Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


2.2. Кластерный анализ человеческого капитала

  На формирование конкурентных преимуществ работника и, следовательно, на построение мотивационных программ организации влияет ряд его ненаблюдаемых индивидуальных характеристик, которые формируют его когортную принадлежность.
  Влияние когорты на оценку стоимости человеческого капитала и, следовательно, методы мотивации работника можно объяснить следующим образом. Представим некоторую группу людей, образование которых составляет Y лет. Если условия труда изменились в периоде t-Х, то человеческий капитал, полученный ранее, обесценился. В таком случае данная группа будет состоять уже из двух подгрупп: первая будет включать работников, находящихся на рынке труда менее Х лет и чей возраст меньше Z=X+Y+6; вторая будет объединять работников, чей трудовой стаж равен Х или больше, а возраст составляет Z или более. Имея одинаковое образование и трудовой стаж, работник первой когорты обладает более ценным человеческим капиталом, чем работник второй когорты. В принципе возможно наличие и более двух когорт, которые влияют на ценность сотрудников организации. Конкретные когортные признаки присущи представителям различных поколений и частично пересекаются с гендерными особенностями персонала.
  Существующие социально-трудовые отношения породили проблемы, которые в значительной степени обусловлены гендерными факторами, оказывающими непосредственное воздействие на формирование конкурентного статуса организации и прибыль ее основных активов. При этом гендер - это не биологические отличия мужчин и женщин, он определяется концепцией задач, распределением функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и пожилого поколения в общественной и личной жизни, которые обозначены обществом. Гендер - социокультурный пол человека; он формирует социально-детерминированные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества и его институциональной среды.
  Основные структурные различия персонала организации связываются с градацией: мужчины - женщины, молодежь - пожилое поколение. Оперируя этими различиями можно выделить следующие кластеры персонала по гендерному признаку:
  1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна;
  2) молодые женщины (до 35 лет);
  3) молодые мужчины (до 35 лет);
  4) женщины среднего возраста (35-45 лет);
  5) мужчины среднего возраста (35-45 лет);
  6) женщины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста);
  7) мужчины старшего возраста (старше 45 лет до пенсионного возраста);
  8) пенсионеры.
  Выделенные кластеры не являются абсолютно устойчивыми в связи с тем, что принятые возрастные градации индивидуальны, а свойства человеческого капитала различных гендерных кластеров могут меняться. Приведенная градация персонала основывается на том, что существует молодежный кластер персонала организации, имеющий общие для представителей различных полов черты, определяющие их отношение к организационным ценностям и формированию конкурентных преимуществ.
  Возраст до 35 лет выделен в соответствии с экономической зрелостью человека. У одних этот возраст заканчивается несколько раньше, у других чуть позднее, но в среднем человек достигает определенного уровня профессиональной состоятельности и востребованности к 35 годам. К окончанию этого периода индивидуальные инвестиции в человеческий капитал начинают приносить ожидаемые доходы. Кроме того, накапливается необходимый профессиональный опыт, который также начинает приносить дополнительные дивиденды. Возраст экономической зрелости одинаков для мужчин и женщин, но для женщин эффективная самореализация к окончанию данного периода более проблематична. Это связано с дополнительными трудностями данного возрастного периода для женщин (реализация семейно-брачных отношений, рождение и воспитание детей).
  Период с 35 до 45 лет характеризуется активным внедрением накопленного ранее человеческого капитала, широкой реализацией творческих способностей. Однако инициированные обществом социальные роли создают существенные различия в стиле деятельности мужчин и женщин данной возрастной группы. Кроме того, необходимо отметить ослабление ряда компонентов человеческого капитала для данной возрастной категории, таких как здоровье персонала и постепенное затухание творческой активности (в среднем).
  Возраст старше 45 лет характеризуется дальнейшим спадом творческой активности и ухудшением здоровья. Кроме того, возникают новые социальные роли (особенно они характерны для женщин), связанные с помощью молодежи и воспитанием внуков. С другой стороны, накопленный опыт при сохранении достаточной доли творческих способностей и способностей к саморазвитию позволяет эффективно выполнять свои трудовые функции и оказывать положительное воздействие на формирование позитивных направлений стратегического развития и повышение конкурентных преимуществ организации.
  Пенсионеры могут быть выделены в единый кластер персонала организации, в связи с общими социальными ролями, присущими им в организации. В частных случаях такая ситуация может нарушаться, но в среднем пенсионеры имеют с точки зрения стоимости их человеческого капитала больше общих черт, чем различий, ассоциируемых с половым признаком.
  При кластеризации персонала российских компаний труда следует учитывать его важную особенность - разрушенную преемственность поколений в сфере трудовой мотивации. Дело даже не в том, что разные кластеры (например, молодые и пожилые) имеют разные ценностные ориентировки и по-разному относятся к организационным ценностям (ценности не всегда проявляются в организационной и социальной практике), а в том, что их различие затрудняет конструктивную профессиональную коммуникацию. Это обстоятельство существенно, поскольку противодействует формированию полноценного профессионального сообщества и препятствует эффективному использованию совокупного человеческого капитала организация в новых экономических условиях.
  Рассмотрим подробнее особенности выделенных кластеров и сформулируем основные направления кластерных различий персонала организаций в соответствии с теорией стоимости человеческого капитала.
  Первый кластер персонала организации включает представителей молодежной культуры (потребителей эпохи постмодерна). Возрастные различия данного кластера могут быть достаточно высоки, что связывается с культурными предпочтениями его представителей. Итак, речь идет о молодежной культуре - культуре современных, «прогрессивных», достаточно прагматичных и критически оценивающих реальность молодых людей, стремящихся различными способами подчеркнуть свою самостоятельность и индивидуальность.
  В последние годы произошли существенные изменения в жизни «рядового» представителя молодежи. Активное использование компьютеров и телекоммуникационных возможностей, новые взгляды на образование и работу, и кардинальные изменения системы ценностей в отношении таких базовых понятий, как семья, религия, любовь, дружба и т. д. Эти многочисленные изменения неизбежно становятся источником внутренних личностных противоречий, что в результате формирует совершенно особую, новую молодежную культуру. Возникают антагонистические противоречия между двумя фокусами: внутренним фокусом, направленным на самого себя, на собственную личность, на глубинную индивидуальность, и внешним фокусом как отражением себя в окружающем мире, т. е. рефлексией, формирующей «себя для других». Внутренний фокус - это то, каков есть индивид на самом деле, каким он желает оставаться для самого себя. Внешний фокус - это то, каким индивид желает казаться для окружающих или каким он, по каким-либо причинам, должен быть для окружающих (рис. 2.2.1).

Рис. 2.2.1. Внутренний и внешний фокусы мироощущения молодежи

Рис. 2.2.1. Внутренний и внешний фокусы мироощущения молодежи

  Между этими двумя субъективными фокусами происходит постоянная борьба, в результате которой представитель эпохи постмодерна выдвигает противоречивые, абсурдные, зачастую нелепые, «виртуальные» требования к себе и к окружающему миру. Именно здесь базируются причины общего «бескультурья» молодежи (а точнее, отвержение общепризнанных культурных и организационных ценностей), завышенной самооценки и высокого уровня притязаний (а зачастую показной развязности, неуверенности в себе и скрытого комплекса неполноценности), нерациональных действий и экономической несамостоятельности.
  Абсурдные «нелепости», противоречия, слабо поддающиеся объяснению можно обнаружить, если:
  1. Составить список слов, фраз, выражений, описательных терминов, отражающих молодежную культуру, т. е. то, что «у всех на слуху» и без чего невозможно представить себе жизнь представителя современной молодежи.
  2. Произвести попытку психологической декомпозиции: что в действительности могут означать эти описательные слова, термины, выражения, понятия. Это - способ понять, каков истинный смысл данных культурных артефактов, как эти артефакты способны объяснить поведение, мотивацию, стремления представителя данной культуры в организации.
  Для объяснения того, что означает понятие «молодежная культура» как сегмент рынка труда, кластер персонала современной организации и его мотивационное поле, приведем таблицу (табл. 2.2), которая объединяет в логически последовательные группы различные культурные значения или артефакты молодежной культуры.
  Взаимосвязь между первым и вторым столбцами состоит в том, что второй столбец перечисляет внутренние противоречия. Первый же столбец - внешняя защитная реакция на эти противоречия, оказывающая влияние на формирование свойств человеческого капитала данного кластера.

Таблица 2.2. Сравнительные характеристики «молодежной культуры»

Таблица 2.2. Сравнительные характеристики «молодежной культуры»

Продолжение табл. 2.2

Продолжение табл. 2.2

Окончание табл. 2.2

Окончание табл. 2.2

  Проявление этих противоречий в поведении молодого сотрудника и непосредственно определяющих его трудовую мотивацию отражаются в его:
  • низкой адаптационной способности;
  • отвержении организационных целей при высокой творческой активности по реализации личных целей;
  • низких коммуникационных навыках за пределами своей субкультуры;
  • низкой степени организационной ответственности;
  • высоком уровне запросов,
  • противоречивости поведения;
  • ориентации на индивидуальные нужды и потребности;
  • расчетливости и прагматичности.
  Следовательно, ценность данного кластера человеческого капитала для организации в его первозданной форме очень низкая. Организация должна затратить дополнительные средства на адаптацию представителей культуры постмодерна, их вовлечение в эффективную экономическую деятельность. Далеко не все организации заинтересованы в таких инвестициях. С этой тенденцией связана и низкая востребованность выпускников различных образовательных ступеней без опыта работы и явного проактив- ного поведения. Под абстрактным понятием «опыт работы» многие организации понимают прежде всего адаптацию молодежи в общекультурной среде.
  В то же время представители культуры постмодерна обладают рядом очень ценных качеств, таких как рациональность, независимость, стремление к тому, чтобы самостоятельно строить свою жизнь, высокий творческий потенциал. Все эти черты могут приносить реальную пользу организации, если таковая сможет перенаправить их действие от капсуляции внутренней субкультуры молодежи к позитивному и проактивному организационному взаимодействию. Таким образом, стоимость человеческого капитала, принадлежащего данному гендерному кластеру, будет возрастать при эффективной мотивационной программе, психологической помощи и дополнительных адаптационных инвестициях организации.
  Следующий кластер человеческого капитала организации - молодые мужчины в возрасте до 35 лет. Это наиболее многочисленный кластер персонала организации.
  Если проследить структуру объявлений о трудовых вакансиях, то это именно тот кластер, который наиболее востребован рынком. Даже на тех должностях, где женщина и мужчина могут одинаково эффективно справляться со своими обязанностями, в первую очередь предпочитают мужчин. Следовательно, с точки зрения общества (так как социальные роли определяются обществом) ценность человеческого капитала мужчины выше, чем ценность человеческого капитала женщины. Это связывается с большей загруженностью женщины в семье, что делает ее труд менее продуктивным.
  К сожалению, в ряде случаев такое распределение социальных ролей сказывается на неэффективности использования человеческого капитала организации, в результате чего организация не учитывает индивидуальных преимуществ работников, находясь под влиянием общепринятых представлений. Следовательно, повышение эффективности использования человеческого капитала организации возможно только при рациональном подходе к оценке индивидуальных качеств всех потенциальных работников, независимо от их пола, и разработке гибких условий занятости молодых женщин.
  При оценке стоимости человеческого капитала мужчин в возрасте до 35 лет необходимо учитывать характер выполняемой ими работы, уровень образования, показатели здоровья, наличие опыта и другие компоненты человеческого капитала. Если характер работы требует применения физической силы и высоких показателей здоровья (которые могут быть присущи не только молодым людям, особенно в соответствии со снижением возрастного порога заболеваемости многими серьезными заболеваниями), то при оценке стоимости их вклада в человеческий капитал организации необходимо ввести весовые показатели, усиливающие вклад молодых мужчин в совокупную стоимость (в среднем в два раза).
  Выше будет вклад молодых мужчин в стоимость организаций и при необходимости выполнения деятельности, требующей высокого психологического и эмоционального напряжения, особенно связанной с быстротой реакции сотрудника (авиадиспетчеры, машинисты, водители и др.). С одной стороны, женщины из-за особенностей своей физиологии могут выдерживать более длительные стрессовые ситуации и легче адаптируются в условиях психологического напряжения, но в то же время в некоторые периоды, связанные с циклическими гормональными изменениями, их восприимчивость стресса и скорость реакции резко падает, а высокое эмоциональное напряжение приводит к развитию истерического синдрома. В связи с выраженной психо-эмоциональной неустойчивостью вклад женщин в совокупную стоимость человеческого капитала при выполнении упомянутых служебных обязанностей в среднем вдвое ниже, чем у молодых мужчин.
  Для профессий, не связанных с высокой скоростью реакции и высокой физической нагрузкой, вклад в стоимость молодых мужчин и молодых женщин практически одинаков. Следовательно, в условиях гибкой системы труда нецелесообразно обозначать более низкий вклад женщины в формирование человеческого капитала организации. Все остальные различия в стоимости человеческого капитала данного кластера соотносятся с различиями в уровне образования, накопленном опыте и др.
  В частности, возрастной показатель определяет потенциальные возможности молодого человека по формированию его человеческого капитала. В возрасте до 35 лет человек «подтверждает» свой потенциал. Именно этот возраст отличается наиболее высокой инициативностью поведения и наивысшим творческим потенциалом. В данном случае образование и опыт уже позволяют ориентироваться в ситуации, но отсутствие устойчивых представлений о протекании процессов и стандартах деятельности не ограничивают его творческую активность. Следовательно, если организация сможет мотивировать молодого человека на раскрытие творческих способностей, то его вклад в совокупную стоимость организации будет существенно выше.
  В то же время данный кластер человеческого капитала отличается недостаточно высокой лояльностью по отношению к организации и высоким уровнем притязаний. Если организация не может обеспечить молодому человеку эффективный профессиональный рост в соответствии с его образованием, индивидуальными качествами и профессиональной активностью, то он легко сменит работу. Следовательно, те средства, которые организация вложила в развитие его человеческого капитала, будут для организации потеряны. Поэтому наблюдается тенденция низкой активности работодателей по участию в различных схемах социального партнерства по обучению и повышению квалификации молодого персонала. Не существует отработанной схемы возврата вложенных организациями средств в обучение молодых сотрудников, что существенно затрудняет формирование и корректировку итоговых компетенций выпускников, соответствующих конкретным требованиям работодателей.
  Еще одна проблема недостаточной «уверенности» организации в молодых сотрудниках связана с назначением неадекватной их деятельности заработной платы. Наличие диспропорции загруженности персонала и уровня его заработной платы обычно приводит к потере положительной мотивации, ускорению смены места работы, что в дальнейшем снижает эффективность использования данного кластера человеческого капитала и усиливает уверенность организации в «неблагонадежности» молодых сотрудников. Можно проанализировать возрастную динамику изменения заработной платы людей с разным уровнем образования (рис. 2.2.2).

Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов выпускников школ и высших учебных заведений

Рис. 2.2.2. Альтернативные потоки доходов выпускников школ и высших учебных заведений

  Анализ показывает, что в молодом возрасте прирост доходов людей со средним образованием происходит медленнее, чем прирост доходов людей с высшим образованием, а к 35-40 годам начинается спад доходов. Для людей с высшим образованием уровень заработной платы увеличивается (в среднем) до 45-летнего возраста. Однако даже выполнение сходных функций молодого сотрудника и сотрудника среднего возраста оплачивается организацией для молодого человека в среднем ниже. Это связано как с отсутствием у молодого человека дополнительных привилегий по отношению к организации (стаж, высокая квалификация и др.), так и с более высокими затратами на наращивание человеческого капитала в этом возрасте.
  Молодые женщины в возрасте до 35 лет представляют собой также достаточно многочисленный кластер персонала организации. В соответствии с возрастными особенностями этот кластер, так же как и для молодых мужчин, отличается наиболее высоким творческим потенциалом и высоким проактивным поведением. Однако социальные роли, накладываемые на женщину обществом (мать, жена, хозяйка и др.), затрудняют ее профессиональную самореализацию.
  Поскольку женщины на протяжении своей жизни проживают больше разнообразных стадий жизненного цикла (рожают и воспитывают детей, получают опыт комбинирования профессиональных и воспроизводственных ролей), то в психологическом смысле они менее догматичны. Молодые женщины лучше адаптируются к гибким рабочим местам (где время может быть ненормировано, а рабочее место строго не фиксировано, где требуется применение междисциплинарных знаний и возникает вероятность частой перемены профессии). Основная опасность в условиях новых тенденций заключается в том, что репродуктивные, семейные роли женщины могут помешать развитию и эффективному использованию ее человеческого капитала.
  Для эффективного использования человеческого капитала женщин этого кластера организация должна создать новые гибкие условия труда, затраты на реализацию которых многократно окупятся в повышении прибыли и конкурентных преимуществ организации.
  Если при этом отношение общества к социальным ролям мужчин и женщин будет развиваться в сторону эгали- тарности, мужчины станут активнее участвовать в семейной жизни, то можно ожидать глобальных изменений в эффективности использования человеческого капитала обоих кластеров молодых сотрудников. Следует, однако, отметить, что женщины всегда будут посвящать воспитанию детей больше времени, чем мужчины. Поэтому количество времени, которым они располагают, всегда будет ограничено, но если мужчины начнут уделять семье и детям больше внимания, распределение времени у мужчин и женщин, а значит, и их стартовые возможности могут выровняться, так как время в данном случае является основным ресурсом.
  В современной России наблюдаются противоположные тенденции. С одной стороны, возрождаются традиционные роли и ценности патриархальной семьи (к мужчинам предъявляются требования быть «кормильцем семьи», а к женщинам - «хранительницами домашнего очага»), растет вертикальная и горизонтальная гендерная сегрегация, а также гендерный разрыв в заработной плате, карьера женщин в большей степени приобретает нисходящий характер, нарушается трудовое законодательство в негосударственном секторе экономики, структурная перестройка экономики гендерно не нейтральна. С другой стороны, появились новые возможности для женщин и мужчин: женское предпринимательство, политические свободы и наличие неправительственных женских организаций открывают потенциальные возможности для женщин, семейное законодательство 1990-х годов сделало материнские льготы и отпуска родительскими, положив начало гендерно нейтральной стратегии семейной политики.
  К сожалению, длительное невнимание государства к проблемам семьи и материнства уже проявляется в критическом демографическом положении современной России. Следовательно, создание гибких условий труда женщины в организации будет преследовать не только организационные цели, но позволит снизить остроту существующего положения. В то же время усиление гендерной дискриминации приведет лишь к усилению существующих тенденций в обществе (женщины отказываются от своей социальной роли), а ее проявление в организации скажется на лояльности женщины к ней и, следовательно, на ее трудовой инициативности.
  Природа проявлений гендерной дискриминации в организации носит объективный и субъективный характер. Объективный характер дискриминации женщин на рынке труда связан с их семейными и репродуктивными ролями. Женщины располагают меньшим временем и возможностями для формирования карьеры, непрерывной работы по жесткому графику и выполнению сверхурочных работ. Субъективный характер дискриминации женщин связан с предубеждением работодателей относительно того, что «женщина - худший работник», причем эта оценка не имеет ничего общего с профессиональными характеристиками конкретной женщины. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдают мужчине, при увольнении первой увольняют женщину, карьерный рост для нее также ограничен. Неравенство в оплате труда проявляется в большей степени через гендерную сегрегацию и в меньшей степени через прямую дискриминацию, когда женщине просто платят меньше, чем мужчинам, за одну и ту же работу.
  Гендерная профессиональная сегрегация - распределение мужчин и женщин на работах различного статуса в рамках профессиональной структуры. Различают горизонтальную и вертикальную профессиональную сегрегацию. Горизонтальная профессиональная сегрегация возникает, когда мужчины и женщины работают в разных отраслях (отраслевая сегрегация) или на разных профессиях (выполняют разные виды труда).
  Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как «женские» или «мужские». Так, профессии няни, медсестры, воспитателя, повара в детских учреждениях, библиотекаря, машинистки, швеи воспринимаются как «женские». А профессии водителя, финансиста, строителя, брокера признаны «мужскими». Некоторые особенности физиологии мужчин и женщин, как уже отмечено выше, действительно влияют на усиление профессиональной сегментации, но для ряда профессий это абсолютно неверно. В данном случае «естественные» социальные роли мужчин и женщин переносятся на профессиональную структуру.
  Надо отметить, что «проникновение» женщин в сегмент «мужских» профессий в настоящее время происходит активнее, чем привлечение мужчин в сегмент «женских». Например, бытует представление о наличии только у женщин специфических природных способностей, таких как усидчивость, ловкость пальцев и др. На самом деле отторжение мужчинами «женских» профессий происходит в основном в соответствии с культурными ограничениями. Следовательно, феномен горизонтальной сегрегации в большей степени связан не с природой, а с идеей «нормального» (в смысле «естественного») разделения профессионального и домашнего труда между полами. Социальная природа этого явления подтверждается тем, что в разных обществах одни и те же профессии могут считаться «женскими» или «мужскими». К примеру, профессии практикующего успешного врача или бухгалтера в советский период считались «женскими», а в европейской культуре (и в современной России) эти профессии больше «мужские», что связано с их престижностью. Такие характеристики профессий, как «мужские» или «женские», часто ассоциируются с понятиями «престижные» или «непрестижные».
  Таким образом, происходит глобальная недооценка стоимости человеческого капитала женщин в возрасте до 35 лет, отражающаяся на эффективности использования их вклада в организации и, следовательно, упущенными возможностями по повышению конкурентоспособности организации за счет творческих и профессиональных качеств женщин (которые во многих случаях имеют более высокие профессиональные навыки). Отражается тотальная недооценка данного кластера и на глобальных социальных эффектах, выражающихся в ухудшении демографической ситуации и развитии проблем воспитания будущего поколения и воспроизводства человеческого капитала.
  Увольнение женщин в связи рождением детей и невозможностью выполнять свои профессиональные обязанности, как и отклонение кандидатуры женщины с детьми при найме на работу также отразятся на эффективности использования человеческого капитала, так как возрастут убытки, связанные с осуществленными ранее вложениями организации, и убытки, связанные с нереализованными возможностями. При этом такое положение углубляет существующий демографический кризис, так как рост женской безработицы и ее глубина (длительная и затяжная, с уходом в домохозяйство) заставляют женщин отказываться от своей социальной роли, формируют психологические барьеры материнства.
  Мужчины среднего возраста (35-45 лет) составляют основу управленческого аппарата любой организации. Если карьерный рост мужчин со средним образованием к этому периоду обычно заканчивается, то мужчины с высшим образованием в этот период, как правило, добиваются наиболее значимого положения в организации (в соответствии с их индивидуальными способностями). Это подтверждает и динамика заработной платы.
  Представители данного сегмента занимают наибольшее число руководящих постов в организации, в связи с чем оценка стоимости данного сегмента человеческого капитала главным образом должна учитывать эффективность вклада управленческих функций персонала данного кластера. Мужской стиль управления организацией (или ее подразделениями) формирует ряд конкурентных качеств, которые существенно повышают ее стоимость. В частности, Хофштеде выделил следующие качества, присущие мужественности (маскулинности):
  1) половые роли в организации четко дифференцированы, один пол доминирует;
  2) важны результаты, достижения, деньги и вещи;
  3) вы живете, чтобы работать;
  4) идеалом является независимость;
  5) солидарность;
  6) сочувствие неудачникам;
  7) логика.
  Мужское начало (маскулинизм) определяет, насколько в организации доминируют ценности, связанные с высокой настойчивостью, напористостью, формированием прибыли и приобретением материальных благ (материализм), не придающие особого значения заботе о людях. Следовательно, в «мужских» организациях чаще применяются классические управленческие схемы, не учитывающие возможности для разработки гибких условий труда и психологической адаптации представителей молодежной субкультуры. С другой стороны, в рамках таких организаций возможен существенный карьерный рост и широкие возможности для индивидуального развития как для мужчин, так и для женщин, если таковые смогут доказать свою профессиональную состоятельность.
  Ценность данного кластера человеческого капитала для организации наиболее высока, что подтверждается и высокими заработками его представителей. Представители данного кластера отличаются высоким творческим потенциалом, профессиональной мобильностью, развитым проактивным поведением. Ухудшение здоровья еще не успевает существенно сказаться на выполнении их профессиональных обязанностей. В рамках данного кластера накапливается запас профессиональных заслуг сотрудников по отношению к организации. Представители данного кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью и не склонны менять работу без веских причин (например, существенного карьерного роста или серьезной недооценки его качеств). Следовательно, с точки зрения мотивированности персонала организации этот кластер наиболее устойчив, а затраты на развитие его человеческого капитала отличаются высокой окупаемостью.
  Женщины среднего возраста (35-45 лет) составляют достаточно большую часть персонала современной организации. Этот период для женщин характеризуется смещением внимания с семейных обязанностей на профессиональный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего возраста легче относятся к карьерному росту. В частности, существует так называемая вертикальная (иерархическая) профессиональная сегрегация, которая означает наличие гендерных различий в структуре занимаемых должностей. Поддерживается она либо набором на различные профессии в рамках одной и той же профессиональной группы, либо удерживанием женщин на более низких ступенях организации труда.
  Для формального измерения профессиональной сегрегации рассчитывают так называемый индекс Дункана. Индекс определяется суммированием по всем профессиональным (или отраслевым) группам абсолютных значений различий удельного веса профессии (или отрасли) в структуре занятости каждой из двух сравниваемых групп, выраженного в процентах (затем сумма делится пополам):

Формула

  где Fi - процентная доля профессии i среди всех занятых женщин, Mi - процентная доля профессии i среди всех занятых мужчин, n - число профессий.
  Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 100, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам; если 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.
  Необходимо отметить, что если женщина среднего возраста смогла реализовать свою карьеру, то оценка ее ценности для организации (доходы), как правило, достаточно объективна. В этом случае нет существенной диспропорции между оценкой стоимости человеческого капитала женщины или мужчины. В то же время многие женщины не смогли реализовать свои трудовые качества из-за выполнения своей социальной роли и отсутствия помощи со стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка их человеческого капитала организацией, что проявляется в выраженной вертикальной сегментации.
  Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в формирование ряда организационных преимуществ и повышение конкурентоспособности организации, являющихся результатом реализации их управленческих качеств. Хофштеде отмечает следующие черты «женского» стиля управления (феминности):
  1) половые роли в организации должны иметь гибкий характер, должно существовать равенство полов;
  2) важно качество жизни, люди и окружающая среда;
  3) вы работаете, чтобы жить;
  4) идеалом является взаимозависимость;
  5) независимость;
  6) уважать тех, кто добился успеха;
  7) интуиция.
  Следовательно, «женский» стиль управления более гибкий, он позволяет сформировать наиболее приемлемые для различных групп сотрудников условия труда (домашняя работа посредством электронного доступа для женщин с детьми; неполный рабочий день и гибкий график работы и др.), обеспечить высокую мотивированность, эффективную психологическую поддержку и адаптацию сотрудников различных категорий (представители молодежной субкультуры; люди, пережившие тяжелые болезни и психологические травмы; пенсионеры и др.). Таким образом, «женский» стиль управления организацией приносит организации высокую опосредованную пользу, что высоко оценивается наиболее передовыми организационными структурами.
  Необходимо отметить, что «женский» и «мужской» стили руководства организацией касаются, прежде всего, не биологического пола, а гендера. Следовательно, руководителю-мужчине может быть присущ «женский» стиль управления и, наоборот, руководителю-женщине - «мужской». В данном случае решающее влияние смещается на воздействие культурных факторов, закрепляющих структуру и функции гендера в обществе. Например, в Скандинавских странах (и, прежде всего, в Швеции) преобладает «женский» стиль управления организациями и обществом в целом.
  Существует два типа «женского» стиля управления - «железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности. Но все перечисленные качества относятся скорее к «мужскому» стилю управления.
  Второй стиль, «старшая сестра», является истинно «женским». «Старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.
  В России «женский» стиль управления еще недостаточно распространен, как недостаточно высока доля женщин, занимающих высокие должностные посты (на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%, сегодня расхождение с мужчинами почти в 4 раза выше в ряде случаев при более высоком уровне образования). Невысока роль женщин и в политической и общественной жизни страны, в частности, в Государственной Думе женщины составляют только около 10% депутатов. Для сравнения в Скандинавских странах: в Швеции - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, в Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах - 36-37%. Существующие тенденции являются проявлением российского менталитета и национальной культуры, которая ориентирует общество и организации на традиционные модели гендера.
  В результате в обществе усиливаются гендерные проблемы, а организация не может создать эффективные условия для полноценной реализации человеческого потенциала женщин в соответствии с их природными способностями и образованием. Многие женщины среднего возраста работают не по специальности и не добиваются существенного карьерного роста. Следовательно, их вклад в формирование конкурентного статуса организации недостаточно высок, но не высоки и дополнительные затраты организации в отношении данного кластера персонала.
  Мужчины старшего возраста (от 45 лет до пенсионного возраста) представляют собой достаточно расслоенный кластер персонала организации. Небольшая часть этого кластера занимает руководящие посты и достаточно высоко оценивается организацией (в соответствии с эффективностью выполняемых функций). Остальные представители данного кластера в среднем оцениваются невысоко. Это связано с резким ухудшением здоровья, снижением творческого потенциала и недостаточно проактивным поведением.
  Ценность данного кластера персонала организации состоит прежде всего в высокой дисциплинированности и лояльности по отношению к организации. Они обладают достаточно большим профессиональным опытом, но многие их навыки и знания уже обесценились в связи с развитием НТП и формированием новых организационных подходов. Они очень тяжело переживают потерю своих профессиональных навыков (вызванных сменой технологий или организационных подходов) и практически не могут адаптироваться к новым трудовым функциям. Представители данного кластера персонала отличаются достаточно высокой косностью мышления, но за счет особенностей своего развития (послевоенное поколение, воспитанное в достаточно трудный, но во многом позитивный период истории нашего государства) обладают высокой адаптивностью к ситуации. Возникает странный комплекс - неприятия нового, приверженности традициям, но при этом высокой адаптивности условиям. Их может раздражать реакция молодых сотрудников, но они ее все же принимают, в отличие от представителей молодежи, которые зачастую гораздо более агрессивно настроены.
  В связи с вышеперечисленными качествами многие организации с большим энтузиазмом принимают на работу представителей данного кластера, так как их уровень притязаний ниже, свои функции они выполняют четко, а требуемые задания реализуют вовремя. Однако такое предпочтение пожилых сотрудников чревато для организации существенным отставанием в технологическом развитии, низким творческим потенциалом и недальновидностью стратегических решений. Еще одним качеством многих представителей данного кластера персонала является экономическая пассивность, которая негативно отражается на эффективности их деятельности в инновационной сфере и при решении задач, требующих нетрадиционного подхода.
  Женщины пожилого возраста (от 45 лет и до пенсионного возраста) образуют достаточно объемный кластер персонала многих организаций. Очень небольшая их часть (в различных отраслях эти различия могут быть существенными) занимает руководящие посты, но большинство выполняет технические или обслуживающие функции. В этом возрасте первоначальные социальные роли женщин уже не требуют столь существенного внимания, но, как правило, возникают новые социальные роли, в частности роль бабушки. Из-за отсутствия гибких условий труда молодые женщины не могут эффективно совмещать трудовые обязанности и материнство, в результате чего часть обязанностей матери ложится на женщин старшего поколения. Кроме того, социальная роль бабушки поддерживается и российской культурой, где старшее поколение традиционно занималось воспитанием детей.
  Следовательно, внимание женщин данного кластера вновь перемещается на семью, но если молодые женщины пытаются совмещать функции, то интерес пожилых к работе резко снижается. Поэтому они могут привносить свой вклад в формирование конкурентных преимуществ организации, в большей степени выполняя рутинную, не всегда интересную работу, требующую конкретных стандартных знаний и навыков. Стоимость человеческого капитала таких сотрудников для организации невысока, но они не требуют высоких затрат, лояльны к организации, адаптивны к условиям и неприхотливы.
  В периоды серьезных перемен такие сотрудники могут представлять большую опасность для организации: их обучение новым функциям займет много времени, усилий и средств, а конечные результаты будут невысоки, так как они не хотят работать по-новому. Эти женщины, как правило, считают, что они уже внесли свой вклад в развитие организации, а сейчас хотят, чтобы им дали спокойно доработать до пенсии (а возможно, и далее). В отличие от мужчин того же возраста женщины при потере профессиональных навыков (вызванных обесцениваем профессии) легче обращаются к неквалифицированному труду, но воспринимают новую работу только как способ самообеспечения, что выражается в низкой трудовой мотивации.
  Вклад женщин данного кластера, занимающих руководящие посты в организации, существенно выше. Они смогли реализовать свои творческие способности и гораздо более заинтересованы в конкурентоспособности организации. Они реже смещают свои интересы на воспитание внуков и больше времени уделяют работе. В отличие от мужчин того же возраста они более адаптивны, во многих случаях легче обучаются новому и, следовательно, более ценны для организации.
  Пенсионеры, как и представители культуры постмодерна, составляют наименее ценный кластер персонала организации. Их знания и навыки практически обесценились, они зачастую не могут выполнять трудные и эмоционально напряженные обязанности в связи с недостаточным капиталом здоровья. Но в то же время обычно организации недооценивают вклад данного кластера персонала. Их уровень лояльности высок, уровень притязаний низок, а недостаток профессиональных навыков компенсируется обширным опытом. Следовательно, организации могут эффективно использовать пенсионеров для выполнения рутинных работ, не требующих высоких физических и психо-эмоциональных затрат, но в связи с отсутствием творческого вклада отвергаемых другими сотрудниками.
  Существенное влияние на формирование конкурентных преимуществ организации оказывает целый ряд факторов, присущих представителям различных национальных культур. Национальная культура зачастую формирует и социальные роли людей в обществе, и представление о гендере. Приверженность конкретной национальной культуре может выступать стимулом мобилизации творческих способностей человека, его адаптационных возможностей и аккумулятором проактивного поведения. С другой стороны, она может выступать тормозом трудовой активности.
  Русская культура достаточно многогранна и имеет ряд выраженных качеств, способствующих эффективной реализации человеческого потенциала в организации. Яркие представители данной культуры быстро адаптируются в новой ситуации, склонны к восприятию нового (соответственно возрасту), могут работать в экстренной ситуации и условиях аврала. Однако представителям данной культуры присущи некоторые качества, затрудняющие выполнение их текущих обязанностей и усложняющие их взаимодействие с зарубежными партнерами. К таким качествам относятся:
  • признание только глобальных целей и пренебрежение текущими (рутинными) обязанностями;
  • неаккуратность и безалаберность;
  • нигилизм взглядов;
  • излишняя склонность к неформальным отношениям.
  Особенности современной России, ее многонациональный состав отражаются и на национальной структуре отечественных организаций. Многие представители различных национальностей давно живут на территории России и склонны к русской культуре или по крайней мере адаптировались к ней. В то же время многие жители страны остаются приверженцами собственной национальной культуры, следовательно, обладают присущими данной культуре качествами. Эта причина в ряде случаев может вызывать значительное отклонение основных параметров человеческого капитала, а в некоторых случаях вызывать существенные конфликты в организации, которые будут негативно отражаться на ее конкурентоспособности.
  Особую категорию среди персонала организации составляют мигранты. Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Так как выгоды от повышения заработной платы после переезда являются главным стимулом миграции, то приходится наблюдать миграцию населения из районов с низким уровнем оплаты труда и ограниченными возможностями трудоустройства в те регионы, где эти факторы существенно выше.После распада СССР проявились новые тенденции миграции - потоки беженцев и вынужденных переселенцев идут в Россию из бывших союзных республик, а внутри России - с Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока в южные и западные районы России.
  Мобильность, согласно теории человеческого капитала, более высока среди молодежи и образованных людей. Чем моложе человек, тем больше временной горизонт, на котором он может получать выгоды от инвестиций в свой человеческий капитал. Поэтому у молодых людей выше отдача от любых инвестиций в человеческий капитал.
  Значительная часть затрат на миграцию - это моральные затраты. Они связаны с потерей друзей и знакомых, выгод от деловых и личных связей, знаний, необходимых для работы, и окружающей обстановки. У молодежи эти потери существенно меньше, чем у людей старшего возраста.
  В рамках одной возрастной группы более вероятна миграция хорошо образованных, чем малообразованных. Это вызвано тем, что рынок труда для лиц с высоким уровнем образования значительно шире, чем для малообразованных. Он фактически является в последние годы международным для людей с высшим образованием, знающих языки.
  Однако существует проблема адекватности образования. Во многих государствах бывшего СНГ (например, Абхазии) уровень образования очень низок, а культурные особенности не стимулируют представителей данной национальности к активной деятельности. Следовательно, мигрируя в страну с более высокими заработками, они пытаются сохранить собственную культуру и собственные представления о занятости. Таким образом, представители данной культуры не пытаются ассимилировать в другой стране, а продолжают жить внутри замкнутой общины по своим законам. Такие представители национальных культур практически не адаптируются и обычно могут работать только на неквалифицированных работах. Ценность таких сотрудников для организации очень низка, так как они не только не приемлют организационных ценностей, но и откровенно их отвергают, не желая учиться и перестраиваться в новых условиях.
  Исследования в данной области показывают, что сначала иммигранты готовы довольствоваться более низкой заработной платой, чем коренные жители страны того же возраста и с тем же уровнем образования. Однако иммигранты, которые прожили в стране 20-30 лет, обычно стремятся (и обладают) уже к тем же доходам, что и коренные жители.
  Еще одним характерным кластером организации являются представители разных религиозных течений. В ряде случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников минимально. Однако представители некоторых религиозных течений ведут выраженную агрессивную политику по отношению к представителям других религий или атеистически настроенным сотрудникам. Наиболее опасным проявлением религиозных тенденций является религиозный фанатизм, который негативно сказывается на психологическом климате в коллективе и эффективности командной работы.
  В ряде случаев религиозные убеждения сотрудников могут отражаться на их неприятии организационных целей и принципов. Следовательно, ценность данных сотрудников для организации как некого дестабилизирующего фактора будет существенно ниже. В то же время религиозные убеждения могут способствовать социализации организационной деятельности, что в целом может привести к повышению ее социальной направленности.
  Таким образом, влияние различных социокультурных и гендерных факторов на стоимость человеческого капитала и мотивацию персонала организации очень высоко, а его проявления весьма многогранны.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Дайте понятие гендера. Что такое гендерные факторы? Почему гендер нельзя ассоциировать исключительно с разделением людей по половому признаку?
  2. Какие роли и функции формирует гендер в обществе и организациях?
  3. Для каких целей используется кагортный анализ? Какие группы персонала организации можно выделить в соответствии с основными гендерными факторами? Какой гендерный кластер наиболее востребован на рынке труда и почему?
  4. Почему пенсионеры могут быть объединены в единый кластер без разделения на мужчин и женщин?
  5. Почему новые социальные роли более значимы для женщин старшего возраста по сравнению с мужчинами того же возраста?
  6. Что такое культура постмодерна? Какие факторы способствовали формированию культуры постмодерна? Какие негативные факторы влияют на низкую оценку человеческого капитала представителей культур постмодерна? Почему молодежь, относящаяся к культуре постмодерна, может быть объединена в общую группу без разделения по половому признаку?
  7. Какие социальные роли присущи людям старшего возраста и почему?
  8. Какие проблемы связаны с оценкой стоимости человеческого капитала кластеров молодых мужчин и женщин в возрасте до 35 лет? Какие факторы следует учитывать при оценке стоимости человеческого капитала молодых мужчин в возрасте до 35 лет? Какие ролевые гендерные факторы необъективно снижают оценки человеческого капитала молодых женщин до 35 лет?
  9. Какие факторы способствуют, а какие мешают профессиональной реализации женщин среднего возраста?
  10. Что такое маскулинизм и как он проявляется? Что такое феминность и какие факторы ее определяют?

ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

  1. Объясните, почему в соответствии с кагортным методом стоимость человеческого капитала некоторых работников может быть выше при том, что они затратили одинаковое время на образование и имеют одинаковый трудовой стаж.
  2. Подберите примеры из литературы или личного опыта, иллюстрирующие влияние на развитие человеческого капитала гендерных факторов.
  3. Оцените (качественно) степень влияния основных гендерных факторов на развитие человеческого капитала.4. Проранжируйте факторы, с помощью которых можно было бы стимулировать качественный рост человеческого капитала. Сравните свои результаты с результатами коллег. В чем сходство? Различие? Почему?
  5. Проведите анализ персонала конкретной организации и предложите свою классификацию гендерных групп этой организации.
  6. Объясните причины, по которым многие компании выше оценивают человеческий капитал людей среднего и старшего возраста по сравнению с молодежью, особенно относящейся к группе приверженцев культуры постмодерна.
  7. Подберите в литературе материалы, подтверждающие предложенную вами кластеризацию компании.
  8. Сформулируйте основные механизмы мотивации персонала, относящегося к различным гендерным кластерам.
  9. Определите, какие гендерные факторы влияют на эффективность ряда ведущих компаний IT-рынка (на примере SAP, Baan, Oracle).
  10. Объясните, почему в настоящее время в России разрушена традиция преемственности поколений и как она влияет на мотивацию смешанных коллективов компании.
  11. Объясните, какие негативные явления могут быть характерны для организации, персонал которой в основном состоит из представителей культуры постмодерна. Сформулируйте рекомендации по развитию мотивации представителей культуры постмодерна.
  12. Объясните, почему не всю молодежь можно отнести к группе представителей культуры постмодерна.
  Сформулируйте группу факторов, способствующих различиям в формировании человеческого капитала молодежи.
  13. Объясните, каким образом может формироваться возможная психологическая интерпретация внешних фокусов молодежи. Каким образом она влияет на трудовую мотивации молодежи и почему?
  14. Объясните, в чем состоит проблема недостаточной лояльности молодых мужчин в возрасте до 35 лет компании и почему. Сформулируйте рекомендации по объективному учету вклада в активы компании человеческого капитала таких гендерных кластеров, как молодые мужчины и молодые женщины.
  15. Объясните, какие объективные факторы осложняют реализацию человеческого капитала молодых женщин в возрасте до 35 лет, и предложите рекомендации по их преодолению.
  16. Объясните, почему люди пожилого возраста отличаются высокой лояльностью компании, и предложите механизмы повышения эффективности их включения в деятельность организации.
  17. Объясните возрастную динамику изменения заработной платы людей с разным уровнем образования. Как эта динамика влияет на оценку стоимости человеческого капитала таких гендерных кластеров, как молодые мужчины и молодые женщины?
  18. Объясните, как отличаются социальные роли, присущие гендерному кластеру, от реальных характеристик человеческого капитала. Почему социальные роли в ряде случаев более значимо влияют на оценку стоимости человеческого капитала? Как преодолеть давление социальных ролей при реальной оценке стоимости человеческого капитала?
  19. Разработайте рекомендации по органичному формированию коллектива в организации, с учетом маскулинизма и феминности его членов.
  20. Найдите в литературе примеры организаций с женским типом управления. Выделите основные признаки конкурентоспособности данного стиля.
  21. Разработайте рекомендации по эффективному включению мигрантов в работу типичной российской компании. Предложите механизмы их адаптации в коллективе.
  22. Разработайте подходы к анализу и учету культурных факторов при оценке стоимости человеческого капитала персонала организации. Найдите в литературе подтверждение своих гипотез.

Литература

  1. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории. - М.: Наука, 1993. - С. 51.
  2. Аналитическая записка по результатам опроса по определению уровня административных барьеров и эффективности реализации Федерального Закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора). - Ростов н/Д, 2004.
  3. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ. - М. 1929.
  4. Воронин В. П. Конкурентоспособность организации: социально- экономический аспект / В. П. Воронин, Н. В. Шишкина, Э. П. Лес- никова; М-во сел. хоз-ва РФ, ФГОУ ВПО «Воронеж. гос. аграр. ун-т им. К. Д. Глинки» - Воронеж: ВГАУ, 2004. - 148 с.
  5. Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М., 2003.
  6. Гукасьян Г. М. Экономическая теория: проблемы новой экономики. - СПб.: Питер, 2003
  7. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Коннов В. А., Курганский С. А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб.: Изд-во СПбУ-ЭФ, 1993.
  8. Доронин А. И. Бизнес-разведка. - М.: Ось-89, 2002.
  9. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000.
  10. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. - СПб., 1996.
  11. Дятлов С. А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 160 с.
  12. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Отв. ред. Л. С.Чижова. - М., 1998.
  13. Зомбарт В. Буржуа. - М.: Наука, 1994. - С. 202.
  14. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, Т. М. Орловой -М.: Издательский Дом «Социальные отношения», 2003. - 184 с.
  15. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. -528 с.
  16. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. - М.: Маркетинг, 2002. - 885 с.
  17. Корнейчук В. В. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2007 - 286 с.
  18. Мариничева М. Управление знаниями: идеальная схема, эффективно работающая на практике // Менеджмент сегодня. 2002. № 2 - С. 178.
  19. Михалкина Е. В. Социальный потенциал рыночной экономики: императивы системной реализации. - Ростов н/Д: ЮФУ, 2007.
  20. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Мировая экономика и международные отношения. 1995, № 4.
  21. Пашкус Н. А. Методы моделирования и прогнозирования национальной экономики. - СПб., 2004.
  22. Пашкус Н. А. Применение специального распределения «Дельта квадрат» при оценке финансовых рисков, ассоциируемых с проектом // Вестник СПбГУ. Серия 5. 1999. Выпуск 2. № 12. С. 56-64.
  23. Семин А. А. Институциональные основы присвоения экологических благ. Ростов н/Д, 2001. - С. 45.
  24. Сен А. Развитие как свобода / Пер. с англ. Р. М. Нуреев - М.: Новое издательство, 2004. - С.77.
  25. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся организации // Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. С. 404 - 417.
  26. Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб.: СПбГИЭА, 2000.
  27. Социальное развитие предприятий: учебное пособие/ Под общ. Ред. Н. А. Волгина, А. Н. Аверина. - М.: КНОРУС, 2006. - 544 с.
  28. Человеческий капитал России на рубеже XXI века: Монография / Под ред. И. В. Ильинского. - СПб., 1999.

 
© www.textb.net