Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.1.1. Понятие и структура организационной культуры

  В настоящее время концепция организационной культуры не имеет единственно “верного” толкования. Тем не менее большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения (предположения), ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации и в отношении людей к работе.
  Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и резюмирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношение и т. д.). Нередко трудно бывает сформулировать это видение применительно к организации.
  Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в данной конкретной организации.
  Символика считается третьим общим атрибутом понятия организационной культуры. Посредством символики ценностные ориентации “передаются “ членам организации. Многие фирмы имеют специальные , предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Как правило, это рекламные символы, носящие рекламный характер.
  Таким образом, можно дать следующее определение организационной культуры: организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
  Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.
  Познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического” уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. или все то, что можно ощупать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
  Вторым уровнем является “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
  Третий, “глубинный” уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без сознательного сосредоточения на этом вопросе. Эти предположения часто принимаются бессознательно и бездоказательно и включают в себя отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношение к человеку.
  Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и т. д. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка и лозунгов.
  Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей управления и решения руководителем проблем.
  Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организациях: само здание и дизайн, имидж организации, место расположения, оборудование и мебель, цвета, удобства и т. д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

 
© www.textb.net