Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


11.1. Психологический климат: условия и формирующие факторы

  Психологическим климатом называют эмоционально - психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются между сотрудниками на основе объективных условий и субъективных взаимосвязей между ними. Главное в психологическом климате - это доминирующее настроения, эмоциональная окраска отношений, которые проявляются в психологической атмосфере коллектива. Настроение является следствием развития определенных психических состояний в трудовой деятельности, которые зависят от условий труда, специфики деятельности, особенностей межличностных взаимодействий людей.
  Для характеристики этого психологического феномена часто используют и другие сходные определения: социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологическая атмосфера, морально-психологическая обстановка и другие. Эти определения близки по своему психологическому содержанию. Качество эмоциональной атмосферы (дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, простота отношений, преобладание положительных эмоций) - залог высоких результатов работы коллектива.
  Морально-психологический климат организации определяется ее организационной культурой. Каждой организационной культуре соответствуют базовые морально-психологические стереотипы:
  1) органической - коллективизм,
  2) предпринимательской - индивидуализм,
  3) бюрократической - конформизм,
  4) партисипативной - гуманизм.
  Морально-психологические стереотипы организационных культур зависят, с одной стороны, от базовых стереотипов, определяемых типами совместной деятельности, а с другой - от организационнокультурных типов, определяемых спецификой социальных структур. В определенном типе организационной культуры с доминированием определенных нравственных отношений закрепляется специфика социальной структуры, определяемая организационными формами - личностной, функциональной, авторитарной и проектной. Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и соответственно большая степень ответственности ложится на человека или на среду.
  Для функциональной социальной структуры, где преобладают формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Что является детерминантом в поведении человека и его отношении к своим обязанностям - его собственные представления о себе и своей роли или ожидания окружающих?
  В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства и подчинения, и мораль имеет двойственный характер: мораль начальников и мораль подчиненных.
  Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств деятельности. Здесь решаются вопросы, какие средства моральны для достижения поставленных целей, и можно ли ради высоких целей пренебречь требованиями морали при выборе средств?
  Психологический климат коллектива - показатель, динамично изменяющийся. Его главная особенность - влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия решений. Благоприятный психологический климат коллектива не только повышает эффективность труда, но и существенно снижает уровень конфликтности работающих, способствует созданию доброжелательной обстановки взаимопомощи. Это положительно сказывается на раскрытии творческого потенциала личности в процессе профессиональной деятельности.
  На психологический климат любого коллектива оказывают влияние две группы факторов: мегафакторы и локальные психологические факторы. Наиболее значимыми мегафакторами являются: психологический климат общества в целом; микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономности и др.).
  К важнейшим локальным психологическим факторам относятся: групповая динамика, моральные нормы, стиль руководства, удовлетворенность трудом, психологическая совместимость, совместимость ролевых функций. Кратко охарактеризуем выделенные факторы. Групповая динамика - это численность группы, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав и пр.
  С ростом численности эффективность деятельности может возрастать за счет включения группы в решение новых задач, образования новых форм взаимодействия, но только до определенного предела. Группы численностью до 15 человек, как правило, длительное время обладают свойством целостности. Если же численность больше 15 человек, то имеет место тенденция к самопроизвольному делению, причем между группами часто складываются неблагоприятные отношения. Поэтому, если коллектив по своей численности значительно превышает 15 человек, необходимо провести структуризацию, организовав более мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями.
  На сплоченность и организованность группы положительно влияет формирование традиций, устойчивых форм поведения. Однако, данная зависимость не однозначная, а «куполообразная». В коллективах, длительное время работающих со стабильным кадровым составом, со временем формируются негативные психологические барьеры к инновациям. Следовательно, целесообразно периодически «вливать свежие силы» в такие коллективы (примерно 6-7% ежегодно).
  На сплоченности коллектива отрицательно сказывается изоляция. Сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического насыщения, которое связано с отрицательными эмоциями. Поэтому для улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, советников из других организаций.
  В однородных коллективах, как правило, очень сложный психологический климат из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих. В неоднородных коллективах спектр отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энергичную молодежь и т. п.). К тому же в таких коллективах происходит естественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологический климат.
  В идеальном случае формальная и неформальные структуры группы должны совпадать, а официальный руководитель должен быть еще и неформальным лидером. Если этого не произошло, то необходимо искать контакты с неформальной структурой (к примеру, воздействуя на ее мотивацию, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, но не поручая им ведущих (особенно выборных) должностных функций).
  Моральные нормы. Это - определенные стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе. Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны поведения. Огромная роль в этом принадлежит руководителю, являющемуся главным ориентиром в формировании системы норм поведения («Если ему можно, то почему мне нельзя?»).
  Стиль руководства. При хаотическом стиле (задания даются одним, а результаты спрашиваются с других) контроль за выполненной работой становится неэффективным или вовсе невозможным. Не желая передавать часть своих управленческих функций, руководители выделяют в коллективе группу специалистов (ответственных, исполнительных) и руководят ими, по сути оставляя без внимания другую часть коллектива. При этом группе даются задания, рассчитанные на весь коллектив, а их выполнение спрашивается со специалистов, как со всего коллектива. Этот стиль называют полухаотическим. Такой стиль руководства приводит к неизбежным ошибкам, перегрузке одних сотрудников при недогрузке других, что ухудшает психологический климат, приводит к многочисленным конфликтам. Выходом из такого положения является переструктуризация коллектива, передача части управленческих функций заместителям или линейным руководителям. Неэффективен также пассивный стиль руководства, когда значительная часть управленческих функций передается сотрудникам, не имеющим на это соответствующих должностных прав. При пассивном руководстве возникает неформальная структура со своим лидером, который также берет на себя часть управленческих функций, не неся при этом ответственности.
  На психологический климат коллектива влияют: личностноделовые качества руководителя; удовлетворенность трудом (зависит от материального и морального стимулирования труда, возможностей для профессиональной самореализации и роста карьеры); организационные ценности, или эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, регламентирующими межличностные отношения.
  Фактором надежности системы управления выступает авторитет руководителя, ибо признание руководителя работниками создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема авторитета - это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социальнопсихологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Отвечая на вопрос, как завоевать авторитет, психологи считают, что восприятие руководителя подчиненными связано первоначально с их оценкой его должностного статуса. То есть, чем больше объем должностных полномочий и экономических возможностей, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект, который оказывает его должность на людей. Должностной статус формирует психологические предпосылки для утверждения авторитета руководителя, но никакая должность сама по себе не обеспечивает этот авторитет.
  Другим важным фактором авторитета является оказываемое руководителю доверие подчиненных. Условием завоевания доверия является, с одной стороны, моральная компонента (нравственные качества личности руководителя и его мировоззрение), а, с другой - компетентность и деловые качества руководителя.
  Авторитет имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона связана с качествами личности руководителя. В зависимости от наличия тех или иных качеств, руководитель может обладать псевдо авторитетом: «подавления» (через запугивание); «расстояния» (через удержание подчиненных на расстоянии); «педантизма» (через мелочное регламентирование) и т.д. К количественным характеристикам авторитета относятся такие показатели, как «широта» и «устойчивость». Широта авторитета измеряется кругом людей, среди которых руководитель пользуется уважением и доверием. Устойчивость отражает престиж руководителя по признаку долговременности и прочности авторитета, несмотря на неблагоприятные или изменчивые обстоятельства. По этим причинам, авторитет руководителя одновременно является условием успешной работы руководителя и результирующей его личности и стилевых проявлений.
  Психологическая совместимость. В трудовом коллективе психологическая совместимость зависит от взаимопонимания между коллегами по работе, особенностей характера работающих, стремления решать вопросы в рамках этики деловых отношений.
  Совместимость ролевых функций. В 10-12% случаев сложный психологический климат в коллективе возникает из-за несовместимости ролевых функций. Во избежание этого необходимо формировать группы в соответствии с организационным принципом: «лидер - ведомые - сотрудничающие».
  В целом, отмеченные факторы являются наиболее значимыми, в то же время, их «весовой коэффициент» зависит от специфики деятельности организации.
  Методами оптимизации психологического климата являются:
  • Психологическое «заражение». Находясь в коллективе, человек ведет себя обычно иначе, чем наедине с собой, по-другому воспринимает события, людей, используя другие алгоритмы переработки информации и принятия решений.
  Эффективность психологического «заражения» прямо зависит от эмоциональных аспектов общения по вертикали и горизонтали. При положительном психологическом климате действуют такие формы психологического «заражения», как энтузиазм, состязательность. Возможен и обратный процесс: формирование благоприятного психологического климата посредством методов психологического «заражения».
  • Подражание. Осознанное или неосознанное воспроизведение индивидом определенных черт, образцов поведения других людей. Психологические механизмы подражания действуют практически в любом коллективе. Практика свидетельствует, что в основном подражают людям, умеющим добиваться серьезных результатов, обладающим яркими эмоциональными реакциями, высоким профессионализмом и нравственными качествами, реальным высоким авторитетом.
  • Общественное мнение. Это универсальный регулятор поведения. Вначале оно формируется под влиянием суждений заинтересованных и хорошо осведомленных людей. Приняв оценочные критерии, члены коллектива сами ставят себя под его контроль.
  • Воздействие на мотивационную сферу личности. Мотивы влияют на процессы целей и стиля деятельности, применяемые методы. Важно формировать в мотивации единство материальной заинтересованности в конкретной работе с интересом к делу, процессу самого труда и осознанию его социальной значимости.

 
© www.textb.net