Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


5.2. Формирование позиций в условиях креативного менеджмента

  Особое значение имеет формирование системы позиций в условиях креативного менеджмента для принятия стратегических решений в экстремальных условиях работы фирмы.
  Функциональные позиции соответствуют должностям, профессиям и т. д., т. е. месту в системе общественного разделения труда.
  Ролевые позиции определяются на основе разделения в рабочем процессе принимаемых на себя ролей. Их можно разбить на следующие виды: содержательные, методологические, организационные и социально-психологические.
  Личностные позиции формируются на основе оценочного отношения участников к тем или иным моментам групповой ситуации и деятельности. Данный тип позиций дифференцируется на основе разделения действий членов группы в зависимости от субъективного отношения, оценки происходящего в группе. Межпозиционные взаимодействия и позиционная динамика составляют специфику групповой работы, основными видами которой являются следующие.
  1. Выявление функциональных позиций участников, их представления о возможных ролях в групповой работе, а также их отношения ко всему происходящему.
  2. Организация межпозиционного взаимодействия, например, дискуссии участников, проявивших желание решать задачу, со скептиками, руководителей с исполнителями, экономистов с технологами и т.д.
  3. По ходу работы контроль за тем, не отсутствует ли какая- либо важная для работы позиция. Формирование и развитие таких позиций. Например, в группе может не оказаться критика и через какое-то время участники впадают в эйфорию, остановившись на поверхностном уровне обсуждения, вполне удовлетворенные друг другом. Необходимо найти участника с критическими наклонностями или владеющего какой- либо из "разрушающих" техник работы, помочь ему занять в групповой работе надлежащее место Если сформировать необходимую позицию не удается, консультанту нужно занять эту позицию самому, отрефлекси- ровав затем для группы, почему и с какой целью он это сделал.
  4. Организация смены позиций участниками. По замыслу все участники должны за время игры поработать во всех позициях. Однако общая направленность позиционной Динамики должна быть задана определенно — от скептиков к генераторам идей, от сопротивляющихся к инициаторам и т.п.
  5. Обучение членов группы осмысленной позиционной работе. Достигается за счет использования рефлексивной техники. Приведем одну из возможных типологий, хорошо зарекомендовавшую себя в инновационных играх.
  Функциональные позиции
  Профессиональные:
  - инженер,
  - математик,
  - экономист,
  - социолог,
  - физик,
  - юрист.
  Должностные:
  - директор,
  - менеджер,
  - начальник отдела,
  - старший инженер,
  - младший научный сотрудник.
  Ролевые позиции
  Содержательные:
  - эрудит (генератор идей)
  - аналитик (разработчик)
  - диагност (имитатор)
  Методологические:
  - методолог (программист)
  - критик (рефлексирующий)
  - консультант (проблематизатор).
  Организационные:
  - организатор,
  - контролер,
  - координатор,
  - тренер,
  - интегратор,
  - манипулятор.
  Социально-психологические:
  - лидер,
  - невоспринимаемый,
  - независимый,
  - отвергаемый,
  - аутсайдер.
  Личностные позиции
  По отношению к групповой работе:
  - ведущий
  - сочувствующий
  - содействующий
  - нейтральный
  - ведомый
  - равнодушный
  - заинтересованный
  - противодействующий.
  По отношению к новизне:
  - инноватор, инициатор, консерватор.
  Охарактеризуем некоторые важные ролевые позиции.
  При коллективной выработке новых идей и анализе ситуации наибольшей ценностной значимостью обладают позиции генератора идей и аналитика, так как именно от них зависит эффективность групповой работы.
  Генератор - автор многих идей в группе. Требования к генератору идей сводятся к выдвижению по широкому спектру задач большого числа идей, основанных на поиске новых принципов, переносу идей из различных областей деятельности, к использованию ярких неожиданных аналогий, применению ранее выдвинутых идей для генерации новых. Специалисту этого типа должен быть присущ оптимизм, вера в то, что лучшая идея еще впереди. Основной целью генератора является выработка возможно большего числа идей по данной проблеме. Обеспечение разнообразия, оригинальность выдвигаемых идей - вспомогательные цели для генератора.
  Психологические качества генераторов обобщенно характеризуются их умением выдвигать новые идеи при различном уровне помех. И по этому критерию генераторы делятся на типичных, теневых и инертных.
  Типичный генератор - человек, активно генерирующий идеи по предложенной теме в присутствии третьих лиц при наличии критики.
  Теневой генератор - человек, активно генерирующий идеи при условии индивидуальной работы.
  Инертных генератор - человек, обладающий позитивной установкой на творчество, но не обладающий опытом генерации идей и имеющий низкий уровень притязаний.
  Аналитик - человек, имеющий ярко выраженную аналитическую склонность, стремящийся во всем разобраться, докапывающийся до глубинных причин и связей. Требования к аналитику касаются выявления рационального зерна в предложенных идеях, анализа их на основе глубокого знания теории, способности обобщения, учета специфики проблемы и предмета. Аналитику должны быть, свойственны оптимизм, вера в то, что лучшая идея та, которую анализируют в данный момент. Основная цель аналитика - выявление рационального принципа в любой из выдвинутых идей, развитие этого принципа, синтез новых принципов для их реализации в реальной конструкции.
  Эрудит - наиболее образованный человек в группе, обладающий разносторонними знаниями, хорошо ориентирующийся в литературе по обсуждаемому вопросу.
  Диагност - хорошо и быстро оценивающий ситуацию, понимающий, что происходит, лучше других видящий целое и его смысл.
  Разработчик - хорошо разрабатывающий идеи других, предлагающий конструктивные пути и способы их осуществления.
  Методолог - задающий группе способы работы, всегда знающий, как надо работать, чтобы решить проблему и поставить новую.
  Критик - жесткий в оценках, проявляющий повышенную требовательность к качеству идей и логике работы. Ориентирован на оценочную деятельность.
  Проблематизатор - ориентирующий группу на поиск основании всех выдвигаемых идей и утверждений. Это одна из самых необходимых для продуктивной работы позиций.
  Имитатор - создающий видимость активной, содержательной работы, но не вносящий нового содержания. В работу группы личност- но не включен.
  Манипулятор - стремящийся формировать ситуацию и действия других в "обход" их сознания. Применяет этически некорректные методы и приемы.
  Существует довольно много методов, позволяющих выбрать из совокупности предложенных специалистов тех, кто действительно может выполнять функции генераторов, аналитиков и других позиций. Ниже приведены способы, которые реализуются в производственных условиях.
  1. Отсутствие выбора. Все специалисты, выделенные руководством или самостоятельно изъявившие желание принять участие в коллективной выработке идей, выдвигают идеи, а затем все вместе их анализируют.
  2. Случайный выбор. При этом способе специалистов для работы распределяют без анализа на основе случайного выбора (например, по алфавиту). По сравнению с предыдущим данный способ можно считать более эффективным, так как появляется возможность сформировать в каждой группе специалистов ролевые установки.
  3. Выбор по возрасту. Распределение специалистов проводят на основе возрастного фактора с учетом гипотезы: уровень фантазии уменьшается с возрастом. Этот способ требует выявления граничного возраста.
  4. Выбор по стажу работы. В данном случае принимают во внимание не возраст, а стаж работы по данной специальности или в данной области.
  5. Выбор по характеристикам руководителя. При этом методе из устных характеристик руководителя выделяют параметры, характеризующие компетентность, оригинальность мышления и пр.
  6. Выбор по итогам ранее выполненных работ. Данный способ предусматривает анализ выполненных ранее специалистами работ, например, рационализаторских предложений, изобретений, их значимости, творческой оригинальности и по возможности - определение творческого вклада каждого из специалистов.
  7. Выбор на основе психологического тестирования. При этом используются тестовые задания, в которых определяются: терпимость к противоположной точке зрения, способность к быстрому изменению видения объекта под влиянием поступающей информации.
  8. Выбор по результатам реальной деятельности. Данный способ предусматривает проведение коллективной работы по учебной задаче с целью выявления склонностей и возможностей специалистов.
  9. Экспертный выбор. При этом способе каждый член группы, играя роль ведущего, дает остальным одну из следующих характеристик: активный генератор новых идей, вдумчивый аналитик, претензионный критик, молчаливый зритель и др.
  10. Выбор на основании самооценки. Способ основан на том, что каждый специалист оценивает себя сам и указывает, какую функцию он мог бы выполнять.
  Все перечисленные способы отбора специалистов для коллективной выработки идей имеют свои "преимущества и недостатки по части объективности, степени сложности, затратам времени и другим критериям.
  В целях достижения желаемого результата коллективной работы необходимо организовать позитивное взаимодействие участников инновационно-поисковой игры, т. е. сотрудничество. Оно реализуется во взаимной поддержке, развитии идей друг друга, помощи, взаимовыручке, взаимной ответственности и сопровождается позитивными эмоциями. В основе сотрудничества лежит процесс кооперации. Для ее успешного осуществления необходимо произвести, следующие операции:
  - скоординировать действия, т.е. помочь наладить между участниками коммуникацию, согласовать и упорядочить их работу. Координатора можно специально выделить из состава группы либо просто предложить кому-либо выполнить эту роль;
  - интегрировать индивидуальные действия участников в единую коллективную деятельность за счет их подчинения требованиям и задачам группы как единого целого на данном этапе роботы;
  - организовать работу участников, ориентированную на "выигрыш", на победу. Для этого можно использовать оппозицию "мы - они" и дефицит рабочего времени; зафиксировать факты победы и поражения; организовать групповой анализ причин более и менее успешной работы. Для активизации участников, выявления и уточнения позиций, точек зрения, мобилизации усилий и концентрации сил в групповой работе используется также и конфликт.
  - Конфликт понимается здесь как такое взаимодействие участников работы, в котором противоречивые стремления приводят к какому-либо ущербу, по крайней мере для одной из сторон. Ущерб в игре может быть социально-психологическим - снижение престижа в группе, осуждение со стороны группы и т.д., либо содержательным — опровергнутая точка зрения, доказанная несостоятельность доводов и т.п. Конфликт - самое сильное средство и самая острая форма организации групповой работы, и использовать его надо с величайшей осторожностью. Конфликт организуется с помощью следующих операций:
  - выявление противоречий между разными точками зрения, позициями, препятствующих содержательному движению группы. Определить участников будущего конфликта - носителей этих противоречий;
  - формирование ситуации личностного, эмоционального противостояния участников через задание "негативного образа партнера". Это резко активизирует личностный потенциал. На данном этапе возникает межличностный конфликт. Иногда с межличностного конфликта начинается вся работа, которая должна быть ориентирована на конструктивное решение;
  - перевод обсуждения в содержательную плоскость с помощью рационального анализа действий участников, их рефлексивного осмысления, построения ситуации содержательной конфронтации и борьбы;
  - создание содержательного противоборства, доведение точек зрения до предельной ясности, либо отождествление их, либо фиксирование факта противоположности для включения их в таком качестве в последующую работу;
  - перевод обсуждения обратно в личностную плоскость и снятие " негативного образа партнера" через введение содержательной и личностной плоскостей, а также рефлексивный анализ всего происходящего.
  Итак, мы рассмотрели процесс образования "коллективного разума", форму коллективной работы в виде сотрудничества, позиционную динамику. Теперь нужно применить интеллектуальный, творческий потенциал "коллективного разума" к решению конкретных проблем, разработке концепций и проектов, ведь именно с этой целью и создавались группы.

 
© www.textb.net