Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


1.3.1. Стимулирование трудовой деятельности персонала

  Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:
  • работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
  • разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
  • создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;
  • гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;
  • управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.
  Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.
  Есть несколько способов вознаградить людей за труд.
  1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.
  2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).
  3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.
  4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.
  5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
  Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
  В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.
  Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д.
  Тарифная система - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли.
  Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
  Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:
  1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.
  2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.
  Среди систем премирования все большее распространение получает система «СКЭНЛОН», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой).
  В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25% этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками.
  Разновидностью этой системы является так называемая формула общего коэффициента, основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.
  В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции.
  Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Таких форм очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:
  1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).
  2. Система участия в результатах работы предприятия.
  3. Дивидендная система (участие в прибыли).
  Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.
  Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.
  Дивидендная система - гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.
  Во многих коммерческих фирмах сегодня, взяв на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в различных видах - это награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

 
© www.textb.net