Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


7.3. Теории мотивации

  В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями возникает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
  Решающей причиной результативности деятельности людей является их мотивация.
  Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
  Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
  Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом согласования будет соответствующее трудовое поведение объекта управления и в итоге определенный результат трудовой деятельности.
  Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - исключительно экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и проч.
  Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий.
  Сегодня теории мотивации разделяют на две категории.
  Содержательные, которые определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.
  Процессуальные, которые анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно теориям этой категории, поведение личности является функцией восприятия индивидом ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного типа поведения.
  Также следует выделить в особую группу теорию «XY» Мак-Грегора и теорию «Z» Оучи.
  «XY» - теория Мак-Грегора и «Z» - теория Оучи
  К числу наиболее простых и широко распространенных классических теорий мотивации труда, в основе которых лежит характеристическое представление человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
  Теория «Х», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:
  - средний человек ленив и стремится избегать работы;
  - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
  - для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
  - строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
  - в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
  На этих постулатах о человеке, как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.
  Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х гг., хотя её идеи развиваются примерно с 30-х гг. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:
  - нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
  - при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
  - лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;
  - при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
  - трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.
  Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
  Согласно рекомендации Мак-Грегора, теорию «XY» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y». Данная теория получила свое развитие в другой теории - теории «Z» Оучи.
  Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.
  Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Таким образом, в теории «Z» главное внимание уделено коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «IBM». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM», ее отличают несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей.
  В целом теории мотивации, дающие общую картину человека- работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматриваются в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
  Теория мотивации Маслоу
  Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это одна из ранних теорий мотивации в науке управления. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
  1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых и т.д.
  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Если рассматривать организацию, то в данном случае речь идет о сохранении своего рабочего места, так как именно работа посредством денежного вознаграждения дает возможность удовлетворять физиологические потребности.
  3. Социальные потребности: необходимость в социальном окружении, общении с людьми, поддержка.
  4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.
  5. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
  Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рис. 7.1. Пирамида потребностей А.Маслоу

Рис. 7.1. Пирамида потребностей А.Маслоу

  Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
  Самая высокая потребность - потребность в самовыражении и росте человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
  Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
  Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда
  С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем такого подхода является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
  - стремлению к успеху,
  - стремлению к власти,
  - стремлению к признанию (соучастию).
  При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Мак-Клелланд выделил два типа стремлений к власти:
  1) власть - это цель. Это может быть хорошо для организации, если руководитель обладает правильной самооценкой и способностью администрирования;
  2) власть - средство достижения целей. Люди с таким отношением удовлетворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ставят задачи, участвуют в процессе достижения цели. Менеджер должен стимулировать таких людей, делегировать им полномочия для реализации цели.
  Стремление к признанию проявляется в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Такие люди стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаться с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.
  Согласно теории Мак-Клеланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать, если занимают определенные должности в организации.
  Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Руководители должны способствовать этому.
  Теория мотивации Ф. Герцберга
  Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:
  - процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности»; первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы можно рассматривать как потребность человека в устранении трудностей и проблем;
  - процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности»; вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. К ней относят признание, ответственность, возможность продвижения по службе, возможность самостоятельного принятия решений, перспективу повышения квалификации и т.д.
  Теория Альдерфера
  В соответствии с данной теорией, основные потребности человека могут быть объединены в три группы:
  - потребности существования; включают физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем (см. теорию Маслоу);
  - потребности связи; отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных. Согласно пирамиде Маслоу, сюда включены социальные потребности и часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании;
  - потребности роста; эта группа связана с самосовершенствованием работника, сюда относят часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании и потребности в самовыражении.
  Однако в данной теории есть существенное отличие от теории Маслоу, который считал, что движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же утверждал, что движение идет в обе стороны: вверх - если удовлетворена потребность низшего уровня; вниз - если не удовлетворена потребность более высокого уровня.
  Процесс движения вверх по уровню потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребности.
  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
  Теория ожиданий В.Врума
  В основе теории - предположение, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые, по их мнению, приводят к нужным результатам.В рамках теории ожиданий В. Врума выделяются три ключевых понятия:
  1) ожидание (затраты труда - результат) - Ож; это предполагаемая связь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностных характер. Иными словами, ожидание того, что приложенные силы дадут нужный результат. Показатель варьируется от 0 до 1, если человек полностью уверен в успехе, то ожидание равно 1;
  2) валентность (результат - вознаграждение) - В; характеризует силу предпочтения человека в отношении данного результата, т.е. ожидаемая ценность вознаграждения;
  3) инструментальность (исполнение - результат) - Ин; предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением желаемого вознаграждения - вероятность ожидаемого вознаграждения.
  Таким образом, можно вывести формулу прогнозируемого стимула к работе (уровня мотивации) - Урм:

Урм = Ож × В × Ин.

  Если уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация, если же полученный результат ниже, это сигнал менеджерам, что в организации недостаточный уровень мотивации работников. Менеджерам следует на это обратить внимание и разработать ряд мероприятий по повышению одной или нескольких из составляющих формулы, чтобы повысить уровень мотивации.
  Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
  Теория справедливости
  Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном окружении.
  Теория включает три положения:
  1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения того, что они вносят с тем, что получают взамен. То, что работник вносит, называется вкладом, а то, что получает взамен - отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей работник судит о справедливости отношения к нему.
  2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к внутренним переживаниям. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка заставляет испытывать чувство вины.
  3. Люди, неудовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость:
  - увеличением отдачи; при увеличении отдачи работник будет требовать у руководства повышения зарплаты, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу и т. п. Если этого не произойдет, работник будет самостоятельно «восстанавливать справедливость» другими способами - совершать приписки, уносить домой собственность предприятия, иногда заниматься вредительством;
  - снижением своего вклада; при этом работник может опаздывать на работу, сокращать выполнение объема работ, неаккуратно выполнять работы, увеличивать самостоятельно перерыв, сокращать свои служебные обязанности и т. д.
  - прекращение взаимоотношений (увольнение).
  Теория подкрепления
  Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение работника путем подкрепления его желательных проявлений для организации и игнорирования нежелательных. На данной теории основывается регулирование поведения работника в организации. При регулировании поведения работника менеджер использует ту или иную компенсацию в зависимости от поведения человека. Компенсация включает систему определенных целенаправленных действий. Она может проводиться менеджером в различных видах, от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.
  Положительная компенсация включает вознаграждение в той или иной форме (материальное или моральное); данный вид направлен на закрепление желаемого поведения работника.
  Наказание (отрицательная компенсация) является реакцией на нежелательное поведение работника. Применяя наказание менеджер должен руководствоваться теорией справедливости (наказание должно быть адекватно поступку; равные наказания за равные проступки), причем виды санкций должны быть известны работнику заранее.
  Непоощрение, также отрицательная компенсация, направлено на устранение нежелательного поведения работника; суть данного вида компенсации заключается в отсутствии положительной реакции на действия, которые поощрялись ранее, если эти действия нецелесообразны в нынешних условиях.
  В случае отрицательной компенсации желаемое поведение работника сразу же приводит к устранению нежелательных для него обстоятельств и санкций. При использовании отрицательной компенсации желательно применять индивидуальный подход и быстрое реагирование на поведение работника.

Контрольные вопросы

  1. Что такое мотивация?
  2. Назовите основные стадии мотивационного процесса.
  3. Теории мотивации. Их сходства и различия.
  4. Что подразумевается под первичными и вторичными потребностями по Маслоу?
  5. Поясните основные особенности теории «XY» и теории «Z».
  6. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?
  7. Расскажите об основных положениях теории ожиданий В.Врума.

 
© www.textb.net