Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


2.1. Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала

  Существенное значение для понимания проблем мотивации и разработки моделей и практических схем мотивирования персонала в современной организации имеют концепции человеческого капитала.
  Теория человеческого капитала стала развиваться в США с конца 50-х гг. ХХ в. Толчком к ее возникновению послужили работы американского ученого Т. Шульца, который в поисках истоков роста производительности труда выделил в самостоятельный фактор неизвестный параметр, который был назван «остаточный фактор». Впоследствии он был идентифицирован как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду. Последователями Шульца стали Гэри Беккер, Джэкоб Минцер, чуть позднее - Симон Кузнец, Джон Кендрик, Уолтер Хеллер и другие американские экономисты. Постепенно была сформулирована развернутая концепция «человеческого капитала», под которым понимается совокупность знаний и квалификации, выполняющая двойственную функцию - средства производства и предмета длительного пользования.
  В современной теории управления человеческий капитал рассматривают в широком и узком смысле. В узком смысле - человеческий капитал есть образование. В первых оценках человеческого капитала Т. Шульц исходил из того, что получить значение человеческого капитала можно, «умножая стоимость одного года обучения каждого уровня (с учетом упущенных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному времени». По его расчетам, в 1969 г. человеческий (образовательный) капитал, воплощенный во всем населении США, был равен 1307 млрд долл.; человеческий (образовательный) капитал, воплощенный в рабочей силе, - 873 млрд, а воспроизводимое материальное богатство - 1617 млрд долл. Причем с 1929 по 1969 г. темп роста образовательного фонда примерно в 2 раза опережал темп роста физического капитала (соответственно 4,1 и 2%). Подобного подхода придерживается и профессор Ли Синь, который утверждает, что «человеческий капитал равен численности населения в возрасте 15-64 лет, умноженной на среднюю продолжительность обучения (в годах)». Вместе с тем такая трактовка представляется слишком оторванной от реальности: нетрудно убедиться, что человеческий капитал, во-первых, многофакторное явление (несводим только к образованию), а во-вторых, необходимо разделять возможность участия в производстве и фактическое участие в нем. Например, стремление участия в производстве есть у безработных, но возможности фактического участия в производстве у них нет. Безработные могут обладать сколь угодно большим человеческим капиталом, но никак его не применять, никоим образом не оказывая влияния на экономику.
  Все это заставляет нас рассматривать понятие человеческого капитала в широком смысле: человеческий капитал можно рассматривать через призму долгосрочных инвестиций в человека. По мнению Г. Беккера, под человеческим капиталом понимается комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и ряд других. К подобной точке зрения пришел и Т. Шульц. Он отмечал: «Образование - это одна из форм человеческого капитала. Она является человеческой потому, что становится частью человека, и она капитал, поскольку представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе», т. е. наряду с накоплением обычного капитала происходит и накопление способностей человека.
  По мнению С. А. Дятлова, «человеческий капитал получает определение как категория общественного воспро- изводства» и включает как образовательные, так и информационные ресурсы человека.
  Авторы коллективной монографии «Человеческий капитал России на рубеже XXI века» подчеркивают, что «человеческий капитал» обладает самостоятельной формой движения, свойством самовозрастания и аккумулирования, имеет качественные и количественные характеристики, выражает определенные экономические отношения.
  Некоторыми авторами понятие человеческого капитала трактуется весьма узко, как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей и мотиваций». Столь же поверхностное определение этого понятия можно найти в российской «Экономической энциклопедии». Здесь человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт».
  Д. Грейсон определяет человеческий капитал как наиболее важный ресурс в обществе: «Человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективно- сти». В этом определении прослеживается четкая взаимосвязь человеческого капитала с трудовыми ресурсами.
  Одно невозможно без другого. Тем самым постулируется вклад человеческого капитала в эффективность экономического процесса как на уровне конкретной организации, так и на уровне национальной экономики.
  Современные трактовки понятия подчеркивают, что человеческий капитал определяется как:
  1) комплекс приобретенных, развитых и унаследованных качеств каждого человека, являющихся источником его будущих достижений и/или будущих заработков;
  2) мера сформированных в результате инвестиций и накопленных индивидом или коалицией индивидов способностей и качеств, которые при целесообразном использовании приводят к росту конкурентоспособности организационно-управленческой структуры;
  3) категория общественного воспроизводства и одна из компонент общественного богатства;
  4) важнейший ресурс конкурентоспособности, экономического роста и эффективности организационно-управленческих структур и национальной экономики в целом;
  5) фактор инновационного развития;
  6) форма проявления производительных способностей человека;
  7) активный вклад каждого человека в повышение конкурентоспособности конкретной организации и в социально-экономическую жизнь общества.
  Следовательно, человеческий капитал предполагает не только наличие комплекса приобретенных, развитых и унаследованных индивидуальных качеств человека, которые могут стать залогом его эффективной социально-экономической деятельности и высокой адаптационной способности, но и наличие инициативности человека, вызывающей у него склонность к проактивному поведению.
  Поэтому понятие человеческого капитала является более широким понятием по отношению к понятию человеческого потенциала, также часто применяемого в рамках данной концепции.
  Понятие человеческого потенциала предполагает наличие комплекса нереализованных возможностей человека, которые могут стать залогом его эффективного вклада в конкурентоспособность организации и развитие национальной экономики, но только если человек мотивирован к этому, желает принимать участие в реализации целей фирмы, брать на себя ответственность, постоянно учиться и развиваться, участвовать в разработке и внедрении передовых инноваций, в социально-экономической жизни общества в целом.
  Человеческий потенциал может так и остаться комплексом нереализованных возможностей человека, и при отсутствии реального спроса со стороны экономики и общества, а также без тщательно разработанных механизмов формирования трудовой мотивации с учетом особенностей конкретного работника никогда не будет применен на практике. Следовательно, наличие человеческого или трудового потенциала вовсе не определяет их практическую реализацию и непосредственное воздействие на экономический рост и инновационное развитие.
  При этом развитие человеческого и трудового потенциала является залогом формирования необходимой структуры и качества человеческого капитала. Развитие же навыков и способностей к проактивному поведению на базе комплекса гуманитарных технологий позволит включить человеческий капитал в процесс воспроизводства и увеличения общественного богатства. В частности, комитет ООН по планированию развития еще в 1987 г. рекомендовал провести исследование гуманитарных издержек структурной перестройки экономики. Результаты исследований, проведенные под руководством Махбуба уль- Хака, а также К. Гриффина и Дж. Найта, легли в основу концептуального подхода к человеческому развитию и были озвучены в форме доклада «Развитие человеческого потенциала: забытое измерение стратегии развития» на расширенном заседании комитета.
  С 1990 г. ПРООН начала выпускать ежегодный «Доклад о развитии человеческого потенциала», в котором расширила понятие развития человеческого потенциала и акцентировала внимание на оперативных указаниях для разработчиков национальной политики.
  Дальнейшее расширительное толкование концепция человеческого потенциала получила в трудах А. Сена. По мнению индийского ученого, развитие является процессом расширения человеческих свобод, без которых невозможно оценить уровень развития. Базовые свободы обогащают сам процесс развития. Такая фундаментальная установка отличается от инструментального взгляда на свободу как на средство развития. В данном случае само развитие рассматривается как процесс расширения общечеловеческой свободы в целом.
  Дальнейшее развитие концепции отражено в издании «Millennium development Goals» - «Цели развития тысячелетия» (ЦРТ), предложенном ООН для оценки эффективности действий по реализации политики развития человеческого потенциала в странах мира. 189 государств-членов ООН взяли на себя обязательство достичь этих целей к 2015 г. Система ЦРТ имеет три уровня. В ней содержится восемь важнейших целей развития, для каждой из которых указан перечень задач, а по каждой задаче разработан набор статистических индикаторов (они будут приведены ниже).
  Параллельно развивалась и концепция трудового потенциала, определяющая «ресурсный» подход к формированию трудовых ресурсов национальной экономики. Этот подход развивался советскими авторами В. Костаковым и А. Поповым, которые определяли трудовой потенциал страны как «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в единстве их количественной и качественной сторон». Количественную сторону трудового потенциала, по их мнению, составляет население трудоспособного возраста, а качественную сторону - половозрастная структура населения, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность. Авторы не разграничивают категории «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы», что представляется необоснованным в связи с отсутствием в понятии «трудовой потенциал» комплекса навыков и способностей к проактивному поведению.
  Похожую точку зрения высказывал В. К. Врублевский, который понимал под трудовым потенциалом не все трудовые ресурсы, а лишь ту их часть, которая занята в общественном производстве. При этом к трудовым ресурсам он относил субъектов труда - «людей, коллективы людей, которые образуют трудовые ресурсы общества».
  Иную точку зрения высказывали сторонники «факторного» подхода, которые исходили из характеристики качественной стороны трудового потенциала. Так, И. С. Маслов характеризовал трудовой потенциал следующим образом: «Трудовой потенциал служит обобщающей характеристикой совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения, а также общества в целом по участию в общественно-полезной деятельности (при данном уровне производительных сил и производственных отношений)». И. С. Маслов разграничивает понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» и определяет их соотношение следующим образом: «...по отношению к трудовому потенциалу трудовые ресурсы и совокупный работник выступают как конкретные его носители».
  Продолжается исследование «трудового потенциала» и в экономической литературе 90-х гг. С. Радько и А. Афанасьева исследуют трудовой потенциал с точки зрения его сохранения и максимизации прибыли предприятия. В данном случае категория «трудовой потенциал» исследуется на микроуровне. Задача состоит в том, чтобы выбрать приоритетные компоненты, отслеживать их изменение и своевременно принимать меры для улучшения ситуации на предприятии или в отрасли.
  К основным элементам, формирующим структуру человеческого капитала, обычно относят:
  • капитал образования (знания - общие и специальные);
  • капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, практический опыт);
  • капитал здоровья;
  • обладание экономически значимой информацией (например, информированность о ценах и доходах);
  • капитал миграции (обеспечивающий мобильность работников);
  • капитал культуры (национальной или корпоративной);
  • мотивация экономической деятельности.
  Впрочем, среди экономистов нет согласия относительно внутреннего состава человеческого капитала. Основная причина заключается в том, что исследователи по-разному связывают данное понятие с живой человеческой личностью - одни отождествляют их, другие нет; соответственно сложились две различные точки зрения.
  Согласно первой из них, капиталом являются не только знания и способности человека, но и сам он как физическое существо. Виднейший представитель данного подхода - Дж. Кендрик. Помимо «неосязаемого человеческого богатства», включающего фонды образования, здоровья и мобильности, он вводит в расчеты дополнительное понятие «осязаемого человеческого богатства», состоящего из аккумулированных издержек содержания детей до трудоспособного возраста.
  Согласно другой точке зрения, преобладающей среди подавляющего большинства исследователей, человек как физическое существо не образует капитала, поскольку предметом купли-продажи является не он сам, но лишь услуги его труда. Эта позиция представляется более убедительной. Действительно, представлять самого человека в качестве капитала можно разве что в рабовладельческом обществе. Возможно, при низком уровне развития производительных сил затраты на детей еще можно отнести к особой форме капитальных вложений и рассматривать их как страховой фонд на случай нетрудоспособности родителей. Но в условиях развитой социально-ориентированной экономики дети уже не являются для старшего поколения «экономическим активом». Поэтому вряд ли правомерно аккумулировать издержки их содержания в особый фонд «осязаемого человеческого богатства». На подобной позиции стоит большинство отечественных авторов, занимающихся изучением процессов нематериального накопления. Вместе с тем и в отечественной экономической литературе имеются примеры расчетов «осязаемого человеческого богатства» - так называемых «демографических инвестиций» или попытки рассчитать «цену детей».
  Существует и предельно расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие, культурные свойства и свободы людей. Например, умение вести себя в быту и на работе, заводить знакомства, устанавливать и поддерживать деловые связи и отношения, дисциплинированность, организованность и порядок, способность поддерживать стабильность в семье и обществе, предпочтения и интересы неэкономического характера, мировоззренческие и морально-этические качества.
  Так, по словам Л. Туроу, «человеческий капитал. включает такие свойства человека, как уважение к политической и социальной стабильности, что приобретается преимущественно в результате соответствующего воспитания и образования... Все общества хотят создать индивидуума с определенными будущими предпочтениями... Общество может рассчитывать на получение известных выгод от различных проектов инвестиций в человека именно потому, что они изменяют будущие или текущие предпочтения таким образом, что последние становятся совместимыми со стремлениями общества (или большинства в обществе). Такие изменения в предпочтениях имеют ценность для общества, но не обязательно для индивидуума».
  Применительно к конкретной организации эти качества могут проявляться через лояльность и трудовой потенциал работника, которые при наличии соответствующего уровня компонентов человеческого капитала (мотивации, профессиональных знаний и навыков, физических и психологических возможностей человека и др.) позволят существенно повысить стоимость конкретного сотрудника для организации.
  С. Радько и А. Афанасьева установили компоненты трудового потенциала, которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Проследить динамику изменений компонентов, принятых для анализа трудового потенциала, возможно путем тестирования работников данного предприятия за определенный период времени.
  В рамках теории человеческого капитала получают объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое. Причем если раньше в центре внимания находились вопросы использования уже имеющейся рабочей силы и степени ее занятости в организации (трудовой потенциал которой требовалось оценить), то теперь самое пристальное внимание обращено на процессы формирования трудового потенциала организации.
  Формирование человеческого капитала, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Именно в связи с этим к важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей. В обществе в целом, а также в границах отдельно взятой организации постоянно присутствует задача наиболее продуктивного использования человеческого капитала. При этом образовательный потенциал отражает взаимосвязи научно-технического прогресса и развития качественных характеристик рабочей силы.
  Таким образом, в современных условиях проблема человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с вопросов использования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях научно-технической революции, связанной с повышением требований, предъявляемых экономикой к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки специалиста, уровню креативности и трудовой мотивации и мобильности.
  В частности, Л. С. Чижова отмечает, что человеческие ресурсы - это «люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности». Все перечисленные выше факторы непосредственно влияют на ценность человеческого капитала и, следовательно, определяют его стоимость в конкретной организации. При этом необходимо отметить, что при оценке стоимости человеческого капитала в организационно-управленческих структурах рассматривают, прежде всего, человеческий капитал, ассоциируемый с трудовыми ресурсами организации. По определению Госкомстата России, «Трудовые ресурсы - численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста». Применительно к организации - это численность сотрудников. Однако такой натурально-вещественный подход недостаточно оправдан, так как различные сотрудники привносят различный вклад в качество основных результатов производственной деятельности организации и ее прибыль.
  Кроме того, возникает резонный вопрос, что считать критерием трудоспособности? По мнению А. Котляра, «трудоспособностью обладают все физически и духовно нормальные люди в определенных возрастных гра- ницах». Здесь критерием являются определенные возрастные границы, которые, вообще говоря, для каждого человека индивидуальны. Следовательно, более показательным критерием трудоспособности может выступать личный трудовой потенциал человека, величина которого будут непосредственно определять стоимость данного сотрудника для организации и его вклад в ее конкурентоспособность.
  Проследим направление воздействия основных компонентов трудового потенциала на человеческий капитал (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Направление влияния основных компонентов трудового потенциала

Таблица 2.1. Направление влияния основных компонентов трудового потенциала

  В отношении ряда компонентов необходимо сделать некоторые уточнения.
  Образование само по себе не является безоговорочным фактором роста человеческого капитала. С одной стороны, еще Г. Бэккер убедительно показал, что крупные затраты на образование и подготовку будущих специалистов, вклад в различного рода социальные программы, направленные на сохранение, поддержание на должном уровне и воспроизводство кадров, обеспечивают в будущем как высокие прибыли бизнесу, так и рост благосостояния общества в целом.
  С другой стороны, сам Г. Бэккер подчеркивал различие между общим и специальным образованием. Общее образование, по его мнению, определяет уровень мастерства индивида и его предельную производительность в разнообразных производственных областях. Но работодатель не может получить конкретных гарантий в том, что данный человек будет использовать свое возросшее мастерство в конкретной работе, которую ему поручат. В связи с этим работодатель не склонен оплачивать получение индивидом общего образования. В то же время работодатель напрямую зависит от качества специального образования работника и способен выделить ту долю прибыли, которая возникает в результате его роста. Следовательно, инвестиции в формирование качественной системы специального образования позволят обеспечить развитие трудового потенциала.
  И все же образование, даже специальное, само по себе не обеспечивает безоговорочного роста человеческого капитала. Это связано с тем, что:
  1) полученные индивидом навыки и знания имеют тенденцию к устареванию, а чем более специализировано образование, тем выше должна быть скорость его обновления;
  2) наличие образования, как такового, не стимулирует индивида реализовывать на практике все его потенциальные возможности;
  3) при отсутствии эффективного инновационного климата в организации более высокий уровень квалификации и специализации может способствовать дискриминации данного сотрудника;
  4) узкоспециализированное образование ограничивает возможности к адаптации и креативному мышлению персонала;
  5) специализированное образование повышает трудовой потенциал только в том случае, если оно точно соответствует требованиям работодателя.
  Следовательно, специализированное образование повышает человеческий потенциал только при условии его полного соответствия требованиям работодателей, его востребованности, создания условий для его применения и мотивации к его обновлению. Но реализация эффективной системы специального образования без ее обеспечения качественным общим образованием невозможна, так как специальное образование лишь накладывает дополнительные знания и навыки на уже имеющуюся у индивида образовательную базу. Таким образом, чем ниже базовый уровень индивида, тем ниже его образовательный потенциал и тем сложнее будет обеспечить его качественную специальную подготовку.
  Кроме того, необходимо отметить, что именно общее образование формирует адаптационные способности человека. Следовательно, чем шире и глубже общее образование, тем выше должна быть его способность к самостоятельному развитию и, в частности, к дальнейшей специализации образования. Тем самым и рост общего образования должен способствовать развитию человеческого потенциала.
  Но на практике наблюдается следующая ситуация: в одних случаях повышение качества и глубины общего образования индивида приводит к желаемому результату, а в других - нет. Следовательно, развитие системы общего образования - это необходимый фактор формирования человеческого капитала, но недостаточный.
  Различие между индивидами, составляющими основу человеческого капитала, и теми, кто не способен или не желает применить свои потенциальные возможности на практике, заключается в дополнительных навыках, знаниях и способностях человека, которые могут быть присущи конкретной личности или же развиты в форме компетенций «гуманитарного технолога». Таким образом, формирование компетенций в области «гуманитарных технологий» является условием эффективного положительного влияния образования на формирования человеческого капитала.
  Еще один фактор, вклад которого в рост человеческого капитала неоднозначен, - это возраст. Как отмечено в таблице 2.1, с возрастом происходит снижение трудового потенциала. Частично это утверждение верно, так как с возрастом наблюдается ухудшение здоровья индивидов, рост общей усталости и снижение интереса к работе. С возрастом человеку сложнее адаптироваться к новым условиям и воспринимать новые концепции и идеи.
  Но практика показывает, что указанные тенденции не всегда оказывают негативное влияние на развитие человеческого капитала. В настоящее время, например, на рынке труда усиливается тенденция к предпочтению работодателем найма людей среднего и пожилого возраста при наличии у них равной или даже несколько более низкой квалификации, чем у молодежи. Эта тенденция связана с наличием высокого уровня притязаний у молодежи при отсутствии соответствующей лояльности к организации и отсутствия навыков и способностей проактивного творческого поведения. Наблюдается парадокс - молодежь, возрастные особенности которой должны стимулировать творческий потенциал, трудовую активность и высокую мобильность, не желает активно развиваться и совершенствоваться и при этом обладает еще и высокими запросами, следовательно дорого обходится организации. В этих условиях люди среднего и пожилого возраста могут наилучшим образом удовлетворить потребности организации в лояльном, исполнительном и опытном персонале. А угроза со стороны молодых будет способствовать их проак- тивному поведению, ускорению их адаптации и творческой мобильности.
  Длительный стаж работы в конкретной организации не всегда положительно влияет на трудовой потенциал и человеческий капитал. С одной стороны, долгая работа в одной организации позволяет человеку глубже вникать в особенности ее деятельности и структуру бизнес-процессов. Но, с другой стороны, привычка к определенному образу действий и устоявшемуся течению процессов делает человека мало восприимчивым к инновационным переменам в организации. Его опыт и навыки неэффективны в новых условиях, и при отсутствии существенных стимулов к саморазвитию ему будет труднее адаптироваться к новой ситуации.
  Нравственность как категория человеческого капитала может проявляться двойственно. Нравственность связана с концепцией человеческого капитала через восприятие этических доктрин, лежащих в основе философии организации. Нравственность конкретного индивида должна соответствовать этическим нормам общества, т. е. может быть определена как ожидание стейкхолдеров (заинтересованных сторон). Следовательно, именно этические нормы, принятые в обществе, и их развитие определяют степень воздействия нравственности на человеческий капитал.
  Творческий потенциал в ряде случаев может негативно влиять на трудовой потенциал и, следовательно, потенциал человеческий. Это связано с тем, что потребности организации не постоянно требуют творческого участия сотрудников, особенно если деятельность организации сосредоточена на рутинных процессах. Для таких организаций потребность в творческом потенциале возникнет лишь в периоды кризисов и изменений. Но так как создать или развить творческий потенциал быстро невозможно, такая организация, скорее всего, не сможет адаптироваться к новым условиям. Ведь только высокий творческий потенциал позволяет создать эффективный климат для формирования и внедрения инноваций, активного участия в процессе разработки и реализации ключевой компетенции организации и развития социальной ответственности персонала.
  Отсутствие творческого потенциала в организации не позволяет учесть потенциальные возможности развития, что в конечном итоге скажется на ее конкурентоспособности. Хотя работать с творческим коллективом сложнее, но за счет своих уникальных особенностей он может обеспечить существенно более высокое качество конечного результата деятельности и создать базу для эффективного обновления организации. Правда, необходимо учесть, что эффективно руководить творческим коллективом может только поистине полноценная творческая личность, лидерские качества которой объединяют этот коллектив для выполнения общих задач. В противном случае в таком коллективе будут постоянно развиваться конфликты более или менее высокой степени интенсивности. Особенно высокий вклад в развитие творческого потенциала может быть реализован в организационных структурах, соответствующих теории Y Дугласа Мак-Грегора.
  Симпатии негативно влияют на развитие человеческого капитала только при условии предвзятого взгляда на процессы, вызванного приверженностью к субъективной точке зрения индивида. В данном случае наличие симпатии к человеку провоцирует принятие его точки зрения даже при ее абсурдности, что может существенно снизить скорость организационных изменений и, следовательно, снизить конкурентоспособность организации.
  Позитивные симпатии к действительному лидеру процесса, выдвигающему интересные и неформальные идеи, может, с одной стороны, негативно влиять на человеческий капитал организации, так как снижает критичность оценки его мнения. С другой стороны, симпатии к мнению инновационных лидеров могут позитивно влиять на развитие человеческого капитала, так как позволяют ускорить инновационные процессы, снизить их трудоемкость и создать позитивный корпоративный климат в организации.
  Тем самым не все компоненты человеческого потенциала, а следовательно, и человеческого капитала можно рассматривать однозначно. Кроме того, сам состав предложенных компонент не является неоспоримым, так как при различных условиях выявляется ситуационность вклада отдельных компонентов человеческого капитала и их влияние на оценку его стоимости. В связи с этим ряд авторов выдвигают дополнительные компоненты человеческого капитала и новые структуры, оказывающие влияние на его развитие.
  В частности, некоторые авторы выделяют понятие «интеллектуальный капитал». Так, по определению В. Гойло, «материальной сущностью интеллектуального капитала выступает невещное, но реальное творческое достояние отдельного человека, коллективов и всего общества. Социальной же сутью здесь предстает характер владения, распоряжения и пользования этими достояниями, т. е. другими словами, интеллектуальный капитал - это знания, информация». И далее автор определяет специфику интеллектуального капитала, которая состоит в том, что знания не подвержены физическому отчуждению или экспроприации, и информация может выноситься на рынок бесчисленное множество раз.
  Отметим, что взаимосвязь интеллектуального и человеческого капитала весьма неоднозначна. Например, ряд авторов утверждает, что понятие «интеллектуальный капитал» - это разновидность «человеческого капитала», так как включает в себя объем знаний и информации, накопленный человеком. С такой трактовкой сложно согласиться. Проблема здесь состоит в том, что эти авторы не замечают различий между человеческим капиталом и его информационным порождением. Поэтому имеет смысл привести более широкую трактовку интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал организации состоит:
  • из рыночных активов (брэнд, товарный знак, портфель заказов);
  • интеллектуальной собственности (патенты, авторские права, ноу-хау и т. д.);
  • человеческих активов (человеческий капитал как коллективное знание и творческие способности сотрудников);
  • компетенций как проявление человеческого капитала сотрудников;
  • инфраструктурных активов (технологии, информационные системы и базы данных, управленческие ноу- хау, организационные структуры, информационные сети и электронные ресурсы и т. д.).
  Отметим весьма категоричное утверждение Л. Эдвин- сона и М. Мэлоуна, что «понятие интеллектуального капитала начинает доминировать в методах стоимостной оценки организаций, поскольку именно оно отражает динамику организационного развития и созидания стоимости. Только оно учитывает тот факт, что изменения современных предприятий происходят так быстро, что все, на что остается полагаться, это талант и преданность сотрудников компаний».
  Таким образом, облик интеллектуального капитала в рамках фирм принимают информация и знания, относящиеся к человеческим активам. В отличие от хорошо знакомых экономистам осязаемых основных и оборотных активов (таких как земля, оборудование, сырье, деньги) этот вид капитала почти невидим и неосязаем и не поддается традиционным оценкам. Т. Стюарт уточняет: «Это знание, которыми владеют рабочие...; это электронная сеть, со скоростью света распространяющая информацию в пределах компании, что позволяет ей реагировать на изменение рыночной ситуации быстрее конкурентов; это сотрудничество между компанией и клиентами, которое укрепляет узы между ними, привлекающие потребителей снова и снова».
  Иными словами, интеллектуальный капитал представляется чем-то вроде «коллективного мозга», аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы. Все эти элементы рассматриваются как факторы, от которых в той или иной степени зависит создание богатства современного общества, и именно их совокупность определяет скрытые источники ценности, наделяющие некоторые компании, действующие в основном в самых передовых отраслях, необычно высокой рыночной оценкой.
  Если теперь учесть такие компоненты человеческого потенциала, как продолжительность жизни, а следовательно, и состояние здоровья граждан, уровень образования и его доступность, благосостояние, доходы населения, обеспеченность работой, то ясно, что человеческий и интеллектуальный капиталы имеют ряд не только общих компонент, но ряд существенных отличий. Следовательно, человеческий капитал и интеллектуальный капитал являются двумя независимыми множествами, пересекающимися по определенной группе компонентов.

Рис. 2.1. Соотношение человеческого и интеллектуального капитала

Рис. 2.1. Соотношение человеческого и интеллектуального капитала

  В то же время эти множества постоянно оказывают друг на друга непосредственное влияние. В частности, без необходимости сохранения и преумножения здоровья граждан, воспроизводства здорового поколения, повышения доступности и качества образования, роста уровня жизни граждан, решения проблем занятости, являющихся компонентами человеческого капитала, невозможно дальнейшее развитие интеллектуального капитала. С другой стороны, развитие интеллектуальной собственности, рыночных и инфраструктурных активов невозможно без достаточно высокого уровня развития человеческого капитала. А высокий уровень интеллектуального капитала в обществе позволяет обеспечить высокие темпы обновления технологий и создать необходимые условия для сохранения здоровья граждан, повышения уровня жизни и, следовательно, развития человеческого капитала. Таким образом, эти категории взаимосвязаны и взаимозависимы.
  Очевидно, что составляющие интеллектуального капитала неоднородны. Несмотря на то что все они порождены человеческим интеллектом, одни из них существуют в виде знаний, неотделимых от обладающих ими сотрудников, а другие образуют своего рода среду, объективные условия применения этих знаний для повышения конкурентоспособности фирмы. В частности, в структуре интеллектуального капитала выделяют две крупные составные части:
  1) часть компонентов, пересекающуюся с множеством человеческого капитала и воплощенную в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также в общей культуре, философии фирмы, ее внутренних ценностях;
  2) структурный капитал, включающий инфраструктурные и рыночные активы и интеллектуальную собственность.
  Основное различие между этими составными частями заключается в том, что если первая, будучи в полном смысле неосязаемым фактором, неотделима от сотрудников организации и не может быть скопирована или воспроизведена ни в одной другой организации, то структурный капитал в целом или его отдельные элементы, имеющие объективное и вполне материальное существование, могут быть скопированы, воспроизведены или отчуждены в пользу какой-либо иной фирмы или даже отдельной личности.
  Рыночную стоимость компании определяют оба типа активов, но первым из них, в отличие от второго, она не может распоряжаться по своему усмотрению, так как он фирме не принадлежит. Иначе говоря, одним из важнейших источников силы корпорации становится ресурс, которым она не в состоянии владеть безраздельно, что коренным образом отличает современную ситуацию от существовавшей в индустриальном обществе.
  Эта простая констатация приводит к парадоксальному выводу: человеческий капитал не может быть отнесен не только к собственным средствам фирмы, но и вообще не может считаться одним из ее активов. Он должен быть отнесен к временно привлеченным средствам, принадлежащим к пассивам подобно долговым обязательствам или выпущенным акциям.
  Уравновешивает человеческий капитал (как часть пассивов компании) лишь goodwill - вера акционеров в успех компании, приверженность клиентов выбору продукции именно этой фирмы, доверие, которое укрепляет связи между производителем и потребителем. Все это представляет собой субъективные оценки неосязаемых активов фирмы со стороны покупателей ее товаров и операторов фондовых рынков. Эти показатели во многом зависят от индивидуальных предпочтений, отражающих как реальное повышение конкурентоспособности компании, так и навеянные рекламными акциями субъективные представления о ней. Такая позиция логически приводит к определению стоимости интеллектуального капитала на основании субъективных оценок.
  Интересно и взаимодействие человеческого и социального капитала. На основе концепции социального капитала было предложено новое видение проблемы коллективного взаимодействия. По аналогии с физическим и человеческим капиталом, которые повышают индивидуальную и общественную производительность, социальный капитал имеет отношение к таким элементам общественной организации, как социальные сети, социальные нормы и связи, доверие, которые создают условия для координации и кооперации людей ради взаимной выгоды и роста общественной производительности. Вклад человеческого капитала в развитие конкурентоспособности организации может быть высок, но низкий социальный уровень деятельности данной организации будет негативно сказываться на величине социального капитала. Низкая социальная ориентация организации, а иногда и откровенно античеловеческая направленность деятельности организации (при высокой конкурентоспособности таковой и рациональном использовании человеческого потенциала сотрудников) заставляют разграничить социальный и человеческий капитал.
  Понятие социального капитала впервые было введено Г. Лури и развито Дж. Колеманом. Под социальным капиталом понимается «вклад социальной организации общества в общественное производство». По мнению И. Е. Дискина, такое определение позволяет соединить классические социологические концепции «социального порядка», «социального функционирования» со стремлением различных экономических школ, включая неоклассическую, встроить макросоциальные представления в теоретические экономические конструкции. Социальный капитал увеличивает отдачу от инвестирования в капитал физический и человеческий, причем инвестиции в физический, финансовый, человеческий и социальный капитал дополняют друг друга, а не только являются конкурирующими альтернативами.
  Понятие социального капитала находит применение и при изучении человеческого капитала на уровне организации. Например, О. Нордхог пишет: «Мы используем концепцию социального капитала, чтобы охарактеризовать конгломерат социальных отношений. Они формируют вид нефизического капитала наподобие человеческого капитала... Социальные сети повышают социальную интеграцию и усиливают неформальные связи между различными подразделениями (фирмы)». Социальный капитал характеризуется, в частности, таким понятием, как «организационная социализация», означающая степени совпадения ценностей, отношений и норм у работников со средними для предприятия в целом значениями. Сильные социальные связи между работниками и подразделениями фирмы создают «социальный контроль», который снижает необходимость прямого руководства и оценки деятельности подчиненных.
  Социальный капитал, воплощенный в нормах и сетях гражданского участия, признается по меньшей мере важным условием экономического процветания и эффективного самоуправления. Прежде всего, эти структуры способствуют формированию прочных норм всеобщей взаимности, облегчают координацию усилий и коммуникацию, а также расширяют информацию о надежности партнеров. Тем самым они как бы материализуют прошлые успехи коллективного взаимодействия, которые являются культурной матрицей будущего сотрудничества. Дж. Колеман приходит к выводу, что «подобно другим формам капитала, социальный капитал продуктивен, делая возможным достижение целей, иными способами недостижимых».
  Подобно физическому и человеческому капиталу, капитал социальный обладает свойством накапливаться и составлять запас. Р. Патнэм отмечает, что совместные действия наиболее развиты в тех сообществах, которые накопили значительные запасы социального капитала. Запасы социального капитала обладают свойством воспроизводиться и накапливаться. Следовательно, успешное сотрудничество и взаимодействие сотрудников порождают новые социальные активы - хозяйственные связи, что позволит усилить развитие человеческого капитала в организациях-партнерах, деятельность которых может проходить в совершенно других отраслях экономики. Следовательно, организации, обладающие социальным капиталом, его преумножают. В отличие от капитала физического, социальный капитал - это ресурс, который количественно увеличивается, а не уменьшается при употреблении, и который истощается, если его не использовать.
  Социальный капитал рассматривается как общественное благо, поэтому достаточно сложно выделить тех, кто получает от него непосредственную выгоду. Подобно другим общественным благам, эта форма капитала не может быть обеспечена в необходимых количествах частными лицами. Это значит, что он должен быть побочным продуктом других видов социальной активности.
  Понятие социального капитала позволяет включить в рассмотрение фактор «социальной организации», «социального порядка» наравне с другими факторами производства. Социальный капитал в этом смысле может быть замещен (в определенных границах) другими факторами. Понимаемая подобным образом предельная производительность соответствующих факторов производства, включая и данный вид капитала, соответственно будет различаться как во времени, так и в пространстве для различных стран с их национально-культурными особенностями и спецификой моделей экономического развития. В таком случае становится возможным говорить о «социальной ренте», которая может быть извлечена за счет дополнительной прибыли, возникающей из-за использования благоприятных условий социальной организации.
  Социальный капитал начинают рассматривать повсюду в мире как жизненно необходимый элемент экономического развития. Важную роль социальный капитал играет в развитии западных экономик. Специалисты в области экономической социологии (в частности, М. Грановеттер) отмечают, что экономическая активность, связанная, например, с заключением сделок или поисками работы, более эффективна, когда она протекает в рамках социальных сетей. Исследования высокоэффективных и гибких «индустриальных дистриктов» (термин А. Маршалла) подчеркивают важность сетей сотрудничества в среде мелких предпринимателей и работников.
  Высокая концентрация социального капитала питает самые современные отрасли производства. Поэтому, в частности, социальной структуре общества уделяется значительное внимание в самых передовых теориях «биогенного роста. В частности, Р. Лукас, основатель теории «рациональных ожиданий», признает, что «накопление человеческого капитала имеет в основе социальную деятельность, вовлекающую в свою орбиту группы людей и не имеющую аналога в накоплении физического капитала».
  И. Е. Дискин полагает, что следует различать «национальный социальный капитал» и «индивидуальный социальный капитал». Это связано с тем, что индивид обладает возможностью к сокращению транзакционных издержек (получая взамен компенсацию в различных социально-экономических формах) за счет своих социальных ресурсов, таких как: место индивида в системе социальных институтов, уровень влияния и связи в этой системе, понимание им значения социокультурных сигналов и норм, поддержание хозяйственных и иных социальных взаимодействий. Впрочем, следует иметь в виду, что неравенство в доступе к социальному капиталу может быть не меньшим, чем неравенство в обладании финансовым или человеческим капиталом.Социальный капитал не в состоянии заменить собой эффективную государственную политику. Он служит скорее ее необходимой предпосылкой и частично ее следствием. Социальный капитал действует через посредство или совместно с государством и рынком, а не подменяет их. Тем самым подход с позиций социального капитала отнюдь не является доводом в пользу культурного детерминизма. Расчетливая государственная политика должна стимулировать образование и накопление социального капитала, а последний способен, в свою очередь, повысить эффективность действий правительства. Таким образом, понятия социального и интеллектуального капитала могут помочь сформулировать новые стратегии развития организационно-управленческих структур.

 
© www.textb.net