Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


Глава 12. Зарубежный опыт управления

  Выделяются 12 важнейших характеристик, отличающих системы менеджмента.

Таблица 9. Сравнительный анализ корейской, японской и американской системы менеджмента

Таблица 9. Сравнительный анализ корейской, японской и американской системы менеджмента

  Эти характеристики проявляются и в трудовой этике (см. табл.5).

Таблица 5. Сравнение трудовой этики в Корее, Японии и США

Таблица 5. Сравнение трудовой этики в Корее, Японии и США

  Для развернутого понимания сути американской и японской систем менеджмента можно обратиться к работе Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХІ века».
  ...2. Японский опыт. Сегодня большинство людей знают, что: 1) "пожизненный найм" в Японии распространяется на работников до 55 — 60-летнего возраста; 2) система "пожизненного найма" охватывает только 25 — 30% японских рабочих, которые трудятся в крупных компаниях; 3) в случае резкого ухудшения финансового положения японские компании все равно проводят увольнения; 4) соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах; 5) гарантии занятости являются только одной из составных частей системы управления трудовыми ресурсами, которая включает привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в зависимости от стажа и гибкую систему заработной платы.
  Имея в виду эти моменты, можно все-таки говорить о том, что гарантированная занятость, предоставляемая многим японским рабочим и служащим, стала одним из краеугольных камней успеха японских компаний в достижении высокого уровня производительности и качества, обеспечила лояльность работников по отношению к своей компании, стимулировала повышение квалификации через систему горизонтальных перемещений.
  3. Американский опыт. Аналогичный опыт имеется и у ряда американских компаний. Например, компания "Ай Би Эм" не увольняет работников по экономическим причинам вот уже около 35 лет. В этой компании широко используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и т.п.
  Многие компании широко используют специальные долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избежать массовых увольнений (с.169).
  ...Когда в 1984 г. X. Росс Перо стал членом совета директоров "Дженерал моторс", он впервые по-настоящему взглянул на проблемы, стоящие перед американской автомобильной индустрией. Он предложил "Дженерал моторс", если она действительно хочет победитьяпонские компании, переключить внимание с основных фондов на людей и сломать стену между рабочими и руководством.
  "Нам необходимо, - отмечал X. Перо, - сделать несколько символических шагов, знаменующих переход "Дженерал моторс" в новую эру. Я бы закрыл 14-й этаж и отказался от обеденных залов для руководства".
  Перо считал, что руководители и рабочие должны обедать в одних и тех же столовых, парковать машину на общих стоянках, как это делается в компании "И Ди Эс" в Далласе. "Актом милосердия" было его предложение выплачивать работникам, находящимся на повременной оплате и на твердом окладе, ежегодные бонусы по одним и тем же критериям.
  Как понял Перо, подобные идеи в штаб-квартире "Дженерал моторс" считаются неприемлемыми. Совет директоров компании был готов заплатить Перо за его пакет акций в 700 млн. долл., лишь бы заставить его прекратить настаивать на своих предложениях (с.200).
  ...Немного вещей вызывают такое раздражение, как отдельные столовые для руководства. Те, у кого они есть, яростно защищают их и не могут даже представить, как обходиться без них. Они говорят, что время высших руководителей слишком дорого стоит, чтобы тратить его на стояние в очередях в буфетах.
  Однако очередь в буфете — одно из тех мест, в котором можно почувствовать жизнь компании. Коль скоро большинство людей не собирается следовать японскому примеру и проводить долгие часы в барах вместе с коллегами и подчиненными, завтрак и обед могут дать возможность быть в курсе повседневных дел.
  Есть руководители, которые ценят такую возможность. Ричард Роджерс, президент фармацевтической компании "Синтекс", ежедневно завтракает вместе с сотрудниками компании в буфете ее штаб-квартиры в Пало-Альто. Непохоже, чтобы "Синтекс" понесла от этого убытки.
  Другие настаивают на том, что отдельные столовые для руководителей необходимы для обсуждения деловых вопросов с покупателями или таких проблем, которые требуют конфиденциальности. В ответ на это "Макдонел Дуглас Электроник" превратил обеденный зал для руководителей в обеденную комнату для гостей. Любой сотрудник может заказать эту комнату для конфиденциальной встречи, беседы с посетителем или для того, чтобы накормить людей, участвующих в длительном совещании. В то же время у всех есть отличная возможность пообедать в очень приличном буфете...
  ...Холодным, промозглым днем, когда дует сильный северный ветер, служащим в Детройте очень трудно понять, почему ближайшие к входу места для стоянки машин зарезервированы за высшим руководством.
  Объяснение необходимости специальных стоянок обосновывается примерно так же, как и необходимость отдельных столовых: "Время наших руководителей слишком дорого, чтобы терять его в поисках места для машины".
  Многие фирмы отказались от этого. Фирмы, которые придерживаются принципа "первым приехал — первым поставил машину", увидели, что их сотрудники оценили этот жест. Лучше стали себя чувствовать и большинство молодых руководителей. Из недавнего отчета Американского центра производительности (АЦП) мы увидели, что за последние пять лет от выделения специальных мест для машин руководителей отказались 12% опрошенных фирм.
  Очень трудно вести разумную дискуссию о необходимости особых столовых и мест стоянки авто. Если группа работников компании или ее руководителей хотят организовать обед без посторонних в тихом месте, безусловно, у них должно быть место, в котором можно спокойно посидеть. Безусловно, необходимо резервировать отдельные стоянки для машин гостей, сотрудников-инвалидов, службы безопасности, снабженцев, курьеров и кого-то еще. Разница в том, что это должно быть связано с характером работы и ответственностью, а не быть простой должностной привилегией.
  ...Министерство труда в 1982 г. прекратило использовать термины "белые воротнички" и "синие воротнички" для описания социального статуса работника. По мере того, как работа все больше и больше становится основанной на знаниях, все больше связанной с оказанием услуг, различие по этому признаку теряет смысл. В конце концов техники в "Эй Ти Ти" сейчас ходят в костюмах с галстуком и носят инструменты в атташе-кейсе. Кто они — "синие воротнички", рабочие?
  Хотя стиль одежды становится все менее значимым в учреждениях, этот вопрос достаточно остро стоит на заводах. На сборочном заводе фирмы "Крайслер" в г. Джефферсон
  Авеню профсоюз автомобильных рабочих согласился укрупнить 90 видов рабочих профессий в 10, при условии что "Крайслер" произведет реконструкцию, и мастера перестанут носить галстуки.
  Одежда очень долго служила символом статуса, она отличала руководителя от рабочего, и многие руководители и сейчас не готовы отказаться от этого. Кен Иверсон, глава "Нукор Стил", рассказал, как все компании стали носить каски одного цвета:
  "Идея касок пришла в голову мне. И после того, как мы объявили о ней, я получил письма от мастеров, в которых говорилось примерно следующее: "Это мой отличительный знак. Я кладу каску около заднего стекла автомобиля, чтобы каждый мог ее видеть. Все мои соседи знают, что я работаю мастером". Я ответил на письма в благожелательном тоне, однако написал, что признание должно зависеть от способностей руководителя, а не от цвета каски".
  Если в компании не носят каски, знаками отличия могут служить значки или эмблемы различного цвета. Нам известен случай в одной компании, когда и через четыре года после отмены дифференцированных цветов некоторые руководители продолжали жаловаться на то, что нашивки с именем стали все одного цвета. "Раньше я сразу понимал, с кем разговариваю, по цвету его нашивки".
  Японцы известны тем, что одеваются все во время работы одинаково. Как заметил Фрэн Гибни, во время его работы руководителем издания "Британской энциклопедии" на японском языке, и высшие руководители, которые завесь день ни разу не прикасаются к инструменту, ходят в спецовках. Солдаты любят, чтобы генералы носили полевую форму. В то же время чувство иерархии настолько глубоко сидит в сознании японцев, что их руководителям не нужны какие-то особые знаки различия".
  Эта практика начала проникать и в Америку. Марвин Раньон, американец, президент "Ниссан Мотор Мэнуфекчуринг", носит те же синие брюки и рубашку, что и 2600 работников его завода. Рабочие и руководители завода компании "Хонда" в Мэрисвилле, штат Огайо, носят одинаковую форму. Так же поступают и корейцы. Весь этот разговор о столовых, стоянках, одежде и т.д. направлен не на подрыв авторитета, а на то, чтобы не делать из должности фетиш. Американские организации сокращают количество иерархических уровней, становится меньше возможностей для продвижения, и поэтому не стоит внешними знаками подчеркивать невозможность для абсолютного большинства работников стать руководителями фирмы. Необходимо искать другие пути признания высоких достижений и обеспечения возможности роста и раскрытия способностей. Это могут быть более широкие должностные обязанности, назначения руководителями проектов, горизонтальные перемещения и ротация, большая самостоятельность в выборе проектов.
  По нашему мнению, устранение чувства дистанции, вызываемого символами статуса, приведет к улучшению взаимодействия между сотрудниками и облегчит переход к коллективной работе. Эффект от преодоления физической дистанции между заводом и конторой будет еще более значительным (с.202-205).
  Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века»: Пер. с англ. - М. Экономика 1991, 319с.
  Система управления явилась одним из факторов экономического подъема Японии. По некоторым своим параметрам эта система оказалась более приспособленной к условиям научнотехнической революции, чем, например, европейская или американская система. И не случайно так внимательно изучают эту систему и американские, и западноевропейские специалисты.
  Какие же моменты характеризуют японский менеджмент?
  Во-первых, ориентировка на технические и технологические нововведения. В Японии поднялись и стали процветать те корпорации, которые активно перенимали более передовую технику и технологию Европы и Америки. Нововведения — это лозунг японского бизнеса. В течение десятилетий он питался стремлением японцев преодолеть отсталость от других стран. Сейчас курс на нововведения приобрел самостоятельное значение.
  Вторая отличительная черта японской системы управления — учет социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. В противоположность механической, жестко организационной, так сказать, машинно-конвейерной, электронно-формализованной системе управления США, японская система учитывает и впитывает десятки специфических, неповторимых, преходящих элементов. И очень характерно, что такая система управления, больше ориентированная на «искусство», чем американская.
  Другой элемент японского управления — тенденция к системе пожизненного найма. Есть особенности и у японской бюрократии (например, система «советов с начальством»).
  В японском управлении (в отличие от американского) не человека подбирают под должность — четко описанный и фиксированный круг обязанностей,— а, напротив, имея работника, тщательно изучают его (в том числе и с помощью психологических тестов) и затем определяют, какие обязанности ему можно поручить. Очевидно, что японский подход больше ориентирован на более полное использование всех возможностей работника, и поэтому он заслуживает внимательного изучения.
  Или взять вопрос о «должностях не по должности». Речь идет о проблеме повышения статуса и заработной платы лицам, должностное положение которых в иерархии управления не меняется, но опыт и знания которых с годами увеличиваются. По нашей терминологии, речь идет о введении своего рода званий и рангов в системе управления производством, которые позволят работнику расти «по горизонтали». Тот факт, что японские фирмы такие звания используют, очень характерен.
  Но все же самое главное в японском менеджменте не сами по себе те или иные элементы, а общая идея о том, что управление должно учитывать социальные, исторические, национальные особенности. Опыт Японии показывает, что такое управление более гибко, прочнее, динамичнее, эффективнее. В последние годы ведутся интенсивные поиски «европейского» (то есть западноевропейского) варианта менеджмента. Используя возможности электронной техники и математических моделей и одновременно уяснив все ограниченности формализованных систем управления вновь обращаются только к человеческому фактору (о чем шла речь выше), но и ко всей совокупности связанных с этим фактором национальных особенностей и традиций.
  Тип организации характеризуется следующим разделением на категории работников внутри компании. Например, корейские компании состоят из трёх категорий работников: стержневая группа, постоянная группа и, так называемая, второстепенная (маргинальная) группа. Стержневая группа состоит из работников, которые играют существенную роль в компании, проработали в ней в течении долгого времени и связали свою судьбу с этой организацией. В стержневую группу входят и владельцы компании. Людей, которые входят в стержневую группу, высоко ценит глава компании. Постоянную группу составляют обычные работники (как управленцы, так и рабочие), которые проработали в компании достаточно долго, что бы внести какой либо вклад в её развитие. Некоторым членам постоянной группы удаётся попасть с течением времени в стержневую группу, а некоторые покидают компанию добровольно или вынужденно. Члены стержневой группы уходят из компании крайне редко. Хотя пожизненный найм, как политика, не так силён в Корее, как в Японии, взаимные обязательства и растущая экономика свели на нет противоречия между этими группами. Последнюю группу составляют второстепенные служащие, которых часто нанимают посредством личных контактов и знакомств. У этих людей отсутствуют высокие мотивации к работе, но как правило их не увольняют из компании во время экономических кризисов из- за их связей.
  Для облегчения понимания разделения служащих на три группы можно сравнить Корею, Японию и США.
  Для Японии типична система разделения работников на две группы. Первая группа — стержневая группа, которая значительно превышает стержневую группу в корейских компаниях. Эту группу составляют люди, которые работают в компании пожизненно. Вторая группа — постоянная группа, её составляю как мужчины, так и женщины, у которых взаимные обязательства с компанией не так сильны, но тем не менее им предоставляется более или менее стабильная занятость. Как и стержневая группа в корейской компании, стержневая группа японской компании несёт ответственность за сохранение и развитие компании, так как считается частью корпоративной семьи. Было подсчитано, что соотношение служащих трёх групп в Корее составляет, примерно, 10:80:10, а в Японии это соотношение составляет 30:70.
  В американских компаниях только несколько человек считается стержневой группой компании. Даже управленцы высшего звена считаются служащими, нанятыми со стороны, а не членами корпоративной семьи. Большинство американских управленцев высшего звена чувствуют, что служащие — расходный материал и, поэтому они редко проявляют взаимные обязательства по отношению к компании, как это принято в корейских и японских компаниях. Поэтому американскую компанию можно описать, как организацию, состоящую из двух групп служащих, у которойнебольшая стержневая группа и значительно большая постоянная группа. Управленцы и рабочие внутри этих групп могут иметь различные трудовые контракты и различные взгляды, но их объединяет одно — это то, что они являются наёмными служащими, а не членами семьи. Более того некоторых из этих служащих можно рассматривать, как временных, так как они могут быть уволены во время экономических кризисов.
  При изучении особенности типа организации, помимо разделения рабочих на группы, интересно проследить и то, как различные группы служащих организованы в целях управления. В этом случае, за некоторыми исключениями, корейские и американские модели схожи.
  Можно выделить три основные группы: менеджеры и технический персонал, мужчины рабочие и женщины служащие. Как и в США, можно обнаружить двух уровневое разделение белых воротничков: первый уровень — это люди, которые отвечают за процесс управления, а второй уровень — это люди, которые отвечают за производственный процесс. Эти люди являются выпускниками университетов, и попали в фирму, пройдя через жёсткую систему отбора.
  Ниже уровнем находятся голубые воротнички, которые (как и в США) подразделены на квалифицированные, полуквалифицированные и не квалифицированные кадры. Эти люди гораздо более привержены к своей компании, чем их коллеги в Европе и Америке. Даже во времена трудовых конфликтов их приверженность к компании редко оспаривается.
  От шести до десяти рабочих подчиняются одному мастеру, а от двадцати до сорока рабочих и три мастера подчиняются одному инспектору, который с двумя или тремя остальными инспекторами отчитывается о проделанной работе перед одним техническим инспектором. В этой высоко централизованной системе первые два уровня наблюдения находятся практически горизонтально, так как люди, работающие на этих двух уровнях отвечают за производственный процесс. А все три уровня контроля кооперируют в оценке трудовых качеств каждого рабочего.
  В соответствии с конфуцианской традицией женский труд оплачивается меньше, положение женщин в компании не стабильно, и они практически не принимают участие в принятии решений. Женщин в основном нанимают на сборочный конвейер, клерками, машинистками, секретарями. Женщины играют незначительную роль в фирмах, так как их рассматривают, как временных сотрудников, так как, выйдя замуж, женщина оставляет работу. Но данная практика в последнее время стала претерпевать изменения. Так, компания Дэу стала нанимать бывших своих работниц на работу с гибким графиком, когда их дети достаточно подрастут.
  Следующая характеристика типичной корейской трудовой атмосферы касается, так называемой, природы социального контракта. В Корее социальный контракт основывается на твёрдой вере в сохранение гармонии в группе. Даже в лозунге компании "LG" есть слово "inhwa", что значит гармония. Тему сохранения гармонии среди служащих также повторяют и управленцы и из других компаний. Как и рабочая этика, принцип групповой гармонии берёт своё начало из конфуцианства, которое ставит акцент на достижение гармоничных межличностных отношений любой ценой.
  В корейских и японских компаниях, также как и в обществе, уделяется особое внимание сохранению гармонии в группе, в то время, как на западе акцент делается на гарантирование справедливости. Так на западе индивиды или группы индивидов, которые считают, что с ними плохо обошлись, развяжут конфликт (например, судебное разбирательство за половую дискриминацию), для того чтобы устранить то, что они считают несправедливым. Это привычная практика на западе и все люди считают её приемлемой, а дисгармония, которая возникает — это всего лишь побочный эффект в достижении справедливости. А на востоке, наоборот, люди должны соблюдать свои обязательства и мириться с несправедливостью для того, чтобы сохранять гармонию в группе. Например, управленцы во многих азиатских странах (включая Корею) могут выступить в поддержку за равенство женщин на служебном месте, но они отметят тот факт, что если они так сделают, то это создаст определённый хаос в системе управления, следовательно, этого необходимо избегать, так как сохранение гармонии в группе стоит на первом месте.
  В известной мере сохранение баланса в обществе - это обязанность каждого, и эта обязанность вытесняет всякое понятие о справедливости. Действительно, в Корее и в других азиатских странах можно часто услышать о долге по отношению к своей компании и стране, а не о справедливости в какой либо области. На западе ситуация кардинально противоположна. Всё это можно проследить по следующей схеме.
  Жители запада часто заняты только мыслями об индивидуальной справедливости и редко задумываются о личной ответственности. Тридцать лет назад президент США Кеннеди сказал во время своей инаугурации: "Спроси не то, что твоя страна может сделать для тебя, а что ты можешь сделать для неё". Это вызвало некоторый шок в западном обществе из-за уникальности идеи. В Корее такому замечанию нового лидера никто не уделил бы внимания, так как это была бы заурядная идея.
  Другой особенностью является основа для служебного успеха. В большинстве западных стран (включая Северную Америку и Западную Европу), продвижение по служебной лестнице основывается в основном на качестве работы, которую выполняет служащий. Другие факторы также оказывают влияние на продвижение, но исполнение своих служебных обязанностей играет наиболее важную роль в решении данного вопроса. А в Корее, наоборот, главным фактором в продвижении по служебной лестнице является старшинство. Эта практика также берёт своё начало из конфуцианской традиции, которая требует сохранения групповой гармонии (так как в соответствии с этой традицией младший по возрасту не может управлять старшими). Также проще использовать метод старшинства в продвижении по службе, чем полагаться на сомнительные методы оценки персонала. Японцы также отдают предпочтение старшинству в продвижении человека по служебной лестнице, но они при этом уделяют больше внимания тому, как человек исполняет свои служебные обязанности, чем корейские компании.
  Традиции конфуцианства также накладывают свой отпечаток и на взаимоотношения между руководителями и подчинёнными, которые в соответствии с традицией отличаются высокой степенью патернализма. Руководители различных уровней должны полностью нести на себе ответственность за развитие своих подчинённых, а подчинённые должны проявлять уважение и покорность по отношению к своим начальникам. Между ними существуют взаимные обязательства и обязанности. В Корее употребление алкогольных напитков начальником вместе со своими подчинёнными считается обычным делом. Во время таких встреч принято обсуждать как личные вопросы, так и дела связанные с работой. Такие встречи очень благотворно влияют на создание гармонии в коллективе. Кроме этого менеджеры должны проявлять интерес к повседневной жизни своих подчинённых (то есть посещать похороны, дни рождения и т. д.). Интерес к повседневной жизни служащих не случаен, так как семейные конфликты и проблемы влияют на выполнение служащими их служебных обязанностей. И поэтому эти проблемы необходимо отслеживать и помогать служащим в их разрешении.
  Эта практика резко отличается от той, которая принята на Западе, где работа и личная жизнь резко разграничиваются. Действительно, в США работодателям законом запрещается задавать вопросы служащим, которые не связаны с их служебными обязанностями. В США взаимоотношения между руководителями и подчинёнными более отчуждённые и управляются законами бюрократии. Бюрократическая модель зародилась в Германии в XIX веке и распространилась по другим западноевропейским странам, как идеальная форма организации, которой руководит рационализм и заслуги перед организацией, а не фаворитизм и личные взаимоотношения. В соответствии с данной системой патернализм расценивается как одна из форм фаворитизма или как агрессия по отношению к личности. Каждый заботится о самом себе, а что происходит за пределами рабочего места, не должно никого касаться.
  "Сделано в Японии; Акио Морита и "Сони".
  Задача японского менеджера - установить здоровые отношения со всеми сотрудниками, создать на фирме, так сказать, семейную атмосферу... Ориентация на человеческий фактор должна быть искренней, иногда она требует смелости и даже готовности идти на немалый риск....
  ... Важно так же, что отношения руководства и рядовых работников в японских компаниях демократичны, как нигде в мире...
  ... Чуть ли не каждый вечер я ужинаю со своими менеджерами, коллегами из низшего управленческого персонала, - это очень помогает налаживанию хорошего рабочего контакта.
  ...Я решил издавать еженедельный бюллетень по внутрифирменным вакансиям. Теперь все недовольные могут без лишней огласки пробовать подыскать себе новое место. Так или иначе мы стараемся примерно раз в два года переводить сотрудников на смежные, либо совершенно новые участки работы...
  ... Важно и другое: отдел кадров теперь легко обнаруживает "болевые точки" в управленческом звене. Если подчиненные один за другим стараются уйти из-под начала того или иного руководителя, значит он сам сидит не на своем месте...
  Система кадровой мобильности обладает еще одним неоспоримым достоинством: она дает способным людям возможность проявить себя... Когда человек сам выбирает себе место по душе, это становится важнейшим стимулом его активности, и он трудится, не жалея сил, так, по крайней мере, обстоит дело у нас...
  В "Сони" действует непреложное правило: как только человека приняли в штат, его былые академические успехи теряют всякое значение, не влияют на оценку его труда, не служат сами по себе основанием для служебного продвижения. "Сони" нужны люди способные и знавшие, а не гордые носители почетных ярлыков.
  ...Именно синтез противоположных точек зрения поможет выработать оптимальное решение...
  ... Если в компании думают только менеджеры, она ничего не добьется...
  ...Сегодня мы получаем от каждого в среднем по восемь рационализаторских предложений в год ... и воплощаем лучшие из них в жизнь...
  ... Когда фирма терпит убытки, понижение зарплаты начинается с верха иерархической лестницы...
  ... Мир бизнеса - область особенная..., менеджер может из года в год совершать ошибки, и никто этого не заметит...
  ... «Аполон-11» доставил на поверхность луны магнитофон нашего производства... Наш магнитофон был обычным серийным изделием, он прошел соответствующие испытания и был признан годным без всякой доработки... Вот вами наглядное свидетельство, показывающее, каких результатов можно добиться, ставя перед учеными и инженерами конкретную цель...
  ... Молодежь, поступающая в "Сони" после университетов, проходит специальную стажировку: обладатели технических специальностей работают в фирменных магазинах компании, а специалисты не технического профиля - в цехах...
  ... Работая в одном месте многие годы, сотрудники фирмы вырабатывают определённые общие взгляды, идеалы, которые со временем остаются неизменными. Когда я, например, покину "Сони", ее философия не уйдет вместе со мной. В США же каждый новый руководитель обычно радикально меняет курс в соответствии со своими воззрениями (с.234-241).
  Конкуренция - топливо для локомотива японской экономики...
  ... Это очень жесткая форма конкуренции, однако мы чувствуем границу, за которой соперничество переходит в борьбу на уничтожение.
  ... Неписанное правило гласит: ни одна компания в Японии не должна стремиться к тому, чтобы полностью захватить весь национальный рынок того или иного вида продукции. Но если кто-то попросту несостоятелен, соперник не будет искусственно поддерживать его на плаву (с.245-247).
  Печатается по: Морита А.Акио. «Сделано в Японии: Акио Морита и «Сони» // Иностранная литература. 1990. №3.
  Традиции конфуцианства также нашли своё отражение и в том, какую роль играют личные взаимоотношений в бизнесе. Так как корейцы отдают предпочтение гармонии, а люди запада справедливости, то не удивительно обнаружить тот факт, что корейцы верят в личные контакты и межличностные взаимоотношения, а люди запада в контракт заключённый в письменной форме. В Корее большое количество времени уделяется развитию и, скажем так, воспитанию межличностных отношений, и большинство коммерческих сделок основывается на таких взаимоотношениях. Для большинства корейских бизнесменов, соглашения между двумя сторонами меняются в соответствии с меняющимися условиями бизнеса. Так как взаимная выгода — цель обеих сторон и было бы неуместно толкать одну из сторон к соглашению, если условия бизнеса для неё меняются в худшую сторону. Что действительно важно, так это сохранение межличностных контактов и получение обоюдной выгоды, а подписание контракта — это просто символ этого.
  Американские менеджеры рассматривают деловые взаимоотношения совершенно иначе. Для них подписание контракта — необходимое условие ведения бизнеса. Поэтому корпоративные адвокаты и различные судебные процессы так широко распространены в США. Личные взаимоотношения рассматриваются только как средство, для гарантирования выполнения условий контракта, и мало усилий прилагается для воспитания этих взаимоотношений. Это различие в точках зрения становиться очень важным, так как многие иностранные компании пытаются выйти на корейский рынок.
  Другим важным аспектом в межличностных взаимоотношениях является "nunch’i". "Nunch‘i" можно грубо перевести, как "взгляд в глаза другого человека". Это невербальная реакция на чей либо вопрос, приказ или замечание. И корейские бизнесмены гордятся своей способностью узнавать реакцию другого человека по выражению лица. В развитии межличностных взаимоотношений и других форм социальных контактов, невербальное поведение имеет большее значение на Востоке, чем на Западе, и успех в развитии этих взаимоотношений зависит от способности человека распознавать невербальную реакцию партнёра. Существует также корейская пословица, смысл которой следующий: "Человек, который не понимает выражения лица собеседника, не может преуспеть". В межличностных взаимоотношениях корейцы часто учитывают и тот факт, что и другая сторона обладает "nunch’i ", и поэтому зачастую невербальные знаки зачастую заменяются вербальными.
  Следующим важным фактором при понимании организации управления в корейских компаниях является рассмотрения процесса принятия решений. В этой области обнаруживаются значительные различия между корейскими и японскими компаниями. В Японии существует система принятия решений, которая называется "ringi-sei". В соответствии с этой системой, предложение начинает свой путь наверх снизу, так что к тому времени, когда оно достигает высшего управленческого звена, оно становится более расширенным, и в соответствии с одобренным окончательным вариантом вырабатывается курс дальнейших действий.
  В теории, в корейском бизнесе используется такая же система, в Корее она называется "pummi", или "предложение представленное на обсуждение (для иероглифического написания слов "pummi" и " ringi-sei " используются одинаковые китайские иероглифы). Но в крупных корейских компаниях системе "pummi" не придаётся такого важного значения, как в Японии. Исключение составляет компания Дэу, где построению консенсуса придаётся очень большое значение. Вместо этого система "pummi" служит для других целей; а именно, для обеспечения документацией всех программ и начинаний компании и для рассеивания ответственности за воплощение принятых решений в жизнь.
  В большинстве случаев менеджеры утверждают, что принятие решений в корейских компаниях высоко централизованно, и оно производится управленцами высшего звена единолично или в маленьких группах, после проведения консультаций со всеми заинтересованными сторонами. В 1973 году исследователи Врум и Иеттон определили континуум трёх основных типов принятия решений: авторитарный, где ответственное лицо принимает решение единолично, на основе информации, которую он получает временами от других; консультативный, где ответственное лицо сначала консультируется со своими подчинёнными, для того чтобы узнать их мнение по этому вопросу, а затем в одиночку принимает решение; групповое, ответственное лицо и другие заинтересованные лица принимают решение вместе.
  Тоёхиро Коно «Стратегия и структура японских предприятий».
  ... Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры выбираются за их способности, а не по праву наследства... .
  ... Типичный японский менеджер обладает следующими характерными особенностями. Он имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам... Он проработал в одной компании по крайней мере 30 лет... Он упорно трудился..., часто задерживался по вечерам на работе...
  ... У него есть своя специальность, но, в соответствии со статусом, его переводят из одного отдела в другой, из конструкторского в производственный или из отдела сбыта на работу с кадрами.. Таким образом, он до известной степени обладает широким кругозором. У него есть чувство перспективы... Он отождествляет себя с компанией и хочет, чтобы она росла и процветала.
  ...Чтобы проработать в течение всей жизни, он обязан ко всем относиться по- дружески. Он должен работать как член команды...
  ... Долгосрочное планирование имеет два важных основания: 1) внедрение новшеств; 2) объединение инновационных стратегий. Первое важнее в Японии, второе - в Великобритании и США.
  ... В Великобритании более важным считается распределение ресурсов, а в Японии - повышение качества решений.
  ... Качество персонала - важный элемент потенциала организации. Конкурентоспособность японских товаров во многом объясняется качеством рабочей силы.
  ...Доля выпускников университетов очень высока...
  ... Своим успехом японская система управления в значительной степени обязана именно компетентности управляющих среднего уровня...
  ...Существует немало исследований, посвященных международному сопоставлению степени удовлетворенности наемных работников... Исследование показывает, что японские рабочие самые неудовлетворенные в мире...
  Печатается по: Тоёхиро Коно. «Стратегия и структура японских предприятий». - М.: Прогресс, 1987. - С.49, 79, 291, 330,331, 363, 364, 381.
  Японская система " ringi-sei " наиболее похожа на "групповое принятие решений", хотя есть и некоторые различия. Тип принятия решений в корейских компаниях находится где-то между авторитарным и партисипативным типом и более ориентирован на тип "сверху вниз", чем тип принятия решений в японских компаниях. В компаниях, где управляют владельцы, процесс принятия решений более авторитарный, а в компаниях, где управлением занимаются профессиональные менеджеры, принятие решений более коллективное. В любом случае, коллективные методы принятия решений используются на управленческом уровне, а более авторитарные методы применяются на уровне голубых воротничков. В соответствии с конфуцианской традицией, человек, который принимает решения единолично, должен находить золотую середину между нуждами и гармонией в группе и требованиями бизнеса. Западные менеджеры зачастую не в состоянии понять это.
  Различия в стилях принятия решений можно обнаружить и в США, где некоторые компании, такие как "Неwlett-Packard" и "ІВМ", известны тем, что в них используются коллективные методы принятия решений, в то время, как другие компании применяют более авторитарный стиль. Однако американские и корейские компании редко прибегают к японским методам принятия решений, для построения консенсуса между рабочими и управленцами в предложенном курсе действий.
  Необходимо также отметить ещё одно значительное различие в процессе принятия решений. В США фундаментальным принципом хорошего менеджмента является то, что все полномочия должны передаваться вниз, на уровень, где лежит ответственность за воплощение принятых решений в жизнь. Другими словами, человек ответственный за воплощение решения в жизнь наделяется большими полномочиями, так как это напрямую влияет на решение задачи. В Восточной Азии, где власть централизована, а ответственность децентрализована, такой подход к решению проблемы не типичен. Если начальником принято решение заняться новым и рискованным бизнесом, несмотря на всеобщее убеждение, что это ошибка, подчинённые не задают лишних вопросов, а просто прилагают все свои усилия к тому, чтобы привести новое начинание к успеху, не смотря на все разногласия и трудности. Если же подобная ситуация возникнет на западе, то такие люди несут полную ответственность за осуществление проекта, а не просто прилагают все свои усилия к его осуществлению.
  Последним важным фактором при понимании организации управления в корейских компаниях является рассмотрение роли женщин в организации, так как данный аспект является ключевым для экономического успеха многих корейских фирм из-за большого количества молодых высоко квалифицированных и честолюбивых, но низко оплачиваемых женщин-служащих, которые работают в этих фирмах. Только 26% женщин старше 14 лет работают (в то время как в Японии это число составляет 36%, а в США более 40%). Средний возраст работающих женщин составляет 24 года, в то время как средний возраст работающих мужчин составляет 31 год. Большинство работающих женщин молоды и не замужем и работают в основном на сборочном конвейере и клерками в офисе. Большинство компаний требуют от женщин уходить в отставку после замужества или увольняют их, когда они достигают тридцати лет, если они до сих пор не замужем.
  Важным фактором организационной характеристики является степень контроля, то есть, насколько крепко и иерархично организованы внутренние связи в чеболь. Степень внутреннего контроля влияет на лёгкость, с которой происходит трансформация дополнительных издержек, вызванных внешними (внерыночными) причинами, во внутренние издержки производства. Чемболее крепка и иерархична внутренняя структура чеболь, тем легче координировать усилия по трансформация дополнительных издержек, вызванных внешними (внерыночными) причинами, во внутренние издержки производства среди компаний, входящих в конгломерат.
  По сравнению с ФПГ других стран уровень контроля и иерархии во внутренней структуре корейских ФПГ чрезвычайно высок. Их можно только сравнить с японскими ФПГ (дзайбацу), которые существовали до Второй мировой войны, и уровень семейного контроля во внутренней структуре, которых был чрезвычайно высок. Современные японские конгломераты, которые называют кейрецу, включая те, которые сгруппированы вместе со старыми дзайбацу (Мицуи, Мицубиси и Сумимото), уже больше не контролируются семьей основателя и демонстрируют куда меньший внутренний контроль, чем корейские ФПГ. ФПГ Тайваня также контролируются семьей, но в них власть председателя значительно ограничена, по сравнению, с корейскими чеболь.
  Западногерманский менеджмент тяготеет к американскому менеджменту. Большая часть сегодняшней западногерманской элиты управляющих прошла обучение в США.
  В 1903 г. Ф. Тейлор опубликовал свою первую книгу об управлении фабрикой. Только через 8 лет она была переведена на немецкий язык. Его основной труд, «Принципы научного управления», вышедший в свет в 1911 г. лишь в 20-х годах оказал свое влияние на производственную практику немецких фирм. Француз А. Файоль, опубликовал в 1916 г. работу, которая в определенном смысле развила идеи Ф. Тейлора и давала выводы для организации высших звеньев управления. Лишь в 1928 г. ее издали на немецком языке.
  Система Ф. Тейлора оказала исключительное влияние на рационализацию технологических процессов в промышленности, которое стимулировало процесс концентрации производства, поскольку крупное промышленное производство позволяло применять систему Ф. Тейлора с наибольшим экономическим эффектом.
  В 1926 г. под покровительством крупной германской промышленности был основан «Имперский кураториум рентабельности». По американскому примеру, он быстро превратился в центр рационализации производства.
  В 1924 г. «Имперский комитет по изучению рабочего времени» ввел в действие «систему РЕРА», систему рационализации труда. Этот имперский комитет был одной из организаций, дополнявших деятельность кураториума. Значительные усилия направлялись в основном на рационализацию технологических процессов производства.
  Ойген Шмаленбах, один из основателей немецкой науки управления и организации производства, заложил основы систематики сбора и изучения экономических фактов и информации о процессах в современном предприятии, создав теорию бухгалтерского учета, соответствующую классификацию затрат и увенчивающую все это здание балансовую теорию. В 1930 г. вышла книга - Ф. Баумгартена «Психология управления людьми на предприятии», благодаря которой эта отрасль науки вошла в арсенал средств управления хозяйственным предприятием.
  Почти все школы и направления американского менеджмента нашли в ФРГ своих последователей.
  Разберемся в Гарцбургской модели, которая является наиболее типичным отражением идеологии и практики менеджмента в ФРГ. Можно привести три причины подобного выбора:
  1. Эта модель содержит многие элементы других моделей, прежде всего американских. Но в то же время она опирается на традиционную практику преимущественно авторитарного управления западногерманской крупной промышленностью, которому придает современные черты.
  2. Эта модель нашла наиболее широкий отклик в управленческой деятельности западногерманских фирм и монополий.
  3. Эта модель представляет собой прямое продолжение традиционной практики капиталистического управления. Внесение определенных изменений и приспособление к изменившимся условиям производства в ФРГ позволят ей повысить эффективность управленческой деятельности.
  Модель разработана в Академии для руководящего персонала экономики в Бад Гарцбурге. Руководит этим весьма авторитетным учреждением по повышению квалификации западногерманских менеджеров доктор юридических наук Рейнгард Хён ""*. Его деятельность финансируется монополиями и органами боннского государства. Эти источники весьма обильны. Федеральное ведомство по вопросам труда пожертвовало непосредственно на эти цели из собранных им страховых взносов рабочих и служащих только в 1970 г. около 20 млн. марок. Кроме того, оно финансировало так называемые попутные издержки, величина которых в два раза превышала эту сумму. Так возникает непревзойденная по цинизму ситуация, когда за счет средств рабочего класса финансируется обучение менеджеров различного ранга методам дальнейшего усиления его же эксплуатации. К наиболее щедрым меценатам бывшего генерала СС Хёна относится с 1969 г. и Федеральное министерство обороны. С этого времени обучение офицеров, уходящих на гражданскую службу, оплачивается министерством обороны ФРГ.
  «Руководство людьми и организация производства»— таково название издаваемой Хёном серии книг. Одна из книг серии, издаваемой при прямом участии Хёна, называется «Руководство по хозяйственному управлению». Руководство начинается с утверждения, что Гарцбургская модель означает отход от авторитарного стиля управления и поворот к «управлению в условиях сотрудничества», краеугольным камнем которого является «делегирование ответственности». Это утверждение во многих других работах многократно повторяется. «Управление в условиях сотрудничества» и связанное с ним «делегирование ответственности» являются, так сказать, теоретическим ядром Гарцбургской модели. «Управление в условиях сотрудничества» должно привести к изменению отношений между начальником и подчиненными, прежде носивших авторитарный характер. Выражением этого изменения выступает «делегирование ответственности». Взаимная информация и советы облегчают выполнение делегированных задач, осуществление функций. Начальник должен ограничиться наблюдением за ходом выполнения работы и его контролем, но это не лишает его права вмешиваться в делегированную область. Поскольку в условиях иерархии ступеней управления делегирование ответственности всегда ограничивается точно определенной областью, то становится ясно, что на верхнем уровне принимаются решения, определяющие основные направления деятельности. Здесь нет никакого участия в управлении. Главные черты авторитарного стиля управления таким образом сохраняются. Что касается методов, применявшихся и прежде, то здесь лишь добавляются некоторые описания, создающие «управляемому» иллюзию собственной свободы действий. Модель может действовать тогда, когда даны подробные инструкции каждому сотруднику, когда имеется «общая директива», в которой точно определены права и обязанности начальника и сотрудников, когда отлажена система информации, проводятся совещания с сотрудниками и закреплено заместительство.
  «Важнейшими и поэтому неделегируемыми задачами управления фирмой являются:
  - установление крупных целей (например, определение и изменение производственных программ и политики сбыта);
  - определение организационных структур;
  - перспективное планирование (например, перспективное планирование сбыта и использования рабочей силы);
  - координация деятельности различных нижестоящих сфер (согласование и координация деятельности ближайших уровней управления);
  - подбор и работа с сотрудниками на ближайших уровнях управления».

 
© www.textb.net