Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.2.3. Изменения организационной культуры

  С течением времени и под действием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации близки методам содержания культуры. Это:
  - изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
  - изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
  - перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
  - изменение критерия стимулирования;
  - смена акцентов в кадровой политике;
  - смена организационной символики и обрядности.
  Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Изменеия связаны с той ролью, которую играет в данном процессе “передача” культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
  По В. Сате, существует три возможных сочетания изменения в поведении и культуре в организации (рис 4.2). В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменения в поведении. Работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1). Они верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений.

Рис. 4.2

Рис. 4.2

  Во многих случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно, скорее, путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне ее.
  Второе сочетание - это изменение поведения без изменений в культуре (квадрант 3). В этом случае один или более членов организации, а может быть, даже группа работников, убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники не хотят этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу в базовые термины организационной культуры. Главная проблема в этом случае - отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, - в привычку. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят в то, что их просят делать.
  Третье сочетание - изменения происходят в области поведения и в области культуры (квадрант 2). Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает потому, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В основном эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, то есть степени их радикальности и силе, преобладающей в организации культуры.
  Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно - приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры, скорее всего, следуют за изменениями поведения. Может случиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позднее после изменений поведения или даже никогда не состояться. Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, “ловить момент”. Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется “агент изменений”, который вмешивается в процесс воздействия на желаемые изменения культуры. При этом возможны два следующих подхода:
  - добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;
  - включить и социализировать новых людей в организацию и уволить старых.
  Когда происходят изменения поведения в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей, и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера-проводника этой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это же косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.
  Изменение в содержании культуры требуется тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках “правил игры”, к которым можно отнести следующие:
  - повышение организационной эффективности и морали;
  - фундаментальное изменение миссии организации;
  - усиление международной конференции;
  - значительные технологические изменения;
  - важные изменения на рынке;
  - поглощения, слияния, совместные предприятия;
  - быстрый рост организации;
  - переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению;
  - вступление во внешнеэкономическую деятельность.

 
© www.textb.net