Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


5. Методики диагностики распространения организационной культуры

  Данная методика предлагает три параметра наблюдения и измерения организационной культуры.
  По признаку «индивидуализм - коллективизм» оценивается степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское организационное мышление требует большей эмоциональной зависимости человека от организации и большей ответственности организации за своих работников. Для такого типа культуры характерны следующие ожидания:
  - работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы
  - взаимодействие в организации должно основываться на чувстве долга и лояльности
  - продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы в организации и этот путь признается единственно верным
  - от руководителей ожидают традиционных форм активизации деятельности работников (чаще всего это метод «кнута и пряника»)
  - социальные связи внутри организации весьма сплоченные («мы - одна семья»)
  - отношения между администрацией и работниками базируются на моральной основе; оценивается сама личность по отношению к принципам организации и преданности ей.
  Индивидуалистская культура более ориентируется в своих ожиданиях на признании компетентности и деловых качеств сотрудников. Для нее характерны:
  - Избегание опеки над своей жизнью со стороны организации, недопущение сотрудников в свою личную жизнь; работники привыкают надеяться только на себя и отстаивают свои интересы
  - Организация слабо влияет на эмоциональное самочувствие своих членов («работа есть работа и не надо принимать ее близко к сердцу»); приветствуется индивидуальная инициатива работников
  - Продвижение по службе осуществляется на основе личных достижений работника и в силу его компетенции
  - Руководство стремится использовать новейшие достижения в области мотивации, стимулирует активность каждого члена группы и ориентирует на личный успех во благо организации
  - Социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанционностью
  - Отношения между администрацией и работниками основываются на учете личного вклада работника безотносительно его личностных качеств.
  На самом деле, трудно найти в чистом виде тот или другой тип организации. Однако при анализе внутреннней среды можно определить тенденцию.
  Следующий параметр можно определить как «дистанцию власти». Он характеризует уровень демократизации или авторитаризации стиля управления. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников.

Характеристика организаций по степени авторитаризма

Характеристика организаций по степени авторитаризма

  Анализируя показатели данной таблицы, можно отметить, что в организациях с низким индексом «дистанции власти» более преобладают демократические тенденции - четко обозначено неравенство ролей, руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления, право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а межде рядовыми сотрудниками - солидарность.
  Для организаций же с высоким индексом «дистанции власти» характерен авторитарный стиль управления и жизни самой организации - признание силы над правом, приказы не обсуждаются, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются открыто выражать свое мнение, высказывать несогласие; отсутствует доверие между руководителями и подчиненными и между рядовыми сотрудниками.
  Важным параметром организационной культуры является тенденция к избежанию неопределенности.
  Характеристики этого показателя также можно представить в таблице.

Таблица

   Рассматривая все три параметра, можно составить характеристику проявление организационной культуры, а затем на основании наблюдаемых явлений выделить основные ценности и нормы организации и сделать выводы по базовым предположениям.
  Резюме. Используя диагностику по трем параметрам, рассмотренным в разделе, менеджер может отслеживать изменения в организационной культуре и корректировать их в соответствии с интересами организации.

Литература к теме 8

  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М., 1998;
  Удальцова М.И. Социология управления. - М. Новосибирск, 1998;
  Егоров А.И., Смирнова Е.Р. Основы социологии организации. - Саратов,1997;
  Линда Джуэлл. Индустриально - организационная психология - СПб., 2001

  В курсе «Теория организации» предполагается проведение организационно - деятельностной игры «Моделирование процесса организационного построения». Его цель - в моделирующей деятельности отработать знания, полученные при изучении теоретического курса и получить умения и навыки организационного проектирования и системного анализа, что необходимо в деятельности менеджера. Игра организована в групповой форме (группа - 3-4 человека); каждая группа работает по собственной траектории под контролем и с консультированием преподавателя. Алгоритм моделирования:
  • Создание модели организации. Определение сферы ее деятельности. Название, соответствующее сфере деятельности. Обоснование своего выбора.
  • Выделение и описание признаков организации. Обозначение координирующего центра в соответствии с формой собственности, назначением организации. Определение минимума участников.
  • Выделение и описание признаков деловой организации, определение ее типологии по заданным в лекции параметрам.
  • Определение и конструирование структуры организации по Г.Минцбергу и по соотношению элементов.
  • Конструирование формализующих факторов. Определение предполагаемых условий, при которых возможно создание неформальных организаций различного типа. Описание их в сочинении.
  • Создание и описание внешней среды организации по PEST - факторам. Определение стратегии поведения организации во внешней среде, обоснование стратегии.
  • Конструирование внутренней среды по срезам.
  • Определение и формулирования миссии и философии организации.
  • Отработка выработки целей по четырем фазам.
  • Построение дерева целей организации до функциональных обязанностей.
  • Описание жизненного цикла организации (в виде домашнего личного сочинения с последующим обсуждением в группе и синтезом общего).
  • Применение организационных законов для собственной модели организации.
  • Выработка ценностей, смыслов и символов организационной культуры для собственной модели организации.
  • Защита группового проекта.

 
© www.textb.net