Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


6.2. Отбор членов команды

  Безусловно, отбор не является самым важным фактором преобразований организации со сложившимся кадровым составом. Однако во многих случаях самоуправляемые команды формируются именно на вновь создаваемых участках. При этом отбор кадров становится ключевым фактором.
  Любая хорошая система отбора кадров должна иметь четыре основных качества:
  1. Система отбора кадров должна точно определять кандидатов, которые с наибольшей вероятностью успешно справятся с работой в новых условиях.
  2. Система должна быть юридически корректной.
  3. Система должна восприниматься как справедливая; кандидаты должны верить в то, что с ними обращаются справедливо и объективно оценивают их способность выполнять требуемую работу.
  4. Система отбора кадров должна быть эффективной.
  Первым шагом к созданию системы отбора кадров для работы в командах является идентификация основных качеств, которыми должен обладать кандидат на роль члена команды. Во многих организациях для формулирования требований к кандидату используется анализ рабочего места. Такой анализ позволяет составить перечень технических знаний, навыков и мотиваций. Умение следовать данному перечню отличает успешно действующих исполнителей работы от неуспешных.
  Изучение результатов анализа более чем 100 рабочих мест в организациях, ориентированных на внедрение команд, позволило выделить типичные измерения членов команд. Эти требования включают в себя:
  • склонность и способность к коллективной работе;
  • способность к выявлению и решению проблем;
  • способность к обучению;
  • коммуникабельность;
  • инициативность;
  • соблюдение стандартов качества;
  • способность обучать и тренировать других;
  • наличие мотивации к высокопроизводительной работе.
  После того как требования к будущим кандидатам сформулированы, организация может приступить к проектированию своей системы отбора кадров. Многие создатели систем столкнулись с трудностями при выборе методов и инструментария, которые позволяют точно оценивать степень развития требуемых качеств у кандидатов. Лучшие системы отбора кадров характеризуются комбинацией различных подходов: собеседований, интеллектуальных тестов с использованием карандаша и бумаги, технических тестов, проверки рекомендаций, имитации будущей работы и ситуационным моделированием.
  Оценку и отбор людей в команду целесообразно начать с анализа документов: резюме, документы об образовании, трудовая книжка и личное заявление (если оно имеется), из которых можно получить определённый объем первичной информации о потенциальном кандидате.Формальными критериями на этом этапе могут выступать:
  • половозрастные характеристики;
  • семейное положение;
  • социальное положение;
  • уровень образования;
  • уровень квалификации;
  • профессиональный опыт;
  • опыт работы на руководящих должностях.
  Естественно, что те кандидаты, которые не проходят по формальным критериям отбора, отсеиваются, а остальные участвуют в следующих процедурах конкурса.
  Когда документы проанализированы и выявлены те кандидаты, которые прошли по конкурсу документов, они, как правило, приглашаются для собеседования. Чаще всего встреча с кандидатом начинается с общения по телефону, когда оговаривается место и время встречи. В ходе телефонных переговоров и собеседования можно оценить личностные, деловые, моральные качества претендента, уровень работоспособности, мотивационные предпочтения и ценности кандидата, уровень самооценки. Данные, полученные в процессе собеседования, могут быть дополнены и уточнены при помощи психологического тестирования. Оно помогает выявить личностные и деловые характеристики, определить тип личности, темперамент, общий уровень интеллекта, уровень мотивационных предпочтений и др. Психодиагностические методы позволяют разобраться в индивидуально-психологических особенностях людей, внести коррективы в уже существующее либо установить будущее распределение функций между ними.
  Экспертная оценка позволяет оценить степень проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности. Разбор и анализ конкретных практических или критических ситуаций, разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные ситуации, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации позволяют оценить административные способности, способность к организации командной работы, способность работать в команде, а также выявить ролевую характеристику каждого кандидата.
  Особый интерес в системе методов оценки представляют имитация будущей работы и ситуационное моделирование.
  Имитация будущей работы — это уникальный и весьма точный метод оценки потенциала кандидата. Кандидатам предлагается серия структурированных заданий, близких к тем, которые им предстоит выполнять на рабочем месте. При этом руководители организаций не учитывают, что именно в ходе имитационной игры проявляются такие важнейшие характеристики, необходимые для работы в команде, как лидерство, способность работать в команде, способность к организации командной работы, административные способности, происходит распределение ролей командного взаимодействия и многое другое.
  Ситуационное моделирование еще один элемент многих современных систем отбора кадров, отражающий наиболее типические ситуации, характерные для будущей деятельности. Это весьма «приземленная» картина того, как будет выглядеть работа на новом производстве и что потребуют от работников условия работы в командах.
  Заключительное замечание относительно отбора кадров: внедряя систему подобного рода, важно обеспечить, чтобы люди, участвующие в процессе отбора, были хорошо обучены применению разнообразных методов оценки. Без такой подготовки любая система отбора кадров окажется бесполезной. Результаты исследований показывают, что подобные инвестиции в будущее, в конечном счете, окупаются благодаря повышению организационной эффективности.
  Поэтому при принятии решения о включении того или иного человека в команду важно учитывать не только формальные и профессионально-личностные качества, но также отталкиваться от базового ролевого репертуара кандидата и видения его места в ролевой структуре команды. Именно понимание ролевого расклада всеми членами команды и принятие его означает начало сплочённой работы.
  Специалисты по командам сходятся во мнении, что помимо проведения поэтапного тренинга команд, направленного на формирование эффективных самоуправляемых сообществ, необходимо осуществлять непрерывный мониторинг их деятельности и проводить соответствующие оценки.
  Прежде чем требовать результатов проделанной работы, необходимо установить ясные и четкие цели и задачи. Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. На протяжении всей деятельности должно быть методическое отслеживание выполнения поставленных задач. Команда должна регулярно анализировать прогресс к достижению цели, планировать способы и варианты ее достижения, постоянно корректировать порядок действий. Невыполнение этих условий влечет неисполнение поставленных задач, непонимание со стороны членов команды преобразований и т. д.

 
© www.textb.net