Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


6.1. Отбор и подбор персонала

  В самом общем виде, отбор персонала - это идентификация, соотнесение требований, выдвигаемых организацией и сферой деятельности, с характеристиками конкретного человека.
  Подбор персонала - часть найма, связанная с выбором наиболее подходящих кандидатов для исполнения определенных производственных и профессиональных обязанностей. При подборе осуществляется поиск будущих сотрудников в соответствии с требованиями к должности и их возможностями (профессиональный опыт, стаж работы, способности пр.). Важным элементом профессионального отбора является психологический отбор, с помощью которого осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.
  Стратегия найма - специфический набор основных принципов, правил и целей работы по подбору персонала, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также с основными особенностями организации.
  Факторы, влияющие на стратегию найма, следующие:
  • Кадровая политика организации как основное направление работы с персоналом.
  • Анализ кадрового потенциала, учет имеющихся кадров и выявление необходимости в привлечении новых сотрудников.
  • Финансовые возможности, или какого уровня сотрудников и в каком количестве может позволить себе организация.
  Основными концепциями подбора персонала на современном этапе являются:
  1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии.
  2. Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.
  3. Найм подготовленных или подготавливаемых сотрудников. Руководители могут придерживаться мнения о том, что учить легче, чем переобучать, выбирая для работы подходящих кандидатов.
  К традиционным методам отбора персонала относятся британский и китайский методы. Британский метод основан на личной беседе, в которой соискателю необходимо проявить свою компетентность и необходимые психологические качества личности. Китайский метод сводится к письменным испытаниям. Во времена династии Мин экзамен для самых способных устраивали каждые три года. Современные методы отбора являются синтезом данных методов и сводятся к проверке компетентности и собеседованию.
  Необходимо обратить внимание при организации отбора персонала на положение Конституции РФ о том, что никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам. Для практики отбора персонала это положение означает, что только при добровольном согласии работника можно использовать допустимые процедуры оценки (например, тестирование) его личностных, профессиональных и иных качеств.
  Отбор персонала осуществляется с учетом ряда критериев, которые с определенной долей условности можно разделить на формальные, социальные и профессионально-квалификационные. К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, необходимых для предоставления (например, личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой инспекции о представлении сведений об имущественном положении, и т. п.).
  К социальным критериям при отборе относятся сведения о возрасте, состоянии здоровья, имущественном положении, о владении государственным языком, о наличии гражданства и другие. Профессионально-квалификационные критерии отбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности и т. п.
  Анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется профессиографическим анализом. Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.
  Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации. Включает следующие параметры:
  1. Описательные характеристики деятельности:
  1.1. Параметрическое описание (целостное):
  а) название организации;
  б) статус организации;
  в) структура организации;
  г) цели и задачи организации;
  д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
  е) принципы и нормы, принятые в организации.
  1.2. Морфологическое описание (по элементам):
  а) применяемые средства труда;
  б) рабочее место;
  в) основные элементы деятельности (действия, операции);
  г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
  1.3. Функциональное описание:
  а) последовательность операций, действий, технология деятельности;
  б) режим труда и отдыха;
  д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
  2. Количественная оценка элементов деятельности:
  а) выделенные задания, их описание;
  б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
  3. Психограмма:
  а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
  б) профессионально важные качества исполнителя.
  Решение проблемы подбора персонала осуществляется на основе модели рабочих мест. Модель рабочего места - это набор качеств, которыми должен обладать работник для выполнения конкретного вида деятельности. Часто в практике работы кадровых служб используется упрощенная модель подбора персонала. Например, «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «требуется специалист с высшим экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии не менее 3 лет» и т.п. Могут быть востребованы и другие характеристики: опыт работы, семейное положение, вредные привычки, уровень квалификации, внешние данные и т.п.
  Модель рабочего места определяется потребностями организации в наборе функциональных возможностей работника под данную должность. Независимо от специфики предстоящей деятельности среди качественных и количественных характеристик рабочего места выделяют наиболее общие:
  • кадровые данные (документ об образовании, листок по учету кадров, автобиография и пр.);
  • опыт работы;
  • профессиональные знания и умения;
  • уровень квалификации;
  • личностные качества;
  • оплата труда;
  • организация труда;
  • социальные гарантии и льготы;
  • наличие вредных привычек.
  В целом, подбор персонала осуществляет поиск людей (для этого делается запрос, например через объявление), а отбор персонала состоит в выборе из нескольких претендентов тех, кто будет выполнять данные производственные функции.
  Основными методами отбора, которые могут использоваться после анализа предъявленных документов и изучения рекомендаций, являются собеседование, тестирование и испытание в «центре оценки» - Ас- сесмент-центре. Собеседование (интервьюирование) является наиболее распространенным, но не самым лучшим с точки зрения обоснованности и надежности методом отбора. Главная проблема заключается в том, что только около 10 % претендентов, проходящих традиционное интервью, отвечают честно. Имеется и ряд других причин, влияющих на оценку кандидата:
  • предварительная информация о претенденте влияет на объективность интервьюера,
  • интервьюер склонен придерживаться стереотипа в отношении того, что собой представляет « хороший » претендент,
  • интервьюер склонен поддержать претендента, разделяющего его собственные убеждения,
  • на результаты влияет очередность прохождения претендентами собеседования, а также порядок предъявления информации во время собеседования,
  • негативной информации, нередко, придается чрезмерно большой вес,
  • интервьюер часто принимает решение в отношении пригодности претендента в течение первых 4-5 минут собеседования,
  • интервьюер забывает значительную часть содержания собеседования в течение нескольких минут после его завершения,
  • «холодный» интервьюер, т.е. тот, кто чрезвычайно официален и серьезен, может оказать отрицательное воздействие на речевые и поведенческие характеристики претендента с низкой самооценкой.
  Полезность интервьюирования (собеседования) зависит преимущественно от способа его организации. Существует несколько основных типов интервью:
  1. Структурированное интервью. Проводится по заранее подготовленному списку вопросов, которые задаются каждому кандидату на должность с соблюдением последовательности задаваемых вопросов для каждого участника отбора.
  2. Неструктурированное интервью. Вопросы могут задаваться как последовательно, так и спонтанно, в зависимости от необходимости развить интересующую интервьюера тему.
  3. Ситуационное интервью. Включает теоретические вопросы и практические ситуации по профилю конкретной вакансии, что дает возможность выявить, понимает ли претендент сущность работы.
  4. Стрессовое интервью. Нацелено на выявление реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникать в процессе работы. Для этого участнику собеседования задаются вопросы провокационного и конфиденциального характера.
  5. Групповое интервью. Собеседование проводится группой интервьюеров, а также может проводиться интервьюирование сразу всей группы претендентов на должность одновременно.
  6. Серийное, или последовательное интервью. Интервьюирование проводится последовательно многими специалистами, каждый из которых формирует свою оценку кандидату на должность, после чего оценки сравниваются и анализируются.
  Отборочные тесты применяются для того, чтобы получить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей, внутренних установок и знаний, по сравнению с тем, что могут дать интервью. Основные типы отборочных тестов - это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, профессиональной пригодности и обладания навыками.
  Испытание в Центре оценки (Assessment Center) - это способ, при котором претендентам на руководящие должности предлагают тесты моделирования производства, проверяющие их управленческий потенциал. В Центрах оценки линейные руководители, непосредственные начальники и психологи оценивают претендентов в процессе выполнения ими 2-4-х дневных упражнений, моделирующих реальные проблемы, с которыми претенденты будут иметь дело на новой должности.
  Для определения степени соответствия претендента портрету идеального работника на данной должности используется метод экспертных оценок. В этом методе эксперты (высшие руководители и специалисты службы управления персоналом) оценивают претендента по всем компонентам портрета идеального сотрудника, используя шкалу стандартных оценок его компетенций. Для оценки каждой компетенции существует несколько уровней:
  • нулевой - компетенция отсутствует полностью,
  • начальный - компетенция проявляется не в полном объеме и не всегда,
  • базовый - претендент стабильно обнаруживает компетенцию в полном объеме,
  • высокий - претендент проявляет компетенцию в сложных и нестандартных ситуациях.
  Прием на работу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит данная должность и включает процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса, выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.
  Замещение должности - это способ приобретения должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей относятся: конкурс, избрание, выбор и выборы.
  Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (конкурсные комиссии, например); критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.
  Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.
  Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа.
  Выборы на должность - это определение кандидата на должность из числа претендентов путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Наиболее часто происходит замещение должностей этим способом в общественных, политических, научных и других организациях.

 
© www.textb.net