Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


1.1. Теоретическая разработка проблемы управления персоналом

  На протяжении нескольких десятков тысяч лет, с тех пор, как появилось государство, формировались элементы системы управления персоналом. Теория же управления персоналом развивалась по мере развития социальных отношений, и имеет сравнительно небольшую историю. Сегодня управление персоналом является в определенном смысле модной тенденцией в организационном строительстве и выступает одновременно и как процесс, и как структура, и как вид профессиональной деятельности.
  Эволюция взглядов на управление персоналом отражается в следующих концепциях:
  1. Использование трудовых ресурсов. Рассматривается только функция человека - труд, измеряемый затратами рабочего времени и платой за него.
  2. Управление персоналом. Человек рассматривается через формальную роль - должность (элемент структуры).
  3. Управление человеческими ресурсами. Человек рассматривается как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
  4. Управление человеком. Человек рассматривается как главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из желаний и способностей человека, строится стратегия и структура организации.
  Более подробно эволюция взглядов на управление персоналом представлена в табл.1.

Таблица 1. Основные этапы понимания места и роли управления персоналом

Таблица 1. Основные этапы понимания места и роли управления персоналом

  Как можно заметить из информации, приведенной в таблице, если на первых этапах концепция управления персоналом была связана с разработкой общих принципов управления и рациональной бюрократии, то в дальнейшем понимание природы управления начинает связываться с вопросами понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, социального взаимодействия и групповых процессов. На современном этапе развития представлений об управлении персоналом доминирует тенденция активного вытеснения технократических моделей управления гуманистическими (школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов, поведенческий подход, всеобщее управление качеством, теория «человеческого капитала», концепция управления человеческими ресурсами, концепция развивающего управления персоналом и др.).
  С появлением теории «человеческого капитала» возросло внимание к проблемам управления персоналом как в целом, так и специфике его проявления в различных сферах деятельности. Стало очевидным и признанным положение о том, что как ресурс персонал обладает принципиальными отличиями от остальных ресурсов организации. Этими отличиями являются самостоятельность, субъектность; избирательность, уникальность, упреждающий характер; эмоциональность; интеллектуальность, обучаемость, способность к развитию; социальность и др.
  90-е гг. XX в. ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления персоналом.
  Под персоналом понимают весь личный состав работающих в организации, постоянных и временных специалистов, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих, отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.).
  Наряду с понятием «персонал», широко используются понятия «кадры», «должность», «человеческие ресурсы».
  Кадры - это основной (штатный, постоянный) состав работников. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие.
  Должность - это первичное структурное образование - рабочее место, характеризующееся содержанием и объемом функций, необходимых для достижения целей организации. Любая должность предъявляет совокупность требований (норм) к личности и деятельности человека, который ее занимает.
  Человеческие ресурсы - это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства.
  Многообразие употребляемых понятий обусловлено, прежде всего, сменой акцента восприятия работников с объекта на субъект управления, их многомерностью, а также тем, что в организациях создается собственный корпоративный глоссарий терминологических предпочтений.
  Термин «управление» в этой сфере становится не совсем корректным, поскольку человек не является объектом управления. Человек - объект лишь в качестве единицы производственного планирования, в реальной же жизни проявляется его субъектность.
  Понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» часто отождествляются, но данные понятия различаются своим содержанием. Понятие «человеческий ресурс» больше ориентировано на объектный (технократический) подход («ресурс» с франц. означает «вспомогательное средство»), рассматривая качества работников наряду с капиталом, материальными ценностями, запасами, источниками средств и доходов. Понятие «персонал» (от лат. «persona» - личность) в большей степени соответствует признанию личных свойств, целесообразности индивидуального подхода, развития и использования потенциала человека как главного достояния организации.
  В практике управления современной организацией реализуются два основных подхода к пониманию места и роли управления персоналом:
  1- й - Технократический подход. При таком подходе управление персоналом не включено в число стратегических приоритетов, внимание к проблеме - по остаточному принципу. Управление персоналом подменяется традиционным планированием производственной деятельности, кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий, не связанных как между собой, так и с бизнес-процессами (разрыв между декларируемым и реальным).
  2- й - Гуманистический подход. Управление персоналом рассматривается как приоритетное направление, опирающееся для достижения целей организации на использование личных и групповых качеств персонала.
  Современный этап характеризуется развитием нового направления, получившего название HR-инжиниринг, означающего методологию системной организации управления человеческими ресурсами. В основе методологии HR-инжиниринга - управленческая концепция, основанная на балансе технократического и гуманистического подходов. Ведущими ориентирами при построении системы работы с персоналом в современной организации выступают понятия «миссия организации» и «миссия человека».
  Базовый алгоритм HR-инжиниринга составляет регулярный менеджмент. Верхний уровень управления персоналом составляет кадровая миссия, политика, стратегия, корпоративная этика, целевые программы, а нижний, операционный, уровень включает должностные инструкции, кадровые классификаторы (профили должностей, модель компетенций), процедуры и методики.
  Ключевыми перспективами управления персоналом являются методология и принципы управления - миссия и стратегия управления персоналом. С этой целью необходима разработка идеологической и программно-целевой платформы управления персоналом.
  Системность HR-инжиниринга проявляется в принципах (по А. Раппопорту):
  • Принцип иерархической взаимосвязанности элементов (фундаментальные составляющие: миссия и стратегия, структура, процессы, культура; функциональные составляющие: подбор, развитие, оценка, стимулирование).
  Все элементы системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления: стратегическому, административному, операционному. Иерархичность системы задается разными основаниями. Наиболее известен принцип вертикального соответствия всех элементов требованиям стратегии.
  • Принцип целенаправленного изменения элементов и системы.
  Предполагает переход от традиционного, реактивного, способа управления к проактивному, упреждающему способу. В качестве основы выступают стратегия и цели организации.
  • Принцип синергичности.
  Определяется тем, насколько эффективно взаимодействие элементов системы, в конечном итоге - корпоративной культурой. Эффективность организации задается отношением персонала к труду, к организации, к коллегам, к потребителям услуг, к самому себе. Данное отношение определяется жизненным смыслом человека, его мыслями, эмоциями, воплощенными в конкретной жизненной позиции, социальной установки.
  Интегрированные технологии реализуют воздействие в трех направлениях:
  1- е. Согласование действий всех уровней управления - корпоративные стандарты.
  2- е. Развитие личных умений руководителей и создание продуктивных отношений с персоналом на основе эффективного мотивирования и коммуникации.
  3- е. Информационная поддержка.
  Современными тенденциями управления персоналом являются следующие:
  • от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;
  • от спланированного карьерного пути - к гибкому выбору траектории профессионального развития;
  • от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;
  • от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для профессионального роста каждого работника;
  • от закрытого рассмотрения факторов успеха - к открытому обсуждению уровня компетентности работников.
  Психологическая структура управленческой деятельности может быть представлена следующим алгоритмом:

цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль => результат => рефлексия

  Исходя из данной структуры, можно вывести два разных стиля воздействия на персонал - администрирование и влияние. Алгоритм администрирования включает следующую последовательность воздействия на персонал: сообщение-подтверждение-действие-контроль- оценка. Основу администрирования составляет сдвиг цели на мотив, перевод внешнего во внутреннее.
  Алгоритм влияния заключается в следующей последовательности воздействия: включение-привлекательность-осмысление-действие. Основу влияния составляет сдвиг мотива на цель, перевод внутреннего во внешнее.
  Таким образом, управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации по формированию системы взаимодействия и включения каждого сотрудника в достижение целей организации, охватывающая широкий спектр функций, реализуемых в кадровых процессах.
  Кадровый процесс - это совмещение профессиональноиндивидуальных особенностей сотрудника с задачами и целями деятельности организации; кадровое обеспечение производственных процессов в организации. Управление персоналом характеризуется как управленческое воздействие, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.
  Управление включает три аспекта:
  1. «кто» «кем» управляет (институциональный аспект);
  2. «как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);
  3. «посредством чего, чем» осуществляется управление (инструментальный аспект).
  Базовые элементы модели управления:
  1. Стратегическое видение
  2. Целевые установки
  3. Совместно вырабатываемые ценности
  4. Структура и принципы взаимодействия ее элементов
  5. Организационная структура
  6. Аналитический мониторинг и контроль
  7. Движущие силы развития, мотивационная политика
  Не всегда общение, управленческое по форме, является управляющим по существу. Управляющим оно бывает только при наличии, как минимум, двух условий: 1) посредством его решаются управленческие задачи; 2) его участники получают возможность для самореализации, самосовершенствования, достижения успеха. Сотрудники не только объект, но и субъект управления, поэтому управленческое воздействие зависит от индивидуальных особенностей персонала.
  Ключевыми сферами управления персоналом выступают привлечение, стимулирование, оценивание, развитие. Реализуются посредством создания и развития системы структур и процессов управления персоналом. Английский профессор, специалист в области персонала, С. Лиз выделил следующие стратегические условия в работе с персоналом:
  • Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений.
  • Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.
  • Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, контроль сотрудников с помощью социальных средств.
  • Управление персоналом - стратегическая функция. Это - разработка кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизация трудовых споров, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании и пр.
  • Минимизация уровней управления, высокая организационная культура, гибкие формы организации труда и др., так называемая «япони- зация» методов управления персоналом.
  • Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом 4-х аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в организации; система вознаграждения; организация рабочего места. Это позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех организации.
  На деятельность персонала воздействуют многочисленные факторы, представленные в табл.2.

Таблица 2. Факторы, воздействующие на персонал

Таблица 2. Факторы, воздействующие на персонал

  Управление персоналом выступает знанием, синтезирующим частные знания в едином контексте. Управление персоналом - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал для повышения эффективности и достижения целей организации.
  Проблемами управления персоналом выступают:
  1. Уровень управления. Управление персоналом не является одним из стратегических приоритетов. Проблема персонала решается по остаточному принципу, подменяется традиционным планированием индивидуальной деятельности.
  2. Процессное устройство. Кадровые процессы слабо связаны в содержательном и процедурном отношениях друг с другом, с другими бизнес-процессами, со стратегией развития.
  3. Компетенции. Отсутствуют модели компетенций категорий сотрудников, высший и линейный состав руководителей не всегда компетентен в управлении персоналом, слабо владеет методами работы с людьми.
  4. Оценка эффективности труда персонала.
  5. Возможность влияния на ментальные установки в сфере профессиональной деятельности, на формирование интеллектуальной и эмоциональной заинтересованности в результате и процессе труда.

 
© www.textb.net