Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


6.3. Обучения в процессе командообразования

  Приступая к созданию у себя командной среды, компании нередко недооценивают необходимость в новых видах обучения. Самоуправляемые команды требуют от работников умения выполнять несколько видов работ и быть готовыми к ротации. Подготовка кадров в этих условиях требует значительных инвестиций в техническое обучение, поскольку необходимо обучить действию в командах рабочих, которые в прошлом вознаграждались за производительность в индивидуальном порядке.
  Замечено, что в организациях, успешно внедривших работу в командах, в первый год работы команды около 20 % времени рядового члена или ее руководителя затрачивается на выполнение различных тренировочных заданий.
  Для эффективной работы команд значение имеет отработка трех категорий навыков или умений:
  • Технические навыки или приемы, необходимые для выполнения работы.
  • Навыки работы в команде и навыки межличностного общения, необходимые членам команд (предоставление и получение обратной связи, урегулирование конфликтов, понимание ценности различий, коллегиальность, тренинг на обучение других).
  • Навыки активной борьбы за качество, включая умение выявлять проблемы и внедрять усовершенствования.
  Успех самоуправляемых команд зависит от специального обучения руководителей команд, а также работников вспомогательных подразделений. Например, инженеры, бухгалтеры и специалисты по тренингам могут не входить в самоуправляемые команды, но им необходимо столь же хорошо владеть навыками работы в командах и навыками межличностного общения, как и самим членам команд.
  Обучение наиболее эффективно, когда оно растянуто во времени, а не осуществляется в один прием. Некоторые организации, внедрившие самоуправляемые команды, весь процесс обучения свели к четырех- или шестинедельным занятиям. Такой график обучения оказался трудным и в результате не привел к желаемым результатам.
  Обучение является необходимым постояннодействующим моментом командного строительства. Очень важно, чтобы организации помогли руководителям и членам команд изменить характер их деятельности. Они должны обеспечить такие условия, при которых эти люди имели бы ясное представление о своих новых ролях и прошли обучение необходимым навыкам командной работы и разделенного лидерства. Изменения должны происходить достаточно медленно, чтобы дать время для обучения выполнению новых ролей. Плавный переход к новому состоянию, углубляет вовлеченность команд в процесс организационных изменений и новаций.
  Существует много видов практического тренинга, основные цели которого:
  • выявление проблемных узлов;
  • развитие системы коммуникации среди участников команды;
  • развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии;
  • создание позитивного социального окружения.
  Тренинг может способствовать повышению компетенции на всех уровнях. Это и развитие коммуникативной компетентности, получение навыков работы в группе и межгруппового взаимодействия. Участники команды учатся ценить и доверять друг другу, развивают понимание и принятие. Навыки решения проблем помогают действовать на уровне организации и при взаимодействии с руководством. Все это вкупе вносит вклад в личностное развитие каждого индивида и повышает удовлетворение от деятельности. Члены команды учатся оценивать ситуацию, разрабатывать планы, разделять обязанности и эффективно взаимодействовать на пути достижения целей. Тренинг также способствует развитию творческих способностей и подкрепляет решительность в ситуациях риска.
  В ходе тренинга участники учатся формам вербальной поддержки и мотивирования друг друга, а также способам разрешения конфликтов. Практический тренинг дает навыки для возможности принятия больше обязанностей и ответственности за результаты. Это ведет к повышению самооценки и уровня взаимодействия с другими членами команды — взаимной поддержке и воодушевлению. В ходе тренинга члены команды получают возможность открыть в себе и отработать необходимые навыки, а также перенести их в свою деятельность.
  Особо значение тренинг имеет в ходе работы уже сложившейся команды. Полезно периодически выходить за рамки работы и «встряхнуться». Это позволяет, как освежить навыки, уже выработанные ранее, так и обсудить возникшие проблемы.
  Примером эффективного подхода к тренингам может послужить десятиступенчатая модель, показанная в таблице 13.

Таблица 13. Руководство по проведению тренинга для развития эффективности самоуправляемых команд

Таблица 13. Руководство по проведению тренинга для развития эффективности самоуправляемых команд

  Среди нынешних руководителей, работающих в разных областях экономики, сегодня пугающе мало людей, получивших специальную подготовку в сфере управления. Поэтому многим руководителям часто приходится осуществлять управление не на основе знаний в сфере управления, а руководствуясь преимущественно интуицией и здравым смыслом.
  Часто высказывается мнение, что опыт для руководителя, работающего под постоянным грузом текущих организационных задач, и практика важнее любого обучения. Результатом этого являются ошибки, разорительные для организации. Поэтому эффективное руководство невозможно без своевременного обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства.
  Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто просто вредят делу. Обучение руководителей в этих условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач, таких как:
  1. Подготовка к новым задачам, которые придется выполнять руководящим кадрам.
  2. Углубление знаний и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям,— это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление персоналом. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.
  3. Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.
  Обучение руководителей предполагает тесную связь с содержанием и структурой их деятельности. Сегодня руководителям необходимо не только знание производственных проблем, но и глубокое понимание таких дисциплин, как экономика, финансы и маркетинг. Опыт организаций, добившихся высоких результатов, показывает, что эффективность компании связана не только с ее производственным потенциалом (структурой, технологиями, оборудованием и пр.), но и с культурой, желанием победить, способностью направить усилия каждого работника на достижение поставленных целей.
  Другая задача при обучении руководителей — выработка профессиональных высочайших стандартов требовательности к таким аспектам рабочих результатов, как производительность, качество товаров и услуг, а также развитие способности продвигать инновации и готовность к поддержке организационных изменений. Отсюда становится понятно, что изменение установок, формирование «правильных» ценностей, убеждения и видения являются более важной задачей, чем знание теорий, правил, положений, конкретных фактов или методов.
  Действенность учебных программ для руководителей будет повышаться, если при разработке программ исходить из того, что организационное поведение руководителей в первую очередь определяется их отношением к делу и сформировавшейся системой приоритете. Результатом обучения должна стать способность и готовность руководителей находить более эффективные решения в своей повседневной практике.
  При обучении руководителей нужно учитывать три их важнейшие характеристики:
  1. Речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили образование, и которые имеют большой опыт работы в руководящей должности.
  2. Это - лидеры, т. е. люди, имеющие высокий уровень ответственности, склонные к принятию самостоятельных решений.
  3. Это - практики. В этой связи их отличает ориентация на конкретные результаты, а не на общие принципы, теории и т. п.
  Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:
  1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач (экономика, финансы, маркетинг, управление персоналом и др.).
  2. Обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).
  3. Развить у руководителей установки, способствующие успешному достижению целей организации, создать настрой на более полное использование потенциала работников, на поддержку инноваций.
  4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт, провести ревизию уже имеющегося опыта, выделить в нем «работающие» и «вредные» элементы, достичь нового уровня понимания рабочих задач.
  5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Достижение этих целей требует максимально полного учета тех особенностей, с которыми связано обучение руководителей.
  На сегодня уже сложились основные принципы, позволяющие добиться высокой эффективности при обучении руководителей управленческой команды:
  • Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ практических ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения).
  • Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.
  • Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.
  • Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в количестве 5—7 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы. Группа получает определенную проблему, выявленную на основании проведенного анализа, которую они должны проработать и дать предложения по ее решению.
  При разработке программ обучения управленческих команд нужно помнить о следующих правилах:
  • Результатом обучения руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения. Этому способствует максимальное использование в процессе обучения активных методов — деловых и ролевых игр, групповых обсуждений, анализа конкретных ситуаций.
  • Обучение — это не попытка передать руководителям конкретные рецепты и рекомендации, а раскрытие тех возможностей, которые помогут успешнее решать стоящие перед ними задачи. К таким возможностям относятся более широкое использование методов финансового анализа, идей, заложенных в маркетинге, новые подходы к усилению мотивации труда работников.
  • Инновационное качество учебных программ и хорошие условия обучения показывают руководителям, какое значение имеет их обучение для организации.
  • Руководители учатся не только от преподавателя, но и друг от друга. Используемые формы и методы обучения должны давать им возможности для обмена опытом.

Вопросы для самоконтроля

  1. Охарактеризуйте основные стадии формирования команды. Объясните, почему необходимо заранее прогнозировать фазу распада команды.
  2. Перечислите основные качества, которые необходимо развивать у членов команды?
  3. Какие качества необходимо развивать у руководителей команд?
  4. Поясните высказывание: «Система отбора людей в команду должна быть юридически корректной».
  5. Предложите свою технологию отбора людей в команду.

 
© www.textb.net