Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.2. Менеджер по персоналу

  Менеджер по персоналу (HR-менеджер) - должность в структуре управления организацией, специально подготовленный специалист, призванный помогать линейным менеджерам, отвечающим за выполнение основных задач организации, для их наилучшего достижения. Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне эффективности, а это, как правило, позиция руководства. Поэтому HR-менеджер всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллективом своего права на безделье. К хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников.
  Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:
  1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся об условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Это - патерналистская модель. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий специальную подготовку, и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении персонала.
  2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
  3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала организации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Это - «архитектурная» модель.
  HR-менеджер обязан заботиться об эффективности людей, а не о них самих. Если для повышения эффективности необходимо позаботиться об уровне образования или комфорте отдыха персонала, то надо провести тренинг и предоставить путевку в санаторий. Но никогда не надо путать инструмент достижения цели с самой целью, т.е. не надо забывать, кто на кого работает - сотрудники должны работать на предприятие, а не наоборот.
  Для этого менеджеру по персоналу надо мыслить как руководителю, а не как специалисту. Основной задачей менеджера по персоналу является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Задача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала, по настоящему не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной перспективе - демотивирует. Предприятию нет необходимости нравиться персоналу, а есть необходимость быть ему нужным, а это не одно и тоже.
  Выделяют следующие профессиональные роли менеджера по персоналу:
  • «кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, обеспечивающий регулирование деятельности системы управления службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению кадрами);
  • «руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений;
  • «кадровый технолог» - разработчик и исполнитель творческих подходов в управлении персоналом, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать и успешно использовать внутренние и внешние ресурсы с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала);
  • «кадровый инноватор» - разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов;
  • «исполнитель» - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;
  • «кадровый консультант» (внешний или внутренний) - специалист, использующий знания и навыки эксперта в области управления персоналом для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем развития организационно-кадрового потенциала.
  На основе экспертных оценок данных ролей выделены основные характеристики компетентности менеджера по персоналу, объединенные в три группы:
  1. Целеустремленность и продуктивность:
  а) результативность (ориентация на конечный результат);
  б) настойчивость (способность преодолевать ограничения, накладываемые ситуацией);
  в) преданность организации и деловая ориентация (готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество работы);
  г) уверенность в себе (готовность и умение решать неординарные задачи).
  2. Навыки командной работы:
  а) командная ориентация (понимание необходимости совместной работы и умение сотрудничать с другими);
  б) контактность (умение устанавливать деловые и неформальные отношения);
  в) коммуникабельность (способность к взаимопониманию и воздействию на партнера);
  г) умение слушать (способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из речевой коммуникации).
  3. Личная порядочность:
  а) этичность (уважение прав личности, ответственность за взятое обещание, надежность, честность, справедливость);
  б) добросовестность (высокие требования к результатам своей работы);
  в) рассудительность (способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения).
  От степени развитости перечисленных навыков зависит как индивидуальный стиль деятельности менеджера, так и эффективность работы по управлению персоналом в целом. Выделяются противопоказания к профессиональной деятельности менеджера по персоналу, к ним относят пониженную чувствительность, высокую неуравновешенность и тревожность.
  Профессионализм хорошего менеджера по персоналу проявляется в назначении объема мотивации - минимально-допустимый размер, когда он является еще мотивирующим, то есть, получив его, сотрудник будет удовлетворен. И не больше, чтобы сэкономить средства предприятия и оставить возможность дальнейшего роста, и не меньше - чтобы достичь цели компании и удовлетворения работника.
  Перечисленные качества личности не исчерпывают всех характеристик руководителя, поскольку он обладает индивидуальными особенностями. Если технологические и экономические задачи можно доверить технике, компьютеру, то социально-психологические проблемы (оценивание, увольнение, мотивация работника) способна решать только личность. У субъекта управления - руководителя нет единого универсального алгоритма управленческой деятельности, поэтому к управленческому труду привлекают людей, с одной стороны, способных по своим личным качествам оказывать целенаправленное воздействие, с другой - стремящихся совершенствовать эти качества.
  Для осознания собственного профиля модели качеств, необходимых для менеджера по персоналу, выполните следующее задание. Оцените предлагаемые качества по шкале: 0 баллов - качество не является обязательным, 1 балл - качество необходимо; 2 балла - качество ярко выражено.

Рисунок

 
© www.textb.net