Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


1.1.2. Процессуальные теории и механизмы мотивирования

  В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.
  Самые известные процессуальные теории:
  • теория постановки целей Э. Локке;
  • теория справедливости (равенства) С. Адамса;
  • теория ожиданий В. Врума и др.
  Теория постановки целей
  Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения. Сознательные цели - это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.
  Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:
  • сложность - это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;
  • специфичность - ее количественная ясность, точность и определенность;
  • выгодность (приемлемость) - это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную;
  • приверженность цели - готовность приложить усилия для ее достижения.
  Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:
  • внутренние - оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;
  • внешние - оценка результатов труда работника окружающими.
  Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих (не слишком большая дистанция власти), стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей (люди не особенно стремятся избегать неопределенности) и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности (повышенное стремление к успеху). Вряд ли можно рассчитывать, что рекомендации теории постановки целей повысят мотивацию в странах с другим культурным контекстом (например, США, Канада, Великобритания или Чили и Португалия).
  Теория справедливости С. Адамса
  Теория справедливости С. Адамса разработана в 60-е годы. Он рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания себя с другими и стараются изменять несправедливые отношения:
  а) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного);
  б) по результату (оплата, льготы, престиж).
  Здесь речь идет о субъективных оценках. Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат - вклад других людей, при этом возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата, переплата. Люди, которым недоплатили, испытывают обиду, неудовлетворенность, раздражение. Те же, которым переплатили, испытывают чувство вины или неловкости.
  «Эталон», с которым работник сравнивает себя, представляет собой важную переменную в теории равенства. Существуют три категории «эталонов»: «Другие», «Система» и «Я сам». Категория «Другие» включает коллег, занятых на аналогичных работах в той же организации, а также друзей, соседей и людей из других организаций. Иными словами, общаясь с другими людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о заработной плате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе которой он может сравнить свою заработную плату с заработной платой других людей.
  Выбор «эталонов» осуществляется работником на основе информации о них, а также уместности и целесообразности их использования. Согласно теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся ситуации:
  1) исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и результаты, достигнутые другими людьми;
  2) попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты;
  3) попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми;
  4) выбрать другой «эталон» для сравнения;
  5) уволиться с работы.
  Выводы
  - Существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения.
  - Когда у работника создается впечатление о несправедливости, он пытается исправить ситуацию.
  - Результатом может оказаться снижение или повышение производительного труда и качества выпускаемой продукции, увеличение числа прогулов или увольнение по собственному желанию.
  Исходя из этого, руководитель должен понимать, что:
  • проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними обошлись несправедливо;
  • необходимо систематически наблюдать за тем, считают ли подчинненые, что к ним относятся справедливо;
  • подчиненные должны знать стандарты руководителя по определению их вклада в общую работу и уровня награды за успешный труд;
  • подчиненных больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а награда по сравнению со своими коллегами.
  Критика
  - Не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости.
  - Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована.
  - Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты.
  - Игнорирует влияние индивидуальных различий.
  Таким образом, теория справедливости далека от совершенства, так как не ясно: как работники выбирают, кого следует включить в эталонную категорию «Другие»? Как они определяют вклад и результаты? Как они объединяют и «взвешивают» свой вклад и достигнутые результаты, чтобы определить итоговые показатели? Когда и как изменяются перечисленные факторы? Тем не менее, несмотря на указанные проблемы, теория справедливости подтверждается результатами многочисленных исследований и является важным механизмом мотивации.
  Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации, как показывает проведенное исследование, держат сумму выплат в тайне, но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
  Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму
  Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события.
  Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {З-Р}); инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {Р-В}); валентность - значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).
  Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:

мотивация = З-Р х Р-В x валентность

  Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность).
  Упрощённое представление модели ожиданий:

Упрощённое представление модели ожиданий

  К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:
  • недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
  • отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких показателей;
  • неудовлетворенность справедливостью поощрения;
  • недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
  • низкая привлекательность используемых форм поощрения.
  Для проверки наличия вышеперечисленных характеристик можно провести анкетирование (табл. 1.1), в котором по 11-балльной шкале оценивается, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации в организации.

Таблица 1.1. Анкета для исследования мотивационной среды

Таблица 1.1. Анкета для исследования мотивационной среды

  Выводы
  Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:
  1) Она делает упор на отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.
  2) Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника. Знает ли работник, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия?
  3) Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.
  Критика
  - Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано.
  - Сложность теории делает трудной ее проверку.
  - Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.
  Модель Портера - Лоулера
  Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
  Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
  • затраченные работником усилия;
  • ценность вознаграждения;
  • оценка вероятности связи «усилия - вознаграждения»;
  • способности и характер работника;
  • полученные результаты работы;
  • вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
  • степень удовлетворения.
  Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.
  Теория закрепления («усиления») В. Скиннера
  Теория постановки целей основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами.
  Поведение подчиненных (R-1) в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы S-1) приводят к определенному результату (последствиям). Если результат положительный (+), то подчиненный имеет тенденцию к повторению своего поведения (R-1) в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный (-), подчиненный будет избегать подобных стимулов (S-1) или вести себя в будущем по-другому (R-2).
  Положительное подкрепление - руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия.
  Отрицательное подкрепление - при нежелательном поведении подчиненного наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.
  Эффект «тушения» - руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.
  Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия для подчиненного.
  Критика
  Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается исключительно на том, что происходит с ним во время выполнения того или иного действия. Поскольку теорию закрепления не интересует, что именно инициирует поведение человека, ее нельзя назвать теорией мотивации в строгом смысле этого слова. Тем не менее эта теория представляет собой мощный инструмент анализа того, что контролирует поведение человека. И именно поэтому она обычно рассматривается при обсуждении мотивации.
  Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что люди затрачивают большие усилия на выполнение задач, которые закрепляются, чем на выполнение задач, которые не закрепляются. Закрепление, несомненно, оказывает важное влияние на поведение человека на работе, а последствия поведения во многом определяют то, что именно он делает при выполнении своей работы, а также величину усилий, которые он распределяет между разными задачами. Однако одним закреплением объяснить различия в мотивации работников невозможно. На мотивацию также влияют цели, неравенство получаемых вознаграждений и ожидания работников.
  Следовательно, теория закрепления:
  - игнорирует индивидуальные различия и сложность человеческого поведения;
  - не учитывает и не рассматривает индивидуальные потребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения).
  Теория проектирования работы
  В концепциях мотивации Маслоу, Мак-Грегора и Герцберга подчеркивается важность рассмотрения самой работы как возможного источника мотивации. Последние исследования в области проектирования трудовых процессов свидетельствуют о том, что конкретный способ организации отдельных элементов работы может служить как положительным, так и отрицательным мотиватором.
  Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы.

Рисунок

  Модель характеристик работы
  Согласно модели характеристик работы, любую работу можно описать пятью базовыми характеристиками.
  1. Разнообразие навыков - степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у работника соответствующего спектра умений, квалификации и способностей. Например, работа учителя, который сам ищет и перерабатывает информацию, сам готовит методическое обоснование урока, сам работает в аудитории, используя разные модели общения: информационную, убеждающую, внушающую, экспрессивную; сам организует обмен информацией (коммуникацию) и взаимодействие (интеракцию), сам ведет переговоры с администрацией, родителями, детьми и пр., требует большого разнообразия ключевых компетентностей, умений и навыков, а работа уборщицы ничего этого не требует.
  2. Целостность задачи (идентифицируемость задания) - степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.
  3. Значимость задания - степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей. Например, высокой значимостью характеризуется работа медсестры в отделении интенсивной терапии, а низкой значимостью - работа уборщицы, которая моет полы в школе.
  4. Автономность - та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. Высокой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, который самостоятельно планирует свой рабочий день и выбирает наиболее эффективный, по его мнению, индивидуальный подход к каждому клиенту. С другой стороны, низкой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, которому начальник ежедневно выдает руководящие указания и требует придерживаться их при работе с каждым потенциальным клиентом.
  5. Обратная связь - та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективной работы.
  Выводы
  Работы, обладающие высоким мотивационным потенциалом, должны характеризоваться высокой степенью хотя бы одного из трех факторов, которые вызывают у работника ощущение содержательности выполняемой им работы (разнообразие навыков, целостность и значимость задачи); помимо этого, они должны характеризоваться высокой степенью как автономности, так и обратной связи, что дает ощущение ответственности и возможность получить информацию о результатах. Здесь проявляется высокая внутренняя мотивация к труду, что способствует повышению качества выполнения работы. Если работа обладает высоким мотивационным потенциалом, она положительно влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой, а также снижает вероятность прогулов и перехода на другую работу.
  Модель обработки социальной информации (ОСИ)
  Одну и ту же работу разные люди могут оценивать по-разному. То обстоятельство, что люди реагируют на свою работу именно так, как они воспринимают ее, а не в зависимости от того, что она собой представляет как объективная реальность, является центральным положением модели обработки социальной информации. Модель ОСИ исходит из того, что отношение работников к тем или иным явлениям и их поведение представляют собой реакцию на социальные сигналы, подаваемые другими людьми - коллегами, начальниками, друзьями, членами семьи или клиентами.
  Результаты ряда исследований в целом подтверждают справедливость модели ОСИ. Например, было показано, что мотивацией и удовлетворенностью работника можно манипулировать с помощью таких «малозаметных» действий, как высказывания начальников или коллег о том, является ли соответствующая работа трудной, сложной или автономной. Поэтому, согласно данной теории, менеджеры должны уделять восприятию служащими своей работы не меньшее (а иногда даже большее) внимание, чем ее фактическим характеристикам. Например, они должны постоянно напоминать подчиненным, какой интересной и важной работой те занимаются. Кроме того, менеджерам не следует удивляться тому обстоятельству, что новые работники или работники, получившие повышение по службе, как правило, более восприимчивы к социальной информации, чем те, кто уже пообвыкся на своем рабочем месте.

 
© www.textb.net