|
1.3. Общие и специфические функции управления персоналом
В управлении персоналом выделять функции общие, или универсальные, пригодные для любого процесса управления, и специфические функции кадровой службы. К универсальным функциям управления относятся прогнозирование, планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Данные функции отражают сущность процесса управления, в том числе персоналом, в сфере управления которым они наполняются конкретным содержанием и спецификой проявления. К специфическим функциям управления персоналом относятся: 1. Административная функция. Отражает деятельность, основанную на законодательстве в области труда и нормативных актах, ее сущностью является: составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и пр. 2. Функция планирования. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (предполагается наличие планов, прогнозов, программ). 3. Социальная функция. Связана с определением уровня заработной платы и социальных льгот, мерами по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и др.). 4. Функция повышения качества профессиональной деятельности. Включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание) и организационным изменениям в структурных подразделениях; организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования и др. 5. Воспитательная функция. Связана с формированием в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, морально-этических установок сотрудников. 6. Функция мотивации. Предполагает действия по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других методов. 7. Информационно-аналитическая функция. Использование современной информационной базы компьютерной техники в работе с персоналом (чаще всего используется база «1 С - Персонал»). В управлении персоналом чаще всего реализуются следующие подходы: 1. Системный подход - предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов. 2. Комплексный подход - требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. 3. Интеграционный подход - нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между системой и ее отдельными подсистемами, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали. 4. Маркетинговый подход - предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека, нацелен на изучение внутреннего и внешнего рынка труда, его сегментирование и реализацию специальных кадровых подходов, анализ ожиданий сотрудников в отношении должностных перемещений, информирование о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию. 5. Функциональный подход - заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия. 6. Динамический подход - рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, осуществляет ретроспективный (за 5-10 лет) и перспективный анализ (прогноз). 7. Процессный подход - рассматривает функции управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных, взаимосвязанных действий. 8. Нормативный подход - связан с установлением нормативов управления по всем подсистемам. 9. Административный подход - регламентируются в нормативных актах функции, права и обязанности персонала (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.). 10. Поведенческий подход - предполагает оказание помощи работнику в осознании своих возможностей, творческих способностей. 11. Ситуационный подход - основан на том, что пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации, максимально к ней адаптирован. Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня функционирования организации. Результатом эффективного управления персоналом будет высокая организованность, четкое распределение функций, иерархии должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование должностных (служебных, деловых) отношений. В управлении персоналом выделяются:
- цели - процедуры, технологии (правила) - операции (действия) - мотивы (стимулы) - результаты
В целом, в наиболее общем виде под управлением персоналом следует понимать выполняемую в организации деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.
|
|