Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.1. Этические модели организационной культуры

  В многочисленных определениях культуры, как правило, присутствуют общие ее признаки: культура понимается как способ производства, сохранения и передачи материальных и духовных ценностей. Культура свидетельствует не столько о том, что делают люди, а о том, как они это делают. Организационная культура в этом контексте может рассматриваться как общий, присущий данной организации способ сотрудничества для достижения совместной цели. Как влияет на способ сотрудничества этика?
  Влияние этики через культуру языка. Этика организационной культуры складывается из культуры языка и вербализованных правил. Различают:
  • низкоконтекстуальную культуру, в которой сообщения выражаются главным образом посредством устной и письменной речи. Контекст учитывается крайне редко. По мнению Дж. Шармерона, такая культура свойственна австралийцам, канадцам, американцам;
  • высококонтекстуальную культуру, в которой слова передают лишь часть сообщений, остальное — в контексте, о котором необходимо догадываться. Россию, бесспорно, можно отнести к этому типу культуры, с высокоразвитой интуицией и многообразием смыслов. Наверное, нигде в мире нет такого количества научных исследований проблемы молчания, как у русских (Э Холл).
  Этика — социальный регулятор, в котором много неписаных правил. Это может приводить к нравственным коллизиям из-за разной интерпретации одних и тех же понятий и норм, что особенно часто происходит в коллективах и организациях с разным уровнем индивидуальной культуры и опыта коммуникативного взаимодействия ее членов. В организациях, где нет сложившихся традиций, отсутствуют этические кодексы, не проговариваются специфические требования, люди могут только догадываться о том, как себя вести. Это формирует неадекватные ожидания, что приводит к разочарованию, необоснованным обидам и ошибочным действиям.
  Этика управления обязывает руководителей заниматься прояснением смысла ценностей организации и принципов поведения, проводить корпоративное обучение, разрабатывать и принимать этические кодексы.
  Влияние этики через систему ценностей. Способ сотрудничества, характеризующий организационную культуру, отличается по ценностным основаниям. В нравственном смысле ценности — это устойчивые предпочтения, сложившиеся в процессе социализации личности и влияющие на ее моральный выбор. Насколько организационная культура способна аккумулировать индивидуальные ценности и формировать новые предпочтения? Во многом это зависит от национальных особенностей культуры. Так, А. П. Марков выделяет три наиболее устойчивые и типичные для российской культуры ценностные доминанты:
  • низкую значимость факторов материального благополучия и ориентацию на идеальную, духовную сферу;
  • неукорененность в настоящем и обращенность в прошлое и будущее;
  • доминирование социальных ориентаций над социально-личными.
  Не полемизируя о содержании этих доминант, признаем их влияние на этику организационной культуры. В подтверждение приведем пример подмены нравственной ценности «доверие» доверительностью. Зачастую в российской практике специалисту по работе с персоналом достаточно выстроить с кандидатом на должность доверительные отношения, и вот результат — поступающий на работу не станет внимательно читать договор о найме, но ограничится минимумом вопросов и даже постесняется уточнить размеры всех выплат. Доверие, которое Ф. Фукуяма определяет как форму социального капитала и высочайшую нравственность, лежащую в основании от-ветственности, подменяется доверительностью, порождающей зачастую иллюзии и заблуждения. Это разрушает ценность доверия, которое является результатом действенности нравственных норм и этичной практики.
  Организационная культура — это система разделяемых в организации ценностей норм, убеждений, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организации. Она формирует то, как люди себя ведут и как они действуют.
  Важнейшим условием формирования организационной культуры является организационная система. Существуют различные подходы и модели организационных систем. И. П Яковлев разделяет социальные системы организации на жесткие (стремящиеся к унитаризму, централизации власти, закрытости, стандартизации процедур) и мягкие (с плюралистическими, демократическими ценностями, стремящиеся к открытости информации, децентрализации руководства, динамичности развития и социальной ответственности).
  Модель закрытой организации (административной, бюрократической, механистической) была описана М. Вебером как «идеальная бюрократия». Этика организационной культуры строится на доминировании общеорганизационных интересов над индивидуальными и направлена на обеспечение эффективности, производительности, специализации и подчинении власти. Основа регулирования взаимоотношений в такой организации — этика субординации, предписывающая каждому члену сумму прав, обязанностей, полномочий и сфер компетенции, зафиксированных в должностных инструкциях. Закрытая модель может использоваться там, где уровень технологий невысок, а деятельность отличается стабильным характером.
  Поведенческая (бихевиористская) модель организации признает прежде всего систему правил поведения, которые формируются самими работниками. Ей свойственны большая децентрализация, меньшая иерархичность, менее жесткая субординация. Поощряются временные группы, которые создаются для решения конкретных проблем и возглавляются специалистами, обладающими высоким авторитетом в силу профессиональных и нравственных качеств. Поведенческая модель наиболее привлекательна для формирования культуры в организациях социальной сферы, предназначение которых не в том, чтобы получать прибыль, а в том, чтобы содействовать решению социальных проблем.
  Открытая модель (органическая, системная) реализует концепцию организации, в которой иерархия управления не имеет решающего значения, а успех в достижении целей обеспечивается развитием горизонтальных коммуникаций и способностью быстрого реагирования на изменения во внешней и внутренней среде. В таких организациях решения принимаются на основе консенсуса, а не индивидуальных суждений формального или неформального лидера, жестких правил или процедур. Организационная культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает соответствующие ценности и ожидания. Пример открытых организаций — проектные организации или группы с соответствующей матричной или проектной структурой организации.
  Система ценностей организационной культуры. Ценности — это то, что отражает предпочтения людей, что считается важным и влияет на формирование системы потребностей. Э. Шейн предлагает выстраивать и анализировать культуру на основе базовых представлений и базовых ценностей.
  Культура относится к глубинной структуре организации, которая коренится в представлениях, ценностях, убеждениях. Восприятие культуры членами организации формирует организационный климат и влияет на атмосферу доверия и заинтересованности в общих результатах. Ценности прямо или косвенно отражаются:
  - в показателях работы;
  - компетентности персонала;
  - конкурентоспособности организации;
  - инновациях;
  - качестве;
  - обслуживании заказчика;
  - работе команды;
  - заботе людях.
  По мнению М. Армстронга, ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты и могут быть выражены средствами языка, в ритуалах, традициях, мифах.
  Нормы — писаные и неписаные правила поведения, формирующие адекватные ожидания и культуру управления в организации.
  Нормы распространяются на аспекты поведения:
  • стиль управления и отношение персонала к своему руководству;
  • деловая этика, например: «усердно работать, вести себя честно», «приходить рано, уходить поздно», «если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный», «постоянно выглядеть занятым», «все время быть раскованным»;
  • статус — его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;
  • амбиции — неприкрытое проявлений амбиций и одобрение такого поведения, либо более утонченный подход;
  • власть — признается как способ жизни; реализуется политическими средствами, в зависимости от опыта, способностей, а не от должности; находится на разных уровнях данной организации;
  • показатели работы — высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, — это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;
  • лояльность — предполагается в качестве опоры для продвижения по службе; не принимается во внимание. Акцент делается на краткосрочных результатах;
  • раздражение — выражается открыто; скрывается, но выражается другими, возможно, административными средствами;
  • доступность — открытость; все происходит за закрытыми дверями;
  • официальность — холодный официальный тон является нормой; существуют неписаные правила делового этикета и одежды.
  Универсальное свойство культуры состоит в том, что она характеризует предприятие и отличает его от других по тому, как организация реагирует на различные ситуации текущей жизни: изменения внешней деловой среды, внутренние проблемы персонала, факторы повышения собственной эффективности.
  Организационную культуру формирует не любое человеческое сообщество (организация, группа), а только то, которое имеет опыт коллективного сотрудничества, отраженный в общих представлениях, ценностях. В этом смысле культура есть способ создания, сохранения и передачи материальных и духовных ценностей. На целостное представление о культуре организаций влияют субкультуры, лидерство и управление.
  Субкультура — система ценностей, идеалов, норм, образцов поведения для членов отдельных (этнических, религиозных, возрастных, профессиональных и др.) групп в рамках официально декларируемой культуры организации. В условиях возрастающего культурного разнообразия субкультуры влияют на то, как персонал организации выполняет свою работу, обменивается информацией, улаживает конфликты. Разнообразие культур может порождать трудности взаимопонимания и конфликты, социальное безразличие или лень, но может при определенных условиях стать потенциалом, обеспечивающим высокую производительность, эффективность, синергетический эффект.
  Э. Шейн предлагает типологию профессиональных субкультур в организации:
  • культура операторов (людей, выполняющих работу линейного состава);
  • инженерная культура (чья работа состоит в создании процессов, инноваций, перепроектировании);
  • культура руководства (отвечают за интеграцию групп, долгосрочную эффективность, финансовые ресурсы).
  Когда одна из субкультур начинает доминировать, возникают конфликты. Конфликт субкультур приводит к снижению эффективности и даже к закрытию организации.
  К условиям, обеспечивающим рост позитивного влияния субкультур, относятся:
  1. Прояснение цели и ценностей совместной деятельности.
  Большая часть исследований организационной культуры и поведения свидетельствует о необходимости прояснения целей и ценностей организации, привлечении необходимых для этого ресурсов, проведении постоянного обучения персонала и политики справедливого вознаграждения. Потребность в прояснении смысла, в уточнении требований и принципов испытывают как отдельные люди, так и группы и организации. Это помогает:
  - ориентироваться в происходящем;
  - интерпретировать действительность;
  - получить в распоряжение комплекс способов реагирования на изменения.
  Действовать без таких объяснений, считает Морис Тевене, нельзя, потому что они помогают осуществить анализ и предвидеть развитие событий.
  2. Профессиональная поддержка многообразия культур.
  Организации и менеджеры прикладывают большие усилия, чтобы избежать конфликта субкультур и извлечь пользу из их положительных сторон. Для этого используются различные возможности:
  - обучение работе в сотрудничестве;
  - вовлечение персонала, поддержка инициативы, личной заинтересованности в достижении коллективной эффективности;
  - поддержка групповых методов принятия решения на основе консенсуса.
  В рекомендациях по достижению группового консенсуса чаще всего встречаются правила:
  • Не придерживайтесь слепо своей точки зрения, учитывайте реакцию на нее окружающих.
  • Но не меняйте своей точки только для того, чтобы достичь быстрого согласия.
  • Не мешайте выявлению разногласий, давайте возможность обсудить различные мнения.
  • Пытайтесь находить альтернативы, приемлемые для всех.
  Специфика организационной культуры в социальной сфере связана с направленностью деятельности на удовлетворение прежде всего нематериальных потребностей. Это повышает значимость для культуры стратегии и миссии — социального предназначения совместной деятельности. Ценности культуры должны отражать динамику социальных перемен, для чего социальные организации призваны отслеживать, прогнозировать и оценивать будущее в различных сегментах макросреды. В частности, социальный сегмент включает демографию, стили жизни и социальные ценности и предполагает поиск ответов на вопросы:
  • Как изменится демографическая структура общества в последующие 10, 20, 40 лет?
  • Как будет изменяться стиль жизни и структура потребностей в соответствии с демографическими изменениями?
  • Как будут изменяться ценности семьи, образования, культуры, экологии, здоровья, свободного времени?
  Специфика культуры организаций социальной сферы состоит в том, что она способна предвосхищать социальные перемены и влиять на них, становясь частью проектирования и конструирования грядущих изменений (например, через систему ценностей современного образования, здравоохранения, экологии и др.).
  В этом качестве социальные организации выступают привлекательным партнером для бизнес-организаций, развивающихся на основе принципа «от удовлетворения потребностей к их предвидению». Современная конкурентная борьба перемещается в сферу борьбы за будущее. Это предъявляет повышенные требования к социальной ответственности организаций социальной сферы, которые находят отражение в ее культуре.
  Классификация организационных культур
  В научной литературе существуют различные подходы к классификации организационных культур. М. Армстронг приводит широкоизвестные классификации.
  Харрисон (1972)
  Классифицировал то, что назвал «идеологиями организаций». Это культуры, ориентированные:
  • на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;
  • на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;
  • на задачу — делающие акцент на компетентности, динамичные;
  • на роли — делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.
  Хенди (1981)
  • Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
  • Ролевая культура — при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.
  • Культура задачи — ставит цель собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Такая культура адаптивна, и для нее важна работа в командах.
  • Культура личности — в которой центральным пунктом является личность. Организация существует только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.
  Шейн (1985)
  Типология Шейна наиболее приемлема для классификации организационной культуры на предприятиях социальной сферы, так как позволяет учитывать ее специфику.
  • Культура власти — при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, — такая культура имеет тенденцию к предпринимательству.
  • Ролевая культура — при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены
  • Культура достижений — при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.
  • Поддерживающая культура — при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.
  Уильямс, Добсон и Уолтер (1989)
  • Ориентация на власть — организации стремятся господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.
  • Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.
  • Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основа авторитета — знания и компетентность.
  • Ориентация на людей — организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что члены ее будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.
  Кук и Лафферти (1989)
  • Гуманистически поддерживающая — организация управляется с участием работников и способом, направленным на удовлетворение нужд человека.
  • Ассоциированная — организация отдает приоритет конструктивным отношениям.
  • Одобряющая — в организации избегают конфликтов, а межличностные отношения кажутся позитивными.
  • Традиционная — организация консервативная, бюрократически контролируемая.
  • Зависимая — организация иерархически контролируемая, работники которой не участвуют в управлении.
  • Уклоняющаяся — организация не вознаграждает за успехи, но наказывает за ошибки.
  • Оппозиционная — в организации превалирует конфронтация и поощряется негативизм.
  • Властная — организация построена на основе властных полномочий, выраженных в должности работника.
  • Конкурентная — в организации ценится победа и члены коллектива вознаграждаются за победу друг над другом.
  • Компетентная (совершенная) — в организации стремление к совершенству, настойчивость и упорная работа ценятся очень высоко.
  • Организация достижений — делает хорошую продукцию и ценит тех работников, которые устанавливают и реализуют трудные, но достижимые цели.
  • Организация самореализации — ценит творческий подход, преобладание качества над количеством, выполнение задач и индивидуальный рост.
  Классификация помогает провести анализ организационной культуры, принять меры для ее поддержки или изменения. Для укоренения и закрепления культуры Э. Шейн предлагает обратить внимание:
  • на то, чему руководители уделяют внимание, что и как измеряют и контролируют;
  • как руководители реагируют на важные происшествия и кризисы;
  • на продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж;
  • критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса;
  • критерии для приема на работу, отбора, продвижения и получения заданий.
  Этика управления взаимоотношениями в поликультурной организации должна учитывать доминирующие ценности национальной культуры работников.
  Одно из новшеств современной организационной культуры является командная работа. Многие виды деятельности в социальной сфере основаны на методах работы в команде, например в проектах. Внедрение этого метода является вызовом традиционной культуре взаимодействия. Команда — это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими компетенциями, системой управления изменениями, активно работающих над достижением общей цели, за которую они несут коллективную ответственность. Эффективную команду отличают креативность и результативность работы. Ей свойственны низкая формализация функциональных обязанностей, постоянное совершенствование, приобретение разнообразного опыта, формирование дополнительных навыков в совместной работе, распределенное лидерство, то есть разделение ответственности за выполнение задач группы и ее сохранение.
  Ключевые слова: организационная культура, организационная система, жесткие системы, мягкие системы, модель закрытой организации, поведенческая модель организации, открытая модель организации, ценности организационной культуры, нормы организационной культуры, культура организаций социальной сферы, прояснение целей и ценностей, поддержка многообразия культур, ценности национальных культур, классификация организационной культуры, команда.
  Тест «Групповая эффективность»
  Условия
  Оцените, насколько хорошо соответствует поведению вашей группы каждое из восьми приведенных ниже утверждений. Запишите цифры 1, 2, 3 или 4 напротив каждого утверждения.
  1 — обычно; 2 — часто; 3 — иногда; 4 — редко.
  1. Члены группы лояльны по отношению друг другу и к лидеру группы
  2. Членов группы и ее лидера отличает уважение и доверие друг к другу
  3. Групповые ценности и цели соответствуют ценностям и потребностям членов группы
  4. Деятельность группы осуществляется в атмосфере поддержки
  5. Группа хочет помочь своим членам максимально раскрыть их способности
  6. Группа знает ценность конструктивной конформности и умеет использовать ее для достижения общих целей
  7. Члены группы часто и откровенно обмениваются информацией, имеющей отношение к достижению общего успеха
  8. Члены группы чувствуют себя в безопасности, принимая решения, которые кажутся им правильными
  Подсчет баллов
  Подсчитайте сумму баллов. Полученное число поместите на соответствующее место в предлагаемый ниже континуум:
  Эффективная группа 8 16.. 24.. 32 Неэффективная группа

Вопросы

  1. Что вы можете сделать для того, чтобы группа стала эффективной?
  2. Что может сделать группа для повышения своей собственной эффективности?
  3. Как влияет группа на достижение индивидуального успеха каждого?

Список рекомендуемой литературы

  Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2006. С. 208-258.
  Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб., 2007. С. 156-166.
  Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. СПб., 2004. С. 103-112.
  Тевене М. Культура предприятия / Пер. с фр. СПб., 2003. С. 37-57.

 
© www.textb.net