Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


7.2. Креативный менеджмент в управленческой деятельности

  Компетентные управленческие воздействия осуществляются на основе объективного знания наиболее значимых характеристик объекта управления (уровня его социальной зрелости, профессиональной компетентности исполнителей, характера внутригрупповых социально- психологических явлений и процессов и др.) и соответствуют как потребностям и интересам членов исследовательской группы, так и их реальным возможностям и способностям.
  Однако для того чтобы обеспечить оптимальное функционирование управляемой подсистемы, субъекту управления приходится не только учитывать его основные характеристики, самому обладать необходимыми для руководителя свойствами и использовать наиболее приемлемый стиль руководства, но и решать многие социально- психологические проблемы непосредственно управленческого характера. Остановимся на тех из них, которые практически постоянно приходится решать каждому современному руководителю.
  В сложной, динамичной и многогранной деятельности руководителя можно выделить относительно самостоятельные операции, последовательное выполнение которых и составляет содержание управленческой деятельности. К их числу следует отнести подготовку и принятие решения, организацию выполнения решения, контроль за ходом выполнения, подведение итогов. Рассмотрим психологический аспект указанных управленческих операций, а также роль психологической компетентности руководителя и степени его информированности о социально-психологических характеристиках управляемой подсистемы при осуществлении той или иной управленческой операции.
  К принятию управленческого решения относительно деятельности социального объекта предъявляются определенные психологические требования. Руководителю научно-исследовательской группы недостаточно просто сформулировать и предложить сотрудникам актуальную проблему или ограничиться доведением до их сведения проблемы, предложенной вышестоящей научной инстанцией.
  Если предполагаемое решение требует изменения уже сложившихся в первичном коллективе и ставших привычными методов или организационных форм совместной деятельности, то руководителю следует учитывать и то, насколько предполагаемым исполнителям присуще чувство нового.
  На этапе подготовки принятия управленческого решения существенную роль играют умение и готовность руководителя к активному диалогу с любым членом исследовательской группы, способность не только выслушать, но и объективно оценить иную точку зрения, т. е. преодолеть познавательный эгоцентризм. Это важно не только потому, что позволяет руководителю в процессе диалога и дискуссий с сотрудниками группы выбрать наиболее оптимальный вариант решения. Еще большее значение имеет психологическая подготовка сотрудников к восприятию готовящегося управленческого решения о целях и задачах научной деятельности исследовательской группы на планируемый период времени.
  Предварительная подготовка сотрудников необходима, поскольку решать поставленные перед исследовательской группой задачи будут ее члены, и от их отношения к этим задачам, их инициативы, настойчивости и интеллектуальной активности будет зависеть достижение конечного научного результата. Потому так важно сформировать личностное, эмоционально окрашенное позитивное отношение к поставленным перед группой задачам у непосредственных исполнителей, поскольку эмоции являются действенным внутренним источником активности личности.
  Сущность психологической подготовки сотрудников к восприятию вновь принимаемого решения заключается в глубоком осознании ими социальной и личностной значимости научной проблемы, в формировании у них заинтересованности в личном практическом участии в предстоящем научном исследовании и закреплении чувства уверенности в том, что они успешно справятся с поставленными задачами.
  Без предварительной работы исполнители субъективно могут недостаточно глубоко осознать принятое управленческое решение, в результате чего социальная и личностная значимость решения может оказаться не вполне понятной именно для тех людей, от интеллектуальной активности которых в конечном счете и зависит успех его выполнения.
  Основа для успешного выполнения принятого решения закладывается тогда, когда каждый сотрудник в пределах своей компетенции и своих функциональных обязанностей начинает глубоко осознавать его сущность, поскольку он соотносит это решение со своими возможностями и способностями, личностными склонностями и перспективами и уже на этой основе формирует личное отношение к данному управленческому решению.
  А это и определяет меру его включенности в практическую реализацию управленческого решения и степень творческой активности, которая проявляется главным образом под воздействием внутренних, а не внешних побудителей личности к деятельности. Без личной заинтересованности сотрудников в реализации принятого решения внешние административные меры воздействия, стимулирование их интеллектуальной активности оказываются мало эффективными.
  Психологическая подготовка исполнителей к восприятию принимаемого решения будет считаться законченной, когда у них не только будут сформированы глубокое осознание значимости проблемы и заинтересованность в непосредственном участии в ее решении, но н закреплено чувство уверенности в том, что они успешно справятся с поставленными задачами.
  Даже самое оптимальное управленческое решение, не подкрепленное тщательной работой руководителя по организации его выполнения, может оказаться невыполненным.
  Специфическая особенность и сложность управленческой деятельности руководителя по организации выполнения принятого решения заключается в том, что он организует не свою собственную деятельность, а совместную деятельность других людей, организует оптимальное функционирование управляемой подсистемы.
  И здесь уместно напомнить, что "для успешного управления необходимо кроме уменья убедить.. уменье практически организовать". В работе по организации выполнения решения руководитель главное внимание обращает на подбор исполнителей, координацию их индивидуальных деятельностей и организацию оптимального уровня их взаимодействия, чтобы наиболее полно и целесообразно использовать как профессиональные знания и опыт исследовательской деятельности каждого сотрудника, так и их разнообразные специфические способности, способствующие достижению общей конечной цели.
  Эффективная координация труда сотрудников и организация их взаимодействия в совместном исследовании невозможны без знания руководителем и таких характерологических черт исполнителей, как коммуникабельность, самокритичность, тактичность и других, а также сформированных умений организационного поведения: умения объективно оценивать мнения других сотрудников, соотносить собственные интересы с интересами группы и т. д.
  Следовательно, для того чтобы добиться практической реализации принятого решения, руководитель должен быть компетентным в вопросах психологии, хорошо знать психологические особенности управляемой подсистемы и на основе этого организовывать исполнение принятого решения.
  Руководитель должен обращать не менее серьезное внимание на контроль за ходом исполнения принятого решения. Это позволяет руководителю всегда, во-первых, быть в курсе дел о ходе выполнения каждым сотрудником поставленных перед ним задач и, во-вторых, своевременно принимать необходимые меры воздействия в случае неудовлетворительного хода исполнения принятого решения.
  Представляется, что на этом этапе управления руководитель .в первую очередь должен решить две задачи: установить степень соответствия процесса научного исследования принятому решению и сделать правильный для данной формы организации совместной деятельности выбор сотрудников.
  Одна из особенностей научного труда, обусловленная его творческим характером, заключается в том, что отсутствуют сколько-нибудь разработанные алгоритмы решения научной проблемы. В связи с этим возрастает важность постоянного контроля со стороны руководителя за ходом практического исследования поставленной перед коллективом научной проблемы. При этом от руководителя и здесь требуются гибкость мышления и творческий подход к оценке реального состояния дела. Поскольку решение научной проблемы может носить вариативный характер, в одних случаях постоянный контроль позволяет руководителю своевременно установить отклонение от согласованного способа, если исполнителей привлек иной вариант решения научной проблемы, но уже заведомо известно, что он менее оптимальный.
  Руководитель вносит необходимые коррективы в исследовательский процесс, чтобы предотвратить трату времени на проверку такого варианта и продолжать исследование проблемы в соответствии с ранее принятым решением.
  При осуществлении контроля руководителю важно также правильно определить его объект: отдельный сотрудник или исследовательская группа в целом, дисциплинированность, настойчивость, творческая инициатива соответствующего исполнителя, уровень взаимодействия сотрудников в совместном исследовании и т. д. Правильному выбору объекта контроля помогает учет руководителем формы организации совместной деятельности сотрудников. Так, при совместно- индивидуальной деятельности объектом контроля является прежде всего отдельный научный сотрудник.
  При этом хорошее знание руководителем индивидуальных особенностей каждого сотрудника, особенно их исполнительности, творческой инициативы, настойчивости, позволяет ему четко представлять, кого, каким образом и когда контролировать. Так, контроль на первоначальном этапе исследования может отрицательно сказаться на проявлении творческой активности и самостоятельности добросовестного и исполнительного сотрудника. В то же время затягивание контроля в отношении недостаточно исполнительных работников может нанести вред общему делу, а слишком поздний контроль, когда уже упущено время, вообще не имеет смысла.
  При совместно-исследовательской форме организации научного исследования, когда законченный итог работы одного сотрудника служит началом работы для другого, основное внимание руководителя сосредоточивается на обеспечении своевременного и качественного завершения работы каждым сотрудником, а также на соблюдении преемственности в их работе. А при совместно-взаимодействующей форме организации основным объектом контроля со стороны руководителя являются обеспечение взаимодействия сотрудников и координация их индивидуальных деятельностей, поскольку именно это создает наилучшие условия для достижения конечного научного результата.
  Объектом контроля могут быть и другие социально- психологические явления, возникающие в исследовательской группе и требующие соответствующего вмешательства со стороны руководителя: отрицательные настроения или конфликтные ситуации и другие, затрудняющие ее оптимальное функционирование.
  Заключительной операцией управленческой деятельности руководителя является подведение итогов практического исполнения принятого решения. В психологическом плане здесь существенное значение имеет объективная оценка руководителем реального вклада каждого сотрудника в общее дело по достижению конечного научного результата. Даже при всей неразработанности достаточно четких и объективных критериев подобной оценки руководитель должен принимать все зависящие от него меры, чтобы по достоинству оценить работу каждого. В решении этой задачи особенно важно соблюдение гласности, что помогает избежать субъективизма в оценке деятельности того или иного сотрудника, поскольку группа тоже оценивает вклад каждого сотрудника в общее дело и эта оценка может быть более объективной. В случае расхождения оценки вклада того или иного сотрудника в общее дело со стороны руководителя и со стороны группы возможно возникновение отрицательных явлений в группе, возникновение всевозможных слухов о необъективности руководителя. Объективная оценка имеет важное значение не только для самого сотрудника, поскольку непосредственно влияет на его социально-психологический статус в группе, но и для самого коллектива, способствуя его интеграции.
  В процессе решения научной проблемы на основе общности деятельности и постоянных непосредственных контактов сотрудников формируется их социально-психологическое единство, а объективная оценка реального вклада каждого сотрудника в совместную деятельность закрепляет это единство, и группа психологически оказывается готовой для решения новых задач.
  Таким образом, психологическая подготовленность руководителей в настоящее время выступает не только важным, но и необходимым условием повышения эффективности совместной научной деятельности.
  Одной из характерных особенностей социальных организаций является наличие в них специализированного персонала, прошедшего соответствующую подготовку и выполняющего функцию управления.
  Руководство научным коллективом - сложный и многогранный труд, требующий не только соответствующих политических качеств и профессиональных знаний и умений, но и специальной теоретической подготовки, а также сформированных навыков в области управленческой деятельности. Среди последних особенно важными являются умение убеждать людей, вести их за собой, координировать их усилия при достижении общей цели. Говоря о важности научной и административной стороны управления, обращают внимание на необходимость соединения этих двух сторон во всяком государственном учреждении.
  С одной стороны, руководитель государственного учреждения должен обладать способностью привлекать к себе людей и обладать солидными специальными знаниями, а с другой стороны, очень важно, чтобы он умел администрировать".
  Дело в том, что склад ума ученого, закрепившиеся у него навыки исследовательской деятельности, позволяющие успешно решать профессиональные научные проблемы, могут оказаться не эффективными при решении проблем управления совместными научными исследованиями. Личный житейский опыт ученого, не подкрепленный специальными теоретическими знаниями и умениями в области управления, чаще всего ориентирует его на психологию здравого смысла и не учитывает глубинных, скрытых от поверхностного наблюдения психологических механизмов, которые могут существенным образом изменять результаты одних и тех же способов воздействия на управляемую подсистему в различных ситуациях. Теоретическая же подготовка позволяет руководителю глубже понять закономерности научного управления коллективом и в совокупности с его личным опытом успешнее осуществлять функции управления.
  Требования к руководящим кадрам в науке в условиях все возрастающих коллективных начал в научной деятельности чрезвычайно возросли.
  Для тех ученых, которые занимают руководящие должности, следовало бы организовать центры по повышению квалификации, для обновления знаний, развития и совершенствования умений и навыков управленческого труда с учетом последних достижений в этой области деятельности.
  На наш взгляд, в программах для руководителей полезно планировать более глубокое изучение методологических проблем психологии управления коллективами.
  Представляется, что организация планомерной работы по подготовке и переподготовке руководящих кадров в сфере научной деятельности и коренное улучшение на этой основе управления в науке - реальный резерв интенсификации научного труда в современных условиях.

 
© www.textb.net