Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.2. Основные подходы, концепции и школы менеджмента

  Несмотря на все историческое и содержательное многообразие подходов, концепций и школ менеджмента, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми:
  1. создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами;
  2. построение организации;
  3. выработка системы ценностей.
  Свойственные менеджменту отношения собственности и свободной купли-продажи товаров соответствуют законам рыночной экономики и при всех различиях базируются на равноправии потребителя и производителя (продавца) и равновесии их интересов.
  Построение организации характеризуется прежде всего отношениями подчиненности, типами действующей в организации иерархии, способами воздействия на работника, порядком использования всевозможных стимулов.
  Система ценностей формирует определенную управленческую культуру, действующие правовые и этические нормы, характер поведения членов организации.
  Школа научного менеджмента. Одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления», был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).
  Система Тейлора закладывала основы научной организации труда, предполагающей, по мнению автора, «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Вот что означает эта система применительно, например, к столь важной производственной проблеме, как заработная плата:
  - заработная плата платится человеку, а не месту;
  - установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;
  - расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
  - благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
  - заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.
  Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала. Должны отбираться наиболее способные рабочие, с которыми целесообразно проводить занятия и тренировки.
  Применение системы Тейлора потребовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами так, чтобы по крайней мере в теории завод мог работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца. Кстати, мысль о том, что временное отсутствие хорошего директора должно проходить незаметно, не утратила своей свежести и в наши дни.
  Система Тейлора, конечно, не свободна от недостатков. Один из них - ослабление единоначалия. И тем не менее даже в таком виде она давала поразительные результаты: завод «Тейбор» в Филадельфии, где была внедрена система, из убыточного предприятия превратился в процветающее - объем выпускаемой продукции утроился без увеличения численности рабочих и реконструкции.
  Яркими представителями школы научного управления являются Г. Форд и Г. Эмерсон. Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале ХХ века на предприятиях крупнейшего американского капиталиста Генри Форда. Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:
  во-первых, строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля (автомобилестроительный концерн Форда): все части производства, начиная от каучуковых плантаций, рудников, металлургических заводов и кончая сборочными конвейерами, управлялись из одного центра;
  во-вторых, массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль;
  в-третьих, развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели;
  в-четвертых, конвейер с глубоким разделением труда, который в процессе членится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым - труд на таком потоке не требовал высокой квалификации;
  в-пятых, постоянное совершенствование управления производством. Описанная система устраивала не только Форда - организатора производства, но и Форда-предпринимателя. Имея возможность обеспечить рабочим низкой квалификации сравнительно высокий заработок, он страховал себя от социальных конфликтов.
  Главные идеи Форда - умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления - актуальны для нас и сегодня.
  Существенный вклад в теорию и практику предпринимательства и менеджмента был сделан инженером-механиком Гаррингтоном Эмерсном (1853-1931), который получил образование в Германии и работал в США. Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда на предприятии. Он писал: «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». Данное высказывание актуально и на сегодняшний день. Заметим, что хорошо нам знакомое стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем нажима, аврала, «фронтовых», командных методов управления.
  Сегодня, в условиях рыночной экономики, весьма полезны будут соображения Эмерсона об организации системы управления на предприятии. «Наиболее распространенным, - пишет он, - является следующий тип организации - директор подбирает себе заместителей и заведующих отделами, заведующий подбирает мастеров и передает им власть «делать как лучше». Мастера набирают рабочих и передоверяют им власть делать именно то, что хочется директору... Таким образом, все дело в сущности определяется низовыми работниками, которые не имеют ни времени для планирования, ни надлежащей квалификации, ни высокого вознаграждения. И этот тип организации так обычен, что очень многие даже удивляются, когда его подвергают сомнению с точки зрения целесообразности. Но это не что иное, как павианский, волчий, в корне ложный организационный тип». Кроме того, заслугой Эмерсона являются сформулированные им принципы, позволяющие при их последовательном и квалифицированном применении поднять производительность труда на предприятии. Это знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона:
  1. Отчетливо поставленные цели.
  2. Здравый смысл. Под первыми двумя пунктами подразумевается возможность признания того, что если бизнес не идет, то этому есть конкретные причины, в том числе зависящие от руководителей высшего и среднего звена, а также умение своевременно выявлять эти причины и устранять их.
  3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования менеджмента, о целесообразности, выгоде привлечения к этому отнюдь не простому делу специалистов, профессионалов.
  4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности; каждый осведомлен, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен; когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль; когда исключен произвол и все равны перед законом.
  5. Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый возрождаемый в наши дни принцип социальной справедливости: лучше работаешь - лучше живешь.
  6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Искажение учета, нарушая обратную связь, ведет к сбоям в работе системы управления: попробуйте пройти десять метров с закрытыми глазами - и вы в этом убедитесь.
  7. Диспетчирование. Именно оно позволяет «слова» плана превратить в реальные «дела» производства. Интересно следующее замечание Эмерсона: «Лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее».
  8. Нормы и расписания. Здесь раскрывается приведенная выше мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд это звучит парадоксально, но ведь говорим же мы об экономичной скорости на транспорте: далеко не самое быстрое движение автомобиля или судна приносит наибольшую выгоду. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе его возможностей. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовывать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии.
  9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное - не человека приспосабливать к машине, к производству, а, наоборот, создавать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же самое время производить больше и лучше.
  10. Нормирование операций. Обращается внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов. Данный принцип, идущий от системы Тейлора, необходим для рациональной организации производства, нормирования труда и на этой основе - для повышения его производительности (рабочий стремится выполнить норму, чтобы хорошо заработать).
  11. Письменные стандартные инструкции - четкое описание всех механизмов производственного процесса, с жестким разделением прав и обязанностей сотрудников организации.
  12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предлагает свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, проявляющееся в качестве работы. Здесь нельзя не отметить следующую важную мысль: «О подлинном вознаграждении за производительность мы можем говорить только тогда, когда сам рабочий может понимать это вознаграждение как тесно связанное с его личным успехом в работе, когда оно выплачивается ему за хорошее исполнение того самого дела, за которое он отвечает».
  Административная школа. Одним из наиболее ярких представителей «административной, или классической, школы управления» является видный предприниматель и руководитель производства французский инженер Анри Файоль (1841 - 1925). Важнейшей стороной управления предприятием является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации Файоль посвятил ряд работ. Тридцать лет он руководил крупной горнодобывающей и металлургической компанией, был ее генеральным управляющим. В момент прихода Файоля на эту должность компания находилась на грани экономического краха, а когда он оставил свой пост, стала мощнейшим концерном мирового значения. Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административными кадрами. Он писал: «Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Работу предприятия, которой должен управлять руководящий персонал, Файоль сводил к следующим видам деятельности: техническая (технологический процесс); коммерческая (закупка, продажа и обмен); финансовая (поиски денежных средств и эффективное их использование); защитная (защита собственности и личности); бухгалтерская (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная (воздействие на работников). Файоль считал, что в инженерном вузе руководителя подготовить нельзя. Управленческому мастерству учит прежде всего практическая работа, причем чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем более важны для него знания и навыки управления.
  А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного менеджмента, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации:
  1. Власть неотделима от ответственности другими словами «получил права - неси ответственность, а возложили ответственность - дайте права».
  2. Разделение труда при специализации. Польза специализации широко известна. Менее известно, что связанное с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря эффективности.
  3. Единство распоряжения. Работник должен получать указания только от одного начальника.
  4. Дисциплина. Главная идея в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда идет сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такова, каков руководитель. Файоль связывает дисциплину с уважением, в том числе и с его внешними проявлениями.
  5. Единство руководства. Это раскрывается так: один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель.
  6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Это означает, что интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся (это явление вполне нормальное), то менеджер должен постараться их примирить.
  7. Вознаграждение. Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты должны быть справедливы и максимально удовлетворять как персонал, так и предпринимателей.
  8. Централизация. Новая мысль о том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае: чем больше предприятие, тем меньше должна быть централизация.
  9. Иерархия. Проводится актуальная сегодня мысль о необходимости минимума иерархических ступеней, а также о полезности горизонтальных связей в системе управления (не нарушающих иерархию). Более подробно эта тема будет рассмотрена ниже.
  10. Порядок. Файоль подразделяет порядок на «материальный» - порядок вещей и «социальный» - порядок людей. Применительно к вещам порядок означает: всему свое место, и все на своем месте; применительно к людям: каждому свое место, и каждый на его месте. Речь идет о необходимости точного знания производства и работников с их возможностями и потребностями.
  11. Справедливость. Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала - с одной стороны; добром и объективностью менеджеров - с другой.
  12. Устойчивость персонала. Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие плохого управления. Стабильность персонала - верный признак хорошего руководства.
  13. Инициатива. Упор делается на то, что менеджер, «поступись личным тщеславием», должен поощрять инициативу снизу.
  14. Корпоративный дух. Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия, о том, что принцип «разделяй и властвуй» в менеджменте не применим, об общности интересов работающих на предприятии людей.
  Школа человеческих отношений. К середине XX века для решения задач менеджмента все более привлекаются достижения наук, изучающих человека и общество, - психологии и социологии. Социально- психологический подход к менеджменту дал начало так называемой «школе человеческих отношений» - важному направлению менеджмента. Эта теория показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. Показано, как, используя эти связи и мотивы, можно добиться повышения производительности труда.
  Видную роль в создании «школы человеческих отношений» сыграли так называемые хоторнские эксперименты, проводившиеся на предприятиях компании «Вестерн электрик» в городе Хоторне (США) под руководством заведующего отделом промышленных изысканий Гарвардского университета Джорджа Элтона Мейо. Эти опыты длились с 1927 по 1939 год. Были получены ценнейшие экспериментальные данные, публикация которых заняла 10 лет. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это увеличение достигало 40%).Бихевиористическая школа. Дальнейшим развитием «школы человеческих отношений» стала так называемая «школа поведенческих наук», по-другому - «бихевиористское направление» (от английского «бихеви- ор» - поведение). Известнейшим представителем «поведенческой школы» менеджмента является уже упоминавшийся американский психолог Абрахам Маслоу, прославившийся благодаря разработанной им так называемой «пирамиде потребностей» (рис. 4.1.), в которой потребности человека расположены в иерархическом порядке снизу вверх. Причем, согласно данной теории удовлетворяться данные потребности должны последовательно, т.е. пока не будут удовлетворены потребности более низкого порядка, более высокоуровневые потребности не возникают.

Рис. 4.1. Пирамида Маслоу

Рис. 4.1. Пирамида Маслоу

  Кибернетика - основа управления. Большое влияние на развитие исследований в области управления в целом и менеджмента в частности оказало появления в 1948 г. книги американского математика Норберта Винера (1894-1964) «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине». Через два года вышла его книга «Кибернетика и общество». Началось мощное научное движение, ключевые слова которого - кибернетика, исследование операций, системный анализ, математическое моделирование, оптимальное управление и др. Оно до сих пор определяет лицо современной науки об управлении. В нашей стране огромную роль в развертывании исследований по кибернетике сыграл академик АН СССР адмирал-инженер Аксель Иванович Берг (1893-1979). С 1950-х годов до последних дней жизни он возглавлял Научный Совет АН СССР по комплексной проблеме «Кибернетика».
  Один из вождей отечественного кибернетического движения академик РАН Никита Николаевич Моисеев (1917-2001) в своей книге «Люди и кибернетика» приводит ряд фактов, позволяющих проследить историю кибернетических идей.
  Для образованных людей XIX в. слово «кибернетика» было вполне понятно. Оно означало систему взглядов, знаний, навыков, которой должен был обладать управляющий для того, чтобы эффективно управлять людьми и ресурсами, находящимися в его распоряжении.
  Многие идеи кибернетики были известны задолго до Н. Винера (хотя сам он об этом скорее всего и не догадывался). Почему же именно книга Н. Винера послужила толчком к развитию работ по теории управления, а не работы Трентовского, Федорова, Богданова? Одно из возможных объяснений - «Кибернетика» Винера появилась вовремя, после второй мировой войны, когда стали выделять большие ресурсы на развитие науки (это было реакцией правительств на продемонстрированную в Хиросиме и Нагасаки роль науки в практике).
  Кибернетика стимулировала широкое внедрение в управление сложными системами, в том числе и производственными, электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и переработкой информации, заняли на производстве подобающее место наряду с процессами переработки материалов и энергии. Инициированное кибернетикой применение точных математических методов дало возможность внести в науку управления строгую обоснованность и доказательную целесообразность.
  Эмпирическая школа управления. Взлет теоретической управленческой мысли, наблюдавшийся в середине ХХ века, имел и некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, оторванных от жизни. Их сложные умозрительные «кибернетические» построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой «чистой мысли». Между тем управление усложнившимся рыночным производством требует вполне определенных действий, ответов на конкретные вопросы практики. Не получая от ученых внятных ответов, многие менеджеры проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем «проб и ошибок». Складывается эмпирический, идущий от практики, подход к управлению. В основе этого подхода лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность - это особая профессия. В отличие от профессии инженера, к которой готовит наша высшая школа, деятельность менеджера - это прежде всего работа с людьми. Поэтому главная идея «эмпириков» заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Лучшие представители эмпирического подхода действительно стали выдающимися менеджерами, внесли в управление много нового и полезного. Ими были выделены и сформулированы общие функции, задачи, которые должен обязательно решать менеджер любого профиля и масштаба:
  1. Целевое планирование: определение целей предприятия, путей их достижения, задач перед работниками для их реализации.
  2. Организация труда: упорядочивание, распределение работ, создание организационной структуры управления.
  3. Стимулирование труда: выявление побудительных мотивов, связи стимулов с результатами работы.
  4. Анализ деятельности: нормирование труда, оценка работы людей.
  5. Обеспечение профессионального роста всех работающих на предприятии.
  Недостатком эмпирического подхода является его демонстративное пренебрежение наукой, а также увлечение всякого рода готовыми рекомендациями, принципами, заповедями и т. п., материалом, который якобы эту науку заменяет. Между тем реальная жизнь не укладывается в узкие рамки очередной памятки, и в конце концов оказывается, что без теории, без понимания внутренних закономерностей процесса управления не обойтись. Поэтому лучшие представители эмпирического подхода рано или поздно обращались к науке и именно от сочетания науки и практики получали свои результаты.
  Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к менеджменту. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке - ситуации, возникающей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию, выйти из нее наилучшим образом. При этом рекомендуется действовать по следующей простой схеме, включающей ряд этапов:
  - постановка диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы предприятия, сформулированы управленческие цели и намечены принципиальные пути (направления) их достижения;
  - изучение характеристики ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие решений;
  - разработка альтернативных (исключающих друг друга) решений;
  - оценка каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;
  - выработка конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой.
  Ситуационный подход потребовал разработки типовых решений для типовых управленческих ситуаций. Важнейшим достижением эмпирической школы и ситуационного подхода явилось целевое управление, которое было задумано как постоянно действующая система определения конкретных целей (конечных результатов) для каждого работника предприятия. Формирование целей должно делаться с максимальной определенностью. Например, «выпустить новый вид продукции на уровне стандарта №... отвечающего мировому уровню, к такой-то дате при себестоимости не более... рублей, обеспечив при этом прибыль... рублей». Данная общая цель разделяется на частные цели (подцели), охватывая каждое рабочее место. Для всех целей устанавливаются сроки достижения, необходимые ресурсы и, что очень важно, количественные показатели, по которым легко контролировать, достигнута ли эта цель, а если нет, то что осталось сделать и сколько это потребует времени и ресурсов.
  В результате научно-технической революции наметились новые подходы к менеджменту, внедрение в сферу управленческой деятельности технических преобразователей информации - ЭВМ предъявили к науке управления ряд новых требований, главнейшим из которых является необходимость количественного подхода к решению управленческих задач.
  Дальнейшим развитием количественных методов в менеджменте является системный подход - применение к вопросам управления организациями общей теории систем, разработанной еще в 30-х годах Людвигом фон Берталанфи (1901-1971) - австрийским биологом-теоретиком, работавшим в США и Канаде. Основная идея общей теории систем заключается в том, что для систем любой природы, в том числе и для производственно-экономических систем, существуют общие закономерности, которые могут быть выражены на точном языке математики. Это раскрывает большие возможности проведения количественных исследований систем- организаций с помощью точных наук и присущих им строгих методов.
  Методы, применяемые в теории систем, получили название системного анализа. Этот анализ позволил построить математические модели целевого управления, планирования, финансирования и других важнейших процессов, интересующих менеджмент, и получить важные теоретические и практические результаты.
  Ряд новых и плодотворных идей менеджмента связан с так называемым процессным подходом, суть которого заключается в том, что управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс, устремленный к единой цели. Основоположником этого подхода считают упомянутого выше Анри Файоля, который первым предложил сводить управление предприятием к выполнению четырех основных функций - планирования, организации, мотивации и контроля. Эта идея с некоторыми изменениями, внесенными временем, продолжает служить нам и поныне.
  В последние десятилетия XX века менеджмент воспринял ряд весьма оригинальных, существенно обогативших его идей, почерпнутых из арсенала синергетики - науки, которую называют современной теорией эволюции. Синергетика связана с именем Ильи Пригожина (род. в 1917 г.) - бельгийского физика русского происхождения, лауреата Нобелевской премии (1977).
  Синергетический подход дает возможность рассматривать управление как самоорганизующийся процесс перехода от хаоса к порядку. В качестве источника, «организатора» такого упорядочивания синергетика рассматривает внутренние факторы самоорганизации и самоуправления. Синергетика научно доказывает, что в сложных системах любой природы и любого уровня упорядоченности, находящихся в неравновесном состоянии, слабые управляющие сигналы на «входе» могут самопроизвольно усиливаться на «выходе», приводя к коренным изменениям в организации системы. Знание этих законов дает менеджеру возможность использовать синергетические эффекты самоорганизации и самоуправления в своих целях.
  Новейшие достижения менеджмента, особенно в области социальной психологии, вызвали к жизни такое важное понятие управления, как организационная культура. Под организационной культурой понимается система ценностных ориентиров, убеждений, символов, образцов поведения, разделяемых всеми членами организации. В практическом плане это означает, что современные менеджеры стали все большее внимание обращать (и не жалеть средств) на такие нематериальные признаки организации, как имидж предприятия, стиль руководителя, внешний вид товара и его упаковки, престиж фирмы и т. п. Стало общепризнанным, что организационная культура - устремленность всего персонала предприятия к единой цели, мобилизация для этого не только материальных, но и интеллектуальных, духовных ресурсов - дает сегодня впечатляющие результаты.
  Рассматривая основные тенденции современного менеджмента, наиболее перспективные магистрали его развития в нашей стране, нельзя не увидеть следующие главные их направления.
  Первое - расширение области применения менеджмента. Наиболее впечатляющие результаты деятельности организаций и главного их двигателя - менеджмента получаются при освоении новых сфер приложения сил, новых рынков (не только зарубежных), введении смелых новшеств, освоении перспективных товаров и технологий. Освоению этого направления может способствовать повышение мобильности менеджера, воспитание у него чувства нового, снятие языкового барьера и т. п.
  Второе направление - демократизация менеджмента, дальнейший отход от въевшихся в управление экономикой весьма живучих спутников плановой, командно-административной системы: уравниловки, безынициативности, принижения роли личности, слепого подчинения. Главный рычаг демократизации - рост самосознания граждан, повышение их общей культуры, доступ к информации, привлечение к участию в управлении.
  Третье направление - использование все более совершенной управленческой техники и соответствующих технологий: новейшая оргтехника, дальнейшая компьютеризация, совершенствование средств коммуникации (мобильные средства связи, электронная почта, Интернет и др.).
  Для того чтобы реализовать эти возможности, следует не жалеть средств на соответствующую технику и ее программное обеспечение, постоянно отслеживать информацию в этой области, готовить необходимые кадры.

Вопросы и задания

  1. Назовите и охарактеризуйте основные способы управления людьми.
  2. Какие школы менеджмента вы знаете? Дайте краткую характеристику каждой из перечисленных школ.
  3. Какие концептуальные основы продвигали представители Научной школы управления? Раскройте вклад Тейлора, Форда, Эмерсона в развитие менеджмента.
  4. Перечислите основные принципы административной школы менеджмента.
  5. Какие подходы к менеджменту вы знаете?
  6. Подумайте, что общего можно обнаружить в концепциях отечественных и зарубежных специалистов в области управления? Какие из них наиболее близки друг другу?
  7. Какие из рассмотренных концепций можно считать наиболее интересными и оригинальными и почему?

 
© www.textb.net