны обладать нужным темпераментом и лидерскими качествами, соответствующими обстоятельствам конкретной организации и ее стратегиям изменений.
  • Важно создать рабочую среду, которая ведет к изменениям. Это означает развитие компании как «обучающейся организации».
  • Степень приверженности изменениям повышается, если задействованные в изменениях люди имеют возможность в полном объеме участвовать в планировании и реализации планов. Важной целью является формирование чувства «собственности» по отношению к изменениям, с которыми работникам придется смириться.
  • Система вознаграждения должна стимулировать инновации и форсировать успех в достижении изменений.
  • Стратегии изменений должны быть адаптивными, так как жизненно необходима способность быстро реагировать на новые ситуации и требования, которые неизбежно будут возникать.
  • Наряду с успехом изменения неизбежно будут сопряжены с неудачами. Необходимо ожидать возможных неудач и просчитывать риски.
  • Внимание должно быть сконцентрировано на изменении поведения, а не на усилиях навязать корпоративные ценности. К их принятию каждый приходит своим путем.
  • Легче изменить поведение путем изменения процессов, структур, чем через изменение установок.
  • Необходимо прогнозировать проблемы процесса реализации; они могут включать:
  - зависимость от наличия ресурсов (нехватка требуемых ресурсов — людских, временных, финансовых — может помешать проведению изменений);
  - способность и желание менеджеров среднего звена поддерживать изменения (без их сотрудничества стратегии изменений, скорее всего, потерпят неудачу);
  • В организациях, как правило, работают люди, которые способны действовать в качестве проводников изменений. Они будут приветствовать те вызовы и возможности, с которыми сопряжены изменения. Такие работники как нельзя лучше подходят для роли «агентов» изменений.
  • Сопротивление изменениям неизбежно, если работники чувствуют, что от них им будет явно или неявно хуже. Неумелое управление может спровоцировать подобную реакцию.
  • Принимая во внимание неизбежность изменений в эпоху глобальной конкуренции и перемен, организация должна проводить постоянные разъяснения и обучение всех и каждого. Следует предпринять все требуемые действия, чтобы защитить интересы вовлеченных в изменения людей.

Вопросы

  1. В чем отличие инноваций от нововведений?
  2. Какие нравственные проблемы возникают в процессе перемен?
  3. Какие риски существуют при внедрении изменений?
  4. Чем определяется готовность организации к изменениям?
  5. Дайте характеристику инноваций.
  6. Сформулируйте нравственные принципы эффективного взаимодействия в инновационной деятельности.
  7. Что можно сделать с сопротивлением изменениям?

Обсуждение в группах

  Проблемная ситуация
  Приказом Министерства образования и науки РФ нескольким вузам разрешено проведение эксперимента по внедрению Болонской системы многоуровневого образования и балльно-рейтинговой кредитной оценки знаний студентов. При отсутствии правовых нормативных документов и ограниченности ресурсов участники эксперимента зачастую вынуждены вести «двойную» систему контроля и отчетности, увеличивать нагрузку на преподавателей, переживать ситуации организационного стресса, преодолевать сопротивление изменениям у части педагогического коллектива и администрации.
  Вопросы:
  1. Кто окажется в выигрыше, когда изменится «Закон об образовании» и все вузы получат разработанные и утвержденные нормативные документы: вузы, которые участвовали в эксперименте и несли дополнительную нагрузку, или те, кто работал в привычном режиме и приступит к нововведениям в установленном порядке?
  2. Как измерить результативность и эффективность нововведений?
  3. Оправдано ли рассматривать образование как сферу инноваций и радикальных перемен?
  4. Как можно оценить степень инновационности преподавателя?
  5. Как можно оценить степень инновационности образовательной программы?
  6. Кто несет нравственную ответственность за ближайшие и отдаленные последствия изменений в образовании?
  Ключевые слова: изменения, инновация, агенты изменений, сопротивления изменениям, управление процессами инноваций, этика инноваций.

Список рекомендуемой литературы

  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб., 2007. С. 237-255.
  Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2006. С. 421-443.
  Инновационный менеджмент: Учеб. пособие / Под. ред. Л. Н. Орловой. М., 2002. С. 52-72.
  Янсен Ф. Эпоха инноваций / Пер. с англ. М., 2002. С. 222-234.
  Журнал «Инновации».

 
© www.textb.net