Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


6.2. Личностный подход к лидерству

  Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теория великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.
  Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от обычных людей. На основании этого подхода ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских качеств. Р.Стогдилл в 1948 г. и Р.Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
  • ум или интеллектуальные способности;
  • господство или преобладание над другими;
  • уверенность в себе;
  • активность и энергичность;
  • знание дела.
  Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим критерием того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств продолжалось вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
  • управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
  • управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
  • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
  • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
  Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.
  К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не означает никакого права на лидерство. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.
  Психологические (эмоциональные) качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод о том, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации.
  Изучение умственных (интеллектуальных) качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у обычных людей, последователей. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако многие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
  Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднительно. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
  Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать единственно верный образ лидера, а следовательно, заложить ключевые положения теории. Во- вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
  Резюмируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Но он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.
  Однако и сегодня характеристики лидеров остаются в поле зрения ученых. Приведем результаты некоторых исследований.
  Например, проведенные в Японии исследования позволили выявить ряд основополагающих характеристик для менеджеров (табл.6.2).

Таблица 6.2. Результаты исследований лидерских качеств, проведенных в Японии

Таблица 6.2. Результаты исследований лидерских качеств, проведенных в Японии

  Ниже приведены результаты исследования факторов успешной деятельности финских менеджеров.
  - Умение добиваться результатов и желание много работать для их достижения.
  - Желание и способность нести ответственность за порученное дело и принимать рискованные решения.
  - Готовность начинать процессы изменений, управлять ими.
  - Готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество.
  - Искусство принимать быстрые решения.
  - Способность сосредоточиваться на настоящем и будущем.
  - Способность видеть изменения внутри и вне организации и использовать их.
  - Готовность к общему руководству.
  - Творческий подход к своей работе.
  - Постоянное самосовершенствование, хорошая психическая и физическая форма.
  - Умение правильно использовать свое время.
  - Готовность к мотивированию себя и персонала.
  - Готовность работать во главе персонала, хорошо подготовленного профессионально.
  В настоящее время большое внимание уделяется структурным преобразованиям в организациях, управлению изменениями. Естественными стали вопросы: какие менеджеры способны работать в условиях изменений наиболее эффективно? кто может вести за собой людей, проводя организационные изменения?
  Джон Каценбах из компании «McKinsey» ввел специальный термин - реальные лидеры изменений (Real Change Leaders (RCL). По своим навыкам и психологическим характеристикам RCL сильно отличаются от обычных хороших менеджеров:
  - RCL (агент изменений) ориентированы на удовлетворение требований клиентов фирмы и ее сотрудников, а не на существующие в компании формальные показатели;
  - обладают выраженными лидерскими качествами и умеют работать в команде;
  - чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивы к стрессам;
  - любят работать методом проб и ошибок, не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки;
  - быстро приобретают новые знания и навыки;
  - не испытывают страха перед неизвестным;
  - умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий;
  - являются хорошими коммуникаторами и обладают даром убеждения;
  - спокойно относятся к риску потерять работу и не боятся обсуждения острых проблем с руководством;
  - справедливо распределяют вознаграждения и премии, никогда не стараясь откусить самый большой кусок пирога;
  - обладают природным даром, позволяющим определять необходимый темп перемен.

 
© www.textb.net