Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


3.3. Персонал-технологии: типология, цели, функции, эффективность

  Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления персоналом (персонал-технологии, кадровые технологии, технологии управления человеческими ресурсами). Подход к управлению человеческим ресурсом организации может и должен быть технологичным - учитывать все три составляющие организации: организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников, и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.
  Персонал-технологии - это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:
  1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;
  2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;
  3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.
  При этом идея технологичности не противоречит гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации. Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.
  Кадровые технологии - это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности.
  В целом, технология управления персоналом - совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это - очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу.
  Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.
  Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. В связи с этим важно формирование нового типа мышления менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность, как средства его мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию, способствующих повышению жизнеспособности, конкурентоспособности и эффективности организации.
  Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др.
  Управленческие воздействия на объект управления - персонал организации - могут быть направлены непосредственно на работника или на трудовой коллектив, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить косвенном воздействии на объект управления. Различают несколько видов технологий:
  1. Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия
  2. Посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.
  3. Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.
  Технологии управления персоналом по главным задачам могут быть разделены на две категории: технологии диагностики и технологии реализации. В первом случае речь идет о создании алгоритмизированного диагностического средства, позволяющего определить, насколько состояние диагностируемого объекта соответствует требуемому уровню, который устанавливается при помощи концептуальных схем или эталонных образцов. Технология реализации - алгоритмизированная система средств, обеспечивающая доведение объекта до этого эталонного состояния, поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.
  Каждое из направлений кадровой деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определять, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. В арсенале менеджера по кадрам - кейс-технологии, коучинг, деловые игры, деятельность центров деловой оценки и др. В практике кадрового менеджмента выделяют:
  • технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);
  • технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);
  • технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).
  Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы:
  • Описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат.
  • Присутствие в таких технологиях управленческих основ - прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов, ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии
  • Персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию
  • Наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.
  Эффективность технологии управления персоналом - это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде. Критерии эффективности технологии управления персоналом:
  • простота (не должна быть излишне усложненной, и должна содержать промежуточные этапы или операции),
  • гибкость к изменяющейся обстановке,
  • надежность (наличие запаса прочности, дублирующего механизма),
  • экономичность,
  • удобство применения.
  Разработка и внедрение технологии управления, умение следовать предписанным образцам, соблюдать технологическую дисциплину - один из важнейших показателей профессиональной культуры менеджера по кадрам.
  В современном кадровом менеджменте имеются технологии, которые соответствуют всем параметрам эффективности. К ним относятся традиционные технологии управления персоналом: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка, адаптация персонала, высвобождение персонала, технологии развития и использования персонала.

 
© www.textb.net