Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


5.2. Основные методы кадрового планирования

  В современной практике используются различные методы кадрового планирования, от самых простых до сложных многофакторных моделей. Наиболее простым и часто употребляемым методом является экстраполяция - перенесение сегодняшней кадровой ситуации в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, а ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой и действующих в стабильной обстановке.
  Метод скорректированной экстраполяции позволяет учесть изменения в численности и в профессионально-квалификационной структуре в связи, например, с изменением целей, задач, возрастанием объемов и масштабов деятельности, а также ряда других факторов.
  Метод экспертных оценок основывается на использовании мнений экспертов для определения потребностей в кадрах. Такими экспертами являются, прежде всего, руководители подразделений, а также специалисты кадровой службы. Они занимаются сбором и обработкой заявок, мнений, оценок экспертов. Для этого используются различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (каждому руководителю предлагается ответить на вопросник, подготовленный кадровой службой), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между кадровой службой и группой экспертов. Кадровая служба разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия при определении потребности в кадрах. Недостатки метода экспертных оценок связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки информации, а также с субъективностью суждений экспертов.
  Для определения количественной потребности в персонале используют следующие методы:
  1. Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего).
  2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
  3. Метод расчета по нормам обслуживания.
  4. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе который объем работы, а в знаменателе норма обслуживания).
  5. Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.
  6. Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
  Для определения качественной потребности в персонале используются такие подходы, как:
  1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации.
  2. Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест.
  3. Штатное расписание.
  4. Анализ документации, определяющей профессиональноквалификационный состав исполнителе для выполнения конкретных видов работ.
  Комплексное решение дают компьютерные модели, представляющие собой наборы математических формул, позволяющих одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в персонале. Ограничивает применение этого метода необходимость специальных навыков для его использования.
  Потребность и готовность к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров и сложности задач, встающих перед организацией. Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

Контрольные вопросы

  1. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?
  2. В чем состоит сущность кадрового планирования?
  3. Назовите методы планирования, используемые в современной практике, дайте им краткую характеристику.
  4. Какая информация необходима для кадрового планирования?

Анализ практической ситуации

  Компания «Декстер» была приобретена другой, более молодой и динамичной компанией. Как это часто бывает в подобных случаях, новые владельцы столкнулись с принципиальной разницей в корпоративной культуре. На встречу, посвященную слиянию, сотрудники «Декстера» пришли в темных костюмах, белых рубашках, галстуках и черных ботинках и сели по одну сторону стола. По другую сторону стола расположились менеджеры новой компании, одетые в джинсы, цветные майки и кроссовки. У нового генерального директора длинные волосы были завязаны хвостом. По признанию старого директора компании «Декстер», он и его коллеги почувствовали себя людьми из прошлого века. И не удивительно, что двум сторонам было крайне трудно найти общий язык.
  Для этого и были приглашены специалисты в области кадрового консультирования. Их задача состояла в подробном исследовании стиля управления и культуры новой компании, чтобы помочь бывшим сотрудникам «Декстера» приспособиться к переменам в стиле работы. По оценке компании DBM (Drake Beam Morin), обычно сотрудники организации, условно распределяются на следующие группы в следующей пропорции: 20% - фундаменталисты, 20 % - новаторы и 60% - хамелеоны. В условиях перехода эксперты особое внимание рекомендуют уделить хамелеонам.

Задание

  1. Как провести диагностику существующей ситуации? Какую информацию необходимо получить о персонале компании «Декстер»?
  2. Какие этапы исследования вы бы выделили?

 
© www.textb.net