Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.2. Роль лидерства в развитии организационной культуры

  Культура тесно связана с лидерством, и оба они являются двумя сторонами одного универсального процесса формирования организационной культуры. Лидеры определяют культуру. Но если культура существует, то именно она определяет критерии лидерства и, соответственно, кто станет, а кто не станет лидером. Вывод для руководителей: если они не будут управлять культурой, в которой люди живут и работают, она будет управлять ими. Понятие «лидерство» не тождественно понятию «менеджмент», хотя они часто пересекаются в организационной культуре. Лидер — тот, кто:
  - задает направление движения и развития организации; -вдохновляет;
  - создает команды;
  - является примером;
  - признан окружением и командой.
  Анри Файоль в 1916 г. перечислил качества, необходимые руководящему лицу. Такой человек должен:
  - прекрасно знать сотрудников;
  - бороться с некомпетентностью;
  - разбираться в юридических тонкостях договора о найме;
  - быть хорошим примером;
  - регулярно проводить проверки в организации для дальнейшего анализа;
  - собирать руководителей для выработки плана совместных действий;
  - не погрязать в деталях;
  - стремиться к тому, чтобы активность, инициатива, лояльность и единство были основными ценностями для всех сотрудников.
  По мнению Б. Пирсона и Н. Томаса, лидерство состоит из трех элементов:
  • лидер: особенности личности и характера;
  • ситуация: частично постоянная, частично переменная величина;
  • группа: последователи, их потребности и ценности.
  Можно выделить три пересекающихся круга потребностей организации, которые способен решить лидер:
  • задача: выполнить общую задачу;
  • команда: сохранить или поддержать команду;
  • личность: реализовать личные потребности каждого члена группы.
  Современным организациям присущи динамизм и изменчивость. Не все из них выдерживают испытание темпом развития, задаваемым внешней средой. Например, общественных организаций, зарегистрированных в Санкт-Петербурге в конце ХХ в., насчитывалось более десяти тысяч. Сегодня активно действующих не более ста. Чтобы эффективно функционировать в сложной окружающей среде, организации требуют такого лидерства и такой организационной культуры, которые могут обеспечить устойчивое развитие за счет приобретения способности к адаптации, живучести и в то же время готовности к изменениям, творчеству, инновациям.
  Классификация лидерства. В социологической литературе существует большое число классификаций лидерства; к трем наиболее распространенным относятся:
  1. Харизматическое, или трансформирующее, лидерство, описанное Максом Вебером. Это динамичное лидерство, способное изменить потребности и стремления своих последователей, принимающих собственные потребности лидера.
  2. Транзакционное лидерство — менее динамичное, использует поощрительные и дисциплинарные методы для достижения организационной эффективности; опирается на свой статус в группе или в организации и на позиции работников относительно друг друга.
  3. Ситуативное лидерство (Мак Грегор, В. Врум) проявляется в трудных ситуациях реальной жизни. Процедура принятия решений лидером зависит от конкретной ситуации и может характеризоваться как авторитарным, так и партисипативным (совместным) стилем. Большинство исследователей рассматривают партисипативный стиль как предпочтительный для повышения гибкости и повышения конкурентоспособности организации.
  Успешные лидеры должны сочетать в себе три важные силы: знание, доверие, власть. Главные требования к лидеру — постоянное приобретение знаний и создание климата, способствующего раскрытию компетенций персонала. Признаки культуры творческих и успешных людей:
  - обладают мощным абстрактным мышлением;
  - способны принимать противоположности;
  - обладают высокой эмоциональной устойчивостью в сложных ситуациях;
  - уважают факты и стремятся дать им интерпретацию;
  - допускают неопределенность, двусмысленность и конфликт;
  - любят приключения, оптимистичны;
  - с радостью воспринимают неожиданные, незапланированные события;
  - уверены в себе и в том, что они делают, независимо от результата;
  - радуются, когда видят результаты своих усилий.
  Для определения признаков успешных организационных культур нет единой формулы. В разное время исследователи связывали успех организационной культуры с эффективностью организации, комплексным управлением качеством, реализацией ключевых компетенций руководителей, инновациями. Однако, по справедливому замечанию гарвардского профессора Майкла Портера, совершенствование качества становится бессмысленным без знания того, какое качество значимо в каждом конкретном случае. Формирование корпоративной культуры становится бесполезным, если культура не связана с тем, как организация занимается конкуренцией. Творчество и инновации без стратегической перспективы скорее приведут к неудаче, чем к успеху. Для выполнения все более усложняющихся задач социальной сфере нужны профессиональные компетентные менеджеры.
  Лидерский потенциал менеджера. Исследователи (В. А. Спивак, Д. А. Ватен, К. С. Камерон) выделяют несколько индикаторов наличия у менеджеров реальной власти. Сильные менеджеры могут:
  - оказывать реальную помощь тем, кто в ней нуждается;
  - предоставлять талантливым сотрудникам достойную работу;
  - получать одобрение на затраты сверх бюджета;
  - определять повестку дня ответственных совещаний;
  - напрямую обращаться к лицам, отвечающим за принятие решений;
  - поддерживать постоянные тесные контакты с лицами, ответственными за принятие решений;
  - своевременно получать информацию обо всех принимаемых решениях и изменениях политики организации.
  Неэффективное использование власти может привести к крушению карьеры менеджера. Факторы слабости менеджера:
  • бесчувственность по отношению к другим, грубость и запугивание;
  • холодность, равнодушие и надменность, стремление к личному благополучию за счет других;
  • утрата доверия других;
  • чрезмерная амбициозность, политиканство, постоянные попытки набить себе цену;
  • неспособность делегировать полномочия подчиненным и создавать команду;
  • свехзависимость от покровителя.
  В формировании организационной культуры и эффективных взаимоотношений в коллективе важную роль играет деловая этика.
  Ключевые слова
  Лидер, лидерство, классификация лидерства, успешные лидеры, лидерский потенциал менеджера, сильные менеджеры, слабые менеджеры.
  Упражнение «Ключевые компетенции лидера»
  Это упражнение предназначено для того, чтобы изучить ключевые компетенции менеджеров и их влияние на лидерские качества.
  Группа разделяется на подгруппы по 5-6 человек для выполнения следующих заданий.
  Задание 1. Каждый индивидуально должен проранжировать по степени важности ключевые компетенции менеджера, обеспечивающие его лидерство в группе, организации.
  Классификация общих (ключевых) компетенций:
  Инструментальные компетенции:
  • Способность к анализу и синтезу.
  • Способность к организации и планированию.
  • Базовые знания в различных областях.
  • Тщательная подготовка по основам профессиональных знаний.
  • Письменная и устная коммуникация.
  • Навыки управления информацией (умение находить и анализировать информацию из различных источников).
  • Решение проблем.
  • Принятие решений.
  Межличностные компетенции:
  • Способность к критике и самокритике.
  • Работа в команде.
  • Навыки межличностных отношений.
  • Способность работать в междисциплинарной команде.
  • Способность общаться со специалистами из других областей.
  • Принятие различий и мультикультурности.
  • Способность работать в международной среде.
  • Приверженность этическим принципам.
  Системные компетенции:
  • Способность применять знания на практике.
  • Исследовательские навыки.
  • Способность учиться.
  • Способность адаптироваться к новым ситуациям.
  • Способность порождать новые идеи (креативность).
  • Лидерство.
  • Понимание культур и обычаев других стран.
  • Способность работать самостоятельно.
  • Разработка проектов и управление ими.
  • Инициативность и предпринимательский дух.
  • Забота о качестве.
  • Стремление к успеху.
  Задание 2. Обсудите в группе полученные результаты каждого и примите компромиссное решение.
  Задание 3. Представитель каждой группы презентует групповое решение.
  Задание 4. В форме дискуссии обсудите вместе с преподавателем итоги работы.

 
© www.textb.net