Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


3.1. Цели кадровой политики

  В основе любой современной системы управления персоналом лежит кадровая политика и кадровая стратегия. Под кадровой политикой понимается система правил и норм, согласующих все мероприятия по работе с кадрами с общим пониманием целей и задач организации со стратегией организации. Кадровая политика - это декларация основных намерений и обязательств организации по обеспечению эффективного взаимодействия персонала и организации, определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им, корпоративных требований к персоналу.
  Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации, провозглашает корпоративную идеологию работы с персоналом - кадровую миссию.
  Кадровая миссия - это желаемый образ того, как организация представляет работу с персоналом, формирующий в сознании сотрудников их ценность для данной организации (выражает, как следует обращаться с людьми и ценить их).
  Кадровая миссия разрабатывается как часть миссии организации и как самостоятельная концепция (в случае целесообразности и если это приведет к позитивным последствиям). Включает постановку целей и определение средств их достижения; провозглашаемые и реальные ценности; кодекс поведения персонала как критерий разделенной ответственности.
  Кадровая политика конкретизируется в программах, регулирующих кадровые процессы подбора, развития, оценки, стимулирования персонала. В декларацию кадровой политики организации включаются принципы обучения и развития персонала, политика мотивации и вознаграждений, социальная политика и принципы корпоративных коммуникаций. Примерный состав декларации может быть следующим:
  • Политика равных возможностей
  • Управление разнообразием
  • Политика вознаграждений
  • Дисциплинарная политика
  • Политика рассмотрения трудовых споров
  • Политика, направленная на достижение равновесия между трудовой жизнью работников и другими сторонами их жизни
  • Политика развития работников
  • Политика вовлеченности и участия в управлении
  • Политика отношений работников и работодателей
  • Политика новых технологий
  • Политика постоянного улучшения условий труда
  • Политика охраны труда и безопасности
  • Политика отношения к преследованиям
  • Политика в отношении курения и вредных привычек
  • Политика использования интернет (и других ресурсов) на работе в личных целях
  Истинное соотношение декларативности и практических действий определяется тем, насколько первые руководители организации будут сами руководствоваться сформулированными принципами.
  Тип кадровой политики определяют уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации.
  Для адекватной кадровой политики необходимо представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых процессов. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
  Мониторинг персонала - организация измерения состояний и характеристик производственного поведения персонала и социокультурных ситуаций в организации.
  Предполагает последовательность и периодичность, использование инструментария (методик), сбор и хранение данных, выявление динамики
  В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяются:
  • Открытая - закрытая кадровая политика.
  В зависимости от основания для прогноза и программ механизм анализа ситуации может быть как рациональным (осознаваемым), так и нерациональным (мало поддающимся алгоритмизации и описанию), на основании которого выделяются:
  • Рациональная и авантюристическая кадровая политика.
  В зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и уровня непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяются:
  • Пассивная кадровая политика.
  Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
  • Активная кадровая политика.
  Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, проводится постоянный мониторинг ситуации и корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.
  • Реактивная кадровая политика.
  Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризисных явлений, предпринимает меры по их локализации, располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
  • Превентивная кадровая политика.
  Руководство не имеет средств для влияния на ситуацию.
  Кадровую политику можно рассматривать как идейную и правовую основу кадровой стратегии. Кадровая стратегия - это программа действий по достижению определенных целей, рассчитанная на определенный период.
  Кадровая стратегия относится к операционным стратегиям. Под кадровой стратегией (стратегией управления человеческими ресурсами) понимается специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потенциала организации, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей.
  Выделяются два вида кадровой стратегии: «затратная» (персонал - обременительный из всех активов, почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания) и «ресурсная» (люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, все остальные переменные - деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия - лишь инертные потенциалы) стратегии работы с персоналом.
  Кадровая стратегия включает намерения и направления. Стратегические намерения (наращивать кадровый потенциал, чтобы реализовать бизнес-стратегию организации) реализуются в стратегических задачах:
  1) Повышение уровня ответственности персонала.
  2) Наращивание человеческого потенциала посредством обеспечения роста профессиональной компетентности сотрудников.
  С этой целью является необходимой разработка моделей компетентности для каждой должностной позиции. Модели компетентности позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:
  1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество услуг);
  2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
  Успешность разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации определяется следующими условиями:
  1) четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии, политики управления человеческими ресурсами и задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;
  2) конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;
  3) профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;
  4) участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства и саморазвития;
  5) контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.
  Взаимосвязь факторов наглядно представлена в модели стратегического развития персонала Р. Харрисона на рис. 1.
  В содержательном плане в управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала: поиск и отбор кадров, обеспечение профессионального развития и карьерного роста сотрудников, стимулирование качества и эффективности их труда, создание системы их правовой и социальной защиты. Для управления персоналом необходимо определять стратегию и тактику его формирования и качественного обновления, оптимального использования способностей и возможностей сотрудников, рациональной расстановки, стимулирования профессиональноквалификационного и должностного роста. Это обуславливает разработку кадровых технологий, регулирующих содержание, объемы и пределы организационного упорядочения кадровых процессов.

Рис. 1. Стратегия управления персоналом

Рис. 1. Стратегия управления персоналом

  В управлении персоналом следует исходить из того, что механизм кадрового обеспечения - это определенная реализуемая на практике система, порядок кадровой деятельности для достижения соответствующих целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, представляет собой органическое единство целей, структур, принципов, технологий и методов работы с кадрами. Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми руководствуются в работе с кадрами.
  Кадровые технологии - это совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой работы. Выбор механизмов и технологий - это, прежде всего, вопросы организации кадровой работы и осуществляется в интересах достижения определенного результата. К методам, используемым при работе с персоналом, относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника); планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу; отбор кандидатов; ориентация и обучение новых работников; управление оплатой труда; обеспечение мотивации и льгот; оценка исполнения; общение; обучение и развитие; здоровье и безопасность работников; работа с жалобами и трудовые отношения и т.п.
  В анализе и оценке состояния кадрового обеспечения реализуется структурно-функциональный подход: определение функций и компетенции работы с кадрами, разграничение полномочий и ответственности руководства и кадровых служб; определение приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу.
  Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, важно обращать внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с персоналом. Сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, малоэффективна.
  Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.
  Социальной основой управления персоналом является формирование мотивации. Включение работников в решение задач организации лежит в основе кадровой политики. Ведь в конечном итоге от квалификации работников, от их умения и желания работать зависит эффективность организации в целом. В реализации кадровой политики важно учитывать необходимость развития и совершенствования структуры социально значимых потребностей персонала, своевременно выявляя потребности работника или группы, определяя пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширения неформального общения и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвала, дополнительные льготы и др.). Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают работника трудно управляемым. В рамках организации, где трудно удовлетворить многообразные потребности всех сотрудников, важной задачей руководства становится развитие у конкретного работника той потребности, которая наиболее необходима для организации, ограничивая без ущерба для него развитие других.
  Система кадрового менеджмента должна интегрировать технологии:
  • управления репутацией как инструмента повышения морального авторитета (моральный капитал);
  • психологического контракта как средства расширения и укрепления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капитал);
  • организационного научения как методической базы для освоения форм инновационного непрерывного образования (культурный капитал);
  • разработки и применения моделей компетентности в развитии кадрового потенциала (человеческий капитал).
  Карта компетенций организации включает:
  Топ-менеджмент:
  1. Управление бизнесом
  2. Взаимодействие подразделений
  3. Управление людьми и задачами
  Средний менеджмент:
  1. Взаимодействие подразделений
  2. Управление людьми и задачами
  Линейный менеджмент:
  1. Управление людьми и задачами
  2. Управление подчиненными
  Д. Гест, специалист в области кадрового менеджмента Великобритании, отмечает, что кадровая политика организации должна обеспечивать организационную интеграцию:
  • Высшее и линейное (руководители структурных подразделений) руководство принимают стратегию управления персоналом и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
  • Высокий уровень ответственности всех работников организации, включающий идентификацию с базовыми ценностями организации и инициативную реализацию стоящих перед ними задач в повседневной работе;
  • Функциональную интеграцию - вариативность задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию - адаптацию к организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового потенциала;
  • Высокое качество работы и ее результатов, условий труда - рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.
  Данные требования соответствуют условиям функционирования организационных систем, получивших названия «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», «открытая книга». Очевидно, что для таких систем нужны менеджеры по персоналу новой формации. Их принципиальное отличие состоит в смене объекта управления - не персонал, а человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы - это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства.
  Выделим основные существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Данные отличия состоят в следующих особенностях:
  1. Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе. Приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
  2. Стратегическое измерение делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
  3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров, что означает интеграцию кадровой работы руководителей всех уровней управления в систему кадрового менеджмента.
  4. Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
  5. Ориентация на повышение эффективности инвестиций на воспроизводство рабочей силы, что обеспечивает профессиональный рост и улучшение условий труда.
  6. Акцент на управленческом аппарате, компетентность менеджеров как ключевой элемент кадрового потенциала организации.
  7. Сильная и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать компанию лучшей за счет поддержки инициативы, нововведений, открытого обсуждения проблем.
  Таким образом, кадровая политика направлена на создание такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.
  Планирование кадровой политики включает следующие этапы:
  Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.
  Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
  Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей - кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с учетом нынешнего состояния и возможностей изменений.
  Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
  Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.
  Необходимо проводить анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.
  Кадровое обеспечение - это реализация мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социальнопсихологических и др.), направленных на обеспечение потребностей организации в кадрах определенной специализации и квалификации.
  Эффективное управление предполагает знание механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его изменение, а также средств воздействия на эти факторы. Следовательно, можно выделить определенный механизм функционирования системы управления персоналом и использования различных инструментов воздействия на работника, т.е. определенную технологию работы с кадрами.

 
© www.textb.net