Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


Глава 3. РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

  Как уже подчеркивалось выше, эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации.
  Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, которое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.
  Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе.
  При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположения, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме.
  Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.
  Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.
  Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.
  Рассмотрим основные теории поведения человека в организации. Предлагаемый ретроспективный анализ не является исчерпывающим. Ниже будут предложены только наиболее важные, по мнению автора, положения различных школ, касающиеся поведения человека в организации и возможных способов воздействия на это поведение.
  Мы обратимся лишь к научным достижениям ХХ века, хотя многие подходы и идеи имеют глубокие исторические корни и берут свое начало еще в цивилизации Древнего Египта.
  Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь необходимо выделить работы Ф.Тейлора. В рамках организационного поведения можно выделить следующие базовые положения школы научного менеджмента:
  • отделение функций управления от производственных функций;
  • изучение производственного процесса и разделение процесса на операции;
  • мониторинг производственного процесса;
  • обучение персонала;
  • контроль;
  • поощрение и наказание.
  Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классическую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности: авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотивации к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить справедливость утверждения Х.Штиглица о том, что полномочия принимать действия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента проводились исследования, направленные на активизацию деятельности рабочих. Так, зачинатель промышленной психологии Х.Мюнстерберг в 1913 г. писал: «Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения».
  Ф.Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше пошел в этом направлении ученик Ф.Тейлора Г.Гантт, работы которого проникнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г.Гантта, наступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» и «Организация труда» Г.Гантт развивал идеи демократии на производстве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотношений между рабочими и менеджментом.
  Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. ХХ века характеризуются становлением классического менеджмента (административная школа - М.Вебер, А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Д.Муни). Представителями классического менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний, среди которых:
  - управление - универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;
  - принципы управления ( разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух);
  - иерархия в управлении.
  В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отношений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в г.Хоторне (США). В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с концепцией Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.
  В связи с этим интересны также работы Ч.Барнарда, посвященные проблемам кооперации. Ч.Барнард включает в научный аппарат термин формальная организация. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий (сил) двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. Ч.Барнард указал следующие функции и свойства, присущие неформальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Теоретические положения Ч.Барнарда оказали существенное влияние на формирование современного понятия «рабочая команда».
  Немаловажным понятием в теории менеджмента является понятие демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М.Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах. Важнейшим результатом ее исследований было выявление влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий.
  Период 20-х гг. ХХ века характерен появлением в России большого количества научных работ, посвященных различным вопросам научной организации труда (НОТ) и управления производством. Серьезный анализ этого периода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б.Корицкий. Большой интерес представляют работы А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, А.М.Гинзбурга. Так, А.К.Гастев, основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ), в качестве базовых идей разработанной под его руководством концепции «трудовых установок» предлагал принципы решающей роли человеческого фактора, социализации трудовых процессов, развития и активизации способностей работника. В противовес «цитовцам» П.М.Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По инициативе П.М.Керженцева была учреждена массовая общественная организация - лига «Время» (лига «Время НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которой было внедрение НОТ на производстве.
  Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная группой ученых под руководством Н.А.Витке. Эта концепция признает определяющим фактором в организации производственного процесса отношения людей друг к другу, а не предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных положений этой концепции следует выделить признание целесообразности организации людей как участников единой трудовой кооперации; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений.
  Среди научных изысканий указанного периода следует выделить передовые идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной самостоятельности и инициативы производственных звеньев.
  К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду административно-командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями в России приобрело директивный, максимально централизованный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г.
  Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов, формирование которой можно отнести к 40-м гг. ХХ столетья. Представители этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров, найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмотрение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как:
  • взаимное влияние «организация - человек»;
  • каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся от целей организации;
  • для человека характерна возможность развития;
  • индивидуальность.
  В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пересматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публикаций получили общее название - теории качества трудовой жизни. В этот период Р. Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Сенсационным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Фр.Герцберг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли на вооружение концепции школы поведенческих наук. В итоге в этот процесс были вовлечены менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Э.Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна превратить среду организаций в стремительно изменяющуюся. Э.Трист провел исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и делегирования полномочий группам рабочих:
  - шахтеры, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;
  - шахтеры, которым была предоставлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, имели большую мотивацию и обеспечивали большую производительность.
  В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и служащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомненно, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х гг. ХХ века произошел переворот в сознании людей, обусловивший появление многих новых разработок в теории менеджмента.
  Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психологических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Д.Мак- Грегора, системы стилей лидерства Р.Лайкерта, управленческая сетка Р.Р.Блэйка и Дж.С.Моутона, теория ожиданий В.Врума и т.д.
  60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р.Гэгном и Э.Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние формирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах.
  Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в середине 60-х гг. теория поля К.Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главный постулат этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, используемым для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Хар- вудских экспериментов, проведенных Л.Кохом, Дж.Френчем, М.Вайтелесом. Основным оппонентом К.Левина стал Дж.О’Шонесси. Принимая во внимание значимость теории поля К.Левина для науки управления, Дж. О’Шонесси указывает на следующие недостатки этой теории:
  - для реализации теории на практике необходима готовность менеджмента к участию рабочих в управлении;
  - участие рабочих в управлении «размывает» ответственность;
  - для участия рабочих в управлении необходим определенный образовательный уровень рабочих.
  В связи с этим хотелось бы привести высказанные в конце 60-х гг. двадцатого столетия мысли М.Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с основными целями и деятельностью организации».
  Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специалистов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном из подразделений фирмы «Procter&Gambel» самоуправляемой рабочей команды (self-managed teamwork). В конце шестидесятых годов первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Volvo».
  Однако несмотря на примеры успешного применения концепций поведенческого подхода, большинство организаций в этот период считало влияние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций незначительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограниченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, другие не находили своего места в новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт «Procter&Gambel» или «Volvo», например, такая ситуация возникла в фирме «British Leland».
  Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu».
  Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х гг. В 1971 г. Г.Минцберг в своей статье оспаривает модель управления А.Файоля «план - организация - координация - контроль». Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет роли межличностных отношений, информационные роли и роли, связанные с принятием решений.
  В начале 1970-х гг. И.Ансофф развивает идеи А.Чандлера о тесной зависимости между характером внешних воздействий и поведением фирмы, с одной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой. В своих работах И.Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в развитии с учетом воздействия внешней среды.
  Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренился в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую очередь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это продолжается развитие командной организации труда. Так, в 1975 г. в фирмах «General Motors» и «Cummins Engine» были созданы самоуправляемые рабочие команды.
  В 70-е гг. свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реализации так называемых планов ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждают и исследования зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и, соответственно, невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема «безбилетника» (freerider), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других.
  В начале 1980-х гг. все большее количество исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими аспектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 г. в книге «В поисках эффективного управления» (In Search of Excellence) Т.Питерс и Р.Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет информация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее успешных американских компаниях. Поскольку таким организациям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отношений внутри формальной организации.
  Большой интерес представляет работа Е.Локка, посвященная анализу различных подходов к мотивации. Е.Локк исследовал влияние методов теорий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и пар- тисипативности на повышение эффективности труда (табл.3.1).

Таблица 3.1. Результаты исследований Е.Локка

Таблица 3.1. Результаты исследований Е.Локка

  Здесь имеет смысл отметить также принципы, предложенные Д. С. Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод:
  - коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
  - опора на обоснованную систему оценки работы;
  - хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
  - «разумные» нормативы;
  - поощрение, тесно связанное с результативностью;
  - измерение объема работ и вознаграждение за их исполнение;
  - простота;
  - внимание качеству;
  - связь вознаграждения и результативности во времени;
  - создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
  - вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;
  - действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в поиск идей повышения результативности работы;
  - контроль нормативов;
  - наличие механизма для пересмотра нормативов;
  - гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
  - стимулирование вспомогательных рабочих;
  - гарантия занятости;
  - прогнозирование объема работ.
  Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и обогащения труда: ответственность, осознание значимости труда, контроль работника над ресурсами, обратную связь, профессиональный рост, контроль работника за условиями труда. Но наиболее важным аспектом для теории и практики рабочих команд является партисипативность. Е.Локк считал незначительным, по сравнению с другими методами, влияния партисипативности на повышение эффективности труда. Такой взгляд вполне объясним тем, что ученого интересовало влияние других факторов и ограниченный круг рассматриваемых проблем. Например, из рассмотрения были исключены вопросы делегирования прав. На эти просчеты в исследованиях Е.Локка указывает и Д.С.Синк. Однако важность партисипативности подтверждают последующие исследования в этом направлении. Несомненно, что без вовлечения работников в принятие решений теория рабочих команд не существовала бы.
  Принципы партисипативности лежат и в основе широко известных кружков качества. В 50-х гг. К.Итттикава. попытался интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Результатом его исследований явились кружки качества. Получив развитие первоначально в Японии, с 70-х гг. кружки качества широко распространились по всему миру. Так, в компании «Westinghouse» был создан специальный «колледж качества», который организовал подготовку в области качества 20 тыс. работников компании, объединенных в 2 тыс. кружков качества. Своего пика в развитых странах кружки качества достигли в 80-х гг. В большинстве фирм сегодня кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Например, такая ситуация произошла на заводе «Musashi» японской корпорации «Hitachi», где в 1992 г. насчитывалось 360 рабочих команд. Теория и практика рабочих команд, опираясь на близкие базовые понятия с концепцией кружков качества и используя опыт внедрения и применения на практике кружков качества, имеют более широкую теоретическую основу и стратегию построения и развития командной работы.
  Концепция кружков качества легла и в основу разработанной Д.С.Синком процедуры деятельности бригад результативности/производительности. Подход Д.С.Синка наиболее сходен с теорией рабочих команд, хотя и имеет очень узкую направленность по сравнению с рабочими командами.
  Примечательно, что в этот же период П.Херси, К.Бланчед и Р.Гест разрабатывали свои концепции ситуационного подхода к руководству. Во многом именно ситуационный подход создал предпосылки для активного развития теории рабочих команд в условиях необходимости постоянных перемен. Хотя несомненно, что многие элементы современных рабочих команд активно использовались и ранее. Например, система управления в IBM в 70-е гг., которую Д.Мерсер охарактеризовал как «контролируемую анархию», в своей основе несла принципы, аналогичные теории рабочих команд.
  Здесь нельзя также не отметить работы М.Аоки и У.Оучи, в которых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Если принять во внимание, что в японской промышленности 75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав которых не превышает 10 человек, то становится понятным, почему американская разновидность японской организации - стиль управления «Z» и рабочие команды - вызвали такой интерес в США в 1980-1990-х гг. в период серьезного обострения конкуренции между японскими и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль управления, Оучи делает вывод о том, что разворачивается внутренняя перестройка социальной структуры в американских организациях, что формируется такая структура организации, которая сама порождает внутренние перемены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей. Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из краеугольных камней теории рабочих команд.
  80-е гг. можно считать этапом становления теории и началом активного применения рабочих команд.
  Несмотря на некоторые попытки внедрения рабочих команд и их успешные результаты деятельности, до 1980-х гг. рабочие команды на первом этапе появления не имели особого успеха среди широкого круга компаний. Имел место и неудачный опыт внедрения рабочих команд. Так, например, фирма «DEC» в 1980 г. активно пропагандировала свои успехи по развитию рабочих команд на одном из своих предприятий в штате Коннектикут, США, однако несколько лет спустя это предприятие было закрыто. Анализу неудачной работы рабочих команд посвящено достаточно много работ.
  В 1982 г. только в США было отмечено 134 попытки внедрения рабочих команд в различные сферы деятельности. Основными областями применения были: консалтинг, сервис, производство и проектирование, спорт. В конце 1980-х гг. рабочие команды появились практически во всех отраслях промышленности («Ford» - 1982 г., «Tektronix» - 1983 г., «GE» - 1985 г., «Boeing» - 1987 г. и т.д.). Этому способствовали и опубликованные в 1987 г. результаты исследований Министерства труда США, посвященные прогнозу рынка труда к концу столетия. Эти исследования заставили по-новому оценить потребности в образовании рабочих. Это подтвердили и исследования Американского института исследований (American ІшйШе of Research), проведенные в 1989 г., результаты которых свидетельствовали о необходимости повышения профессионального уровня и многофункциональных умений и навыков рабочих.
  Поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании само- направляемых рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке. Особенно остро складывались отношения с японскими компаниями. Многие американские авторы цитируют в связи с этим Дж.Столка из Бостонской консалтинговой компании («Boston Consulting Group»): «Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли».
  Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 г., когда Центр эффективной работы организаций (Center for Effective Organizations) университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 гг., свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е гг. Так, последний обзор показывает, что 50% компаний из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10% рабочей силы в этих фирмах было задействовано в рабочих командах в этот период.
  С 1988 г. резко возрастает количество научных работ, посвященных анализу и развитию непосредственно теории рабочих команд. Все больший авторитет приобретают Центр эффективной работы организаций университета Южной Каролины и Центр по изучению рабочих команд (Center for the study of work teams) Северо-Техасского университета, созданный в 1990 г. по инициативе ряда компаний штата Техас.
  Существенное влияние на внедрение рабочих команд оказали исследования, посвященные анализу воздействия различных подходов к делегированию функций на качество продукции.
  Можно привести большое количество примеров удачного использования рабочих команд на практике. В частности, следующие данные:
  - предприятия корпорации «Xerox», использующие рабочие команды, на 30% более производительны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации;
  - на 18 предприятиях «Procter&Gamble», применяющих рабочие команды, производительность выше почти на 40%, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд;
  - в компании «Tektronix» на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3-х дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней;
  - в корпорации «GM» 20 из 40% повышения производительности труда приходится на предприятия, использующие рабочие команды;
  - в компании «Sherwin-Williams» внедрение самонаправляемых рабочих команд позволило сократить потребность в персонале на 20%.
  Теория рабочих команд предполагает большое разнообразие форм и типов рабочих команд. Так, Б.Мейси выделяет 11 форм рабочих команд от естественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо работы (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к виртуальным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей.
  Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом исчезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из главных функций, помимо стратегических, теперь является координация и обеспечение потребностей самонаправляемых команд. И вероятно, в ближайшем будущем фраза Р.Комийа «менеджмент следует понимать как выражение интересов работников» не будет восприниматься как несоответствующий действительности лозунг. Самонаправляемые рабочие команды появились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотехников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы, как «IBM», «Bell» и «Texas Instruments».
  Самонаправляемая рабочая команда - это группа людей, которая обладает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходимыми, для выполнения законченной части работы. Команда планирует и выполняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для выявления, анализа и решения проблем. Они составляют рабочий график, устанавливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с другими отделами, поставщиками, потребителями и пр. Необходимой составной частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опережающий образовательный процесс.
  Можно выделить следующие компоненты командной работы, характерные для самонаправлемых команд:
  - группа сотрудников из 8-12 человек, отвечающих за процесс, а не за отдельную задачу;
  - опережающий образовательный процесс;
  - коллективное принятие решений;
  - ответственность за найм/увольнение;
  - коллективные формы оплаты труда;
  - равноправие;
  - ротаций функций (ролей);
  - ответственность за внешние контакты;
  - ответственность за финансовую сторону работы команды.

Контрольные вопросы

  1. Какие подходы используют ученые при исследовании поведения человека в организации?
  2. Назовите научные школы управления. Их основные направления.
  3. Что понимается под теорией рабочих команд?
  4. Какой этап следует считать переломным в процессе внедрения рабочих команд?
  5. Что такое самонаправляемая рабочая команда?

 
© www.textb.net