Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


6.11. Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи

  Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса не отражают ни сущности, ни процесса мотивации, а предлагают ряд допущений при выборе методов управления.
  Вкратце напомним суть теории «Х» Д.Макрегора: 1) человек изначально не любит работать и будет избегать работы; 2) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заствить работать для достижения целей организации; 3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
  Допущения теории “У”: 1). Работа для человека так же естественна, как игра; 2). Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей; 3). Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.
  То есть теория “У” характеризуется уже демократическим взглядом на человека, который рассматривается как обладающий способностями к росту и развитию. А это значит, что и к проблеме мотивации следует подходить с точки зрения раскрытия этого потенциала.
  Одной из главных задач управления является организация человеческой энергии в интересах достижения экономических целей предприятия. Каждое управленческое решение отражается на поведении людей. Успех в управлении зависит, если не исключительно, то в значительной мере от способности предвидеть и контролировать поведение людей (с.5).
  Тем не менее немного найдется управляющих, которые удовлетворены своей способностью предвидеть и проконтролировать поведение членов своей организации. Интерес, который проявляется к разработкам в этой области со стороны менеджеров, указывает на наличие потенциальных возможностей совершенствования процесса управления...
  Я разделяю вместе с некоторыми моими коллегами убеждение в том, что общественные науки могут более эффективно содействовать прогрессу управления, имея в виду человеческие отношения на предприятии. Следует сказать, что со временем отношения в дуэте менеджера с общественными науками не будут отличаться от отношений в парах инженера с техническими дисциплинами или врача с химией и биологией. Профессионал не обязательно может быть ученым, но он должен быть достаточно компетентным, чтобы извлекать пользу из данных науки...
  Человеческое поведение предсказуемо, но здесь также как в естественных науках точный прогноз зависит от правильности исходных теоретических посылок...
  Лишь в том случае мы сумеем достичь прогресса в контроле над человеческим поведением, если признаем, что его суть состоит в избирательном приспособлении к природе человека, а не в том, чтобы заставлять его подчиняться нашим желаниям. Если наши попытки такого контроля не имеют успеха, то причина этого связана с неправильным выбором средств воздействия. Мы вряд ли сумеем повысить свой класс управления, если будем ругать людей, когда их действия идут вразрез с нашими предположениями (с.11-12).
  Использование управляющими данных общественных наук для достижения экономических целей предприятия ставит необходимость рассмотреть такую черту профессионального менеджера, как его отношение к этическим нормам.
  Науке безразлично, как будут использоваться ее данные. В этом смысле и только наука не зависит от этических ценностей. Научные знания могут быть использованы как в интересах добра, так и интересах зла; они могут помочь человечеству, но могут уничтожить его, что мы и наблюдаем в последнее время в связи с использованием ядерного оружия. Очевидно, чем выше профессионализм менеджера в отношении использования достижений науки, тем выше требования к нему в смысле соблюдения этических норм. Его должны волновать как социальные проблемы в широком смысле, так и те, которые касаются его самого при попытках контролировать поведение членов своей организации.
  В нашем обществе за последние сто лет неуклонно сокращалась степень свободы менеджера в процессе управления. Законодательство в отношении детского труда, занятости женщин, оплаты труда, коллективных договоров - все это отражает беспокойство общественности по поводу соблюдения менеджментом этических норм.
  За каждым управленческим решением или действием стоят определенные представления относительно человеческой природы и поведения. Некоторые из них имеют удивительно широкое распространение. Они подразумеваются как в большинстве литературных источников по теории организации, так и в текущей политике и практике управления:
  1. Среднему человеку присущи врожденное, чувство отвращения к работе и желание избежать ее, если это возможно.
  Это утверждение имеет очень глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо было работать. Упор управляющих на производительность, как идею "честного каждодневного труда", на порок лени и сдерживания трудовой отдачи, на вознаграждение за исполнительность - все это отражает основополагающую убежденность менеджмента в необходимости противодействовать склонности людей отлынивать от труда. Аргументы в пользу этого положения большинству менеджеров кажутся бесспорными.
  2. Исходя из того, что отвращение к труду - это свойство человеческой природы, делается вывод, что большинство людей нуждаются в принуждении, контроле, угрозе наказания, с тем, чтобы заставить их предпринять соответствующие усилия в направлении достижения целей организации.
  Это отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Люди реагируют на вознаграждение и указания достаточно четко, но одного оказывается недостаточно, чтобы получить необходимый эффект. Только угроза наказания поможет уладить дело...
  3. Большинство человеческих существ предпочитает, чтобы их направляли, желает избежать ответственности, имеют не слишком большие притязания, нуждаются в безопасности существования.
  Я уже кое-где предлагал обозначить совокупность этих идей как теорию X... Теорию Х не следует рассматривать как некое чучело, придуманное для того, чтобы его же и разрушить, это вполне теория, которая действительно сегодня обуславливает стратегию менеджмента в широком секторе американской промышленности. Более того, принципы организации, которые содержатся в основной массе литературы по менеджменту, могли быть сформулированы только на базе предпосылок, соответствующих теории X. Иные представления о природе человека неизбежно привели бы к совершенно другим организационным принципам.
  ... В основе любой теории управления людскими ресурсами всегда лежат определенные представления о человеческой мотивации.
  Удовлетворенные потребности перестают служить мотивации поведения. Этот факт несет глубокий смысл.
  Когда организационные потребности разумно удовлетворяются, человеческое поведение начинают определять, то есть мотивировать, потребности следующего уровня (с. 3338).
  ... К ним относятся потребности социальные: в гармоничном общении, в одобрении со стороны других людей, их дружбе и любви.
  Над уровнем социальных потребностей находятся, и том смысле что они не выступают в качестве стимулов до тех пор, пока потребности предыдущего уровня разумно не удовлетворяются - потребности более высокой значимости, и это имеет значение как для менеджмента, так и для самого человека. Это потребности престижные, которые можно разделить на две группы:
  1. Те, которые относятся к самооценке; потребности в самоуважении, уверенности в своих силах, самостоятельности, в успехе, в прочном материальном положении, в знаниях.
  2. Те, которые относятся к репутации того или иного человека; потребность в статусе, в признании высокой оценки, заслуженном уважении со стороны других людей.
  В отличив от низших потребностей, они редко бывают насыщенными. Человек находится в постоянном поиске более полного удовлетворения этих потребностей, коль скоро они становятся важными для него.
  На нижних ступенях служебной лестницы, в организациях, типичных для нашей промышленности, люди, как правило, имеют ограниченные возможности для удовлетворения престижных потребностей.
  По мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей.
  Принцип "морковки и палки", который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премии. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование. Человек живет исключительно ради хлеба, если его у него мало.
  Но принцип "морковки и палки" перестает быть элективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования, и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка.
  ... Философия управления, опирающаяся на принцип указаний проверки исполнения, не важно в какой, мягкой или жесткой форме, не соответствует ситуации, поскольку она рассчитана на мотивацию не актуальных на сегодня потребностей человека в нашем обществе. Указание и надзор как рычаги управления имеют ограниченные возможности мотивации людей, для которых приобрели значимость потребности в общении и в престиже.
  Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе ставшие для них значимыми потребности, начинают вести себя точно так, как и следовало ожидать - лень, пассивность, нежелание брать на себя ответственность, нежелание перемен, склонность к демагогии, необоснованные требования материального вознаграждения.
  ... Накопление знаний о поведении человека в различных сферах его деятельности позволило сформулировать ряд обобщений, которые становятся основой новой теории управления человеческими отношениями. Некоторые из них были ранее выявлены в процессе дискуссий о мотивации.... Другие, обобщение которых мы обозначаем как теорию "у", следующие:
  1. Затрата физических и умственных усилий во время работы столь же естественна, как игра или отдых. Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду. В зависимости от сложившихся условий, работа может быть источником удовлетворения (и будет выполняться добровольно) или же источником наказания (ее будут избегать, насколько это будет возможно).
  2. Внешний контроль и угроза наказания отнюдь неединственные средства, чтобы направлять трудовую энергию людей для достижения целей данной организации. Человек будет осуществлять самоуправление и самоконтроль, выполняя порученное ему дело.
  3. Достижение цели - это своего рода приз, который ассоциируется с получением вознаграждения. Наиболее значимые награды такого рода, к примеру, самореализация, могут стать прямым результатом усилий, направленных на достижение целей данной организации.
  4. Нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее. Стремление избежать ответственности, недостаток честолюбия, задача о безопасности существования - все это, как правило, является следствием неадекватной человеческой природе реальной действительности.
  5. Существует отнюдь не ограниченные, а весьма широкие возможности использовать сравнительно высокую степень фантазии, изобретательности, творчества в решении проблем организации.
  6. В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.
  Этим положениям соответствует теория "У" стратегии менеджмента. Внимание акцентируется на создании условий для развития человеческой личности, на необходимости использовать избирательные, отнюдь не универсальные, рычаги управления.
  Помимо всего прочего, положения теории "У" указывают на существование в организации препятствия для развития сотрудничества между людьми. Эти препятствия обусловлены не природой человека, а характером самого менеджмента, его возможностями реализовать потенциал, заложенный в человеческих ресурсах.
  Теория "X" дает менеджерам один простой отпет на вопрос о причине неэффективности работы предприятия. Эту причину связывают непосредственно с качеством людских ресурсов, с которыми приходится работать.
  Напротив, теория "У" относит эту проблему на счет управляющих. Если работники ленивы, индифферентны, упрямы, избегают ответственности, творческой работы и сотрудничества, то, согласно теории "У", причины этого связаны с методами организации и контроля...
  Центральный принцип организации, который вытекал из теории "X", заключался в том, что рычаги управления выступают как проявление власти начальника, что и получило название "вертикальный принцип". Главный принцип, который можно определить, исходя из теории "У", заключается в интеграции; создании условий, при которых члены организации, направляя усилия для обеспечения успешной деятельности предприятия, могут лучше достичь своих собственных целей.
  Теория "У" приглашает к новаторству... Содержание теории "У" предполагает наличие некоторых условий, на практике недостижимых (по аналогии с идеальным вакуумом в физике). Но это следует считать не столько ее недостатком, сколько источником возможных новых открытий и изобретений в будущем. (с.40-49).
  Douglas Mc Gregor. The Human Side of Enterprise. - N.Y.; Toronto And., 1960
  Теория Криса Арджириса перечисляет семь стадий развития индивидуума от младенчества (незрелости ) к взрослому состоянию (зрелости). Первая - пассивное состояние младенца - открывает путь ко все более активным детству и взрослению. На второй стадии подрастающий ребенок становится сравнительно независимым. На третьей ребенок способен действовать несколькими способами, тогда как взрослый - многими способами. На четвертой стадии ребенок проявляет по случайным поводам кратковременный интерес к чему-либо, а взрослые иногда приобретают глубокие и сильные интересы. Пятая стадия: временная перспектива у ребенка весьма неглубока. У взрослого - больше и охватывает прошлое, настоящее и будущее. Шестая стадия: младенец подчиняется любому, взрослый - равен другим или превосходит их. Седьмая: ребенку не достает осознания собственного “Я”, тогда как взрослые сознают себя и способны управлять своим “Я”. Причем Арджирис утверждает, что большинство организаций удерживает работников в состоянии незрелости. Должностные инструкции, распределение работ и специализация на выполнении определенных заданий ведут к превращению работника в исполнителя рутинных операций. Такое положение также минимизирует контроль работников над производственной средой. Это, в свою очередь, поощряет такие свойства работников как пассивность, зависимость и покорность. Арджирис считает, что поддержание такого состояния людей является одной из формальных задач организации. Менеджмент стремится к осуществлению всеобщего контроля и рассматривает работников как маленьких винтиков большой машины. Такой тип мышления очевидным образом несовместим с развитием зрелой личности. Результатом является несовместимость между зрелой личностью и формальной организацией с ее устремлениями.
  То есть полученные Арджирисом результаты показывают, что взгляды менеджмента на личность работников могут существенно препятствовать процессу мотивации. Не имея правильного представления о том, что именно мотивирует рядовых работников, менеджмент не способен освоить жизнеспособную теорию мотивацию.
  В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории "X" и теории "Y". Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию "Z" нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию "Z" управления организацией Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
  Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории "Z" в сжатом виде сводятся к следующему:
  • долгосрочный наем кадров;
  • групповое принятие решения;
  • индивидуальная ответственность;
  • медленная оценка кадров и их продвижение;
  • неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;
  • неспециализированная карьера;
  • всесторонняя забота о работниках.

 
© www.textb.net