Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.2.1. Формирование организационной культуры

  Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы. Проблемы внешней и внутренней интеграции по Э. Шайну выглядят следующим образом.
  Проблемы внешней адаптации и выживания:
  1. Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.
  2. Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
  3. Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.
  4. Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.
  5. Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание.
  Проблемы внутренней интеграции:
  1. Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.
  2. Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.
  3. Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
  4. Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами, и т. п. ; определение допустимого уровня открытости на работе.
  5. Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.
  6. Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и не подвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.
  Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношения к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.
  Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.
  Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей (рис. 4.1).
  В любой организации работники склонны участвовать в следующих процессах:
  - выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
  - разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
  - находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Рис. 4.1

Рис. 4.1

  Работники нуждаются в приемлемых способах доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы коллектив знал о том, когда можно допустить неудачу.
  Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
  Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в отношении себя, что относится как к определенным группам (субкультурам), так и ко всему коллективу организации.
  На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл. 4.1). В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура), а организация только создается. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:
  - деловая среда в целом и в отрасли;
  - образцы национальной культуры.
  Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей “высокой технологии” присуще наличие культуры, содержащей “инновационные” ценности и веру “в изменения”.
  Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменения в течение всей жизни организации. Поэтому в силу “глубинности” базовых предположений и их “устойчивости” указанные процессы протекают, скорее, постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Таблица 4.1. Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

Таблица 4.1. Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

 
© www.textb.net