Учебники

Главная страница


Банковское дело
Государственное управление
Культурология
Журналистика
Международная экономика
Менеджмент
Туризм
Философия
История экономики
Этика и эстетика


4.3. М. Фоллетт

  О М.П. Фоллетт (1868—1933) известно очень и очень немного и не только в нашей стране. Многие американские исследователи справедливо считают ее незаслуженно забытой, а ее вклад в науку упрощенным.
  В Британской энциклопедии она описывается как социолог, но это, как и многие другие определения: «психолог», философ», «историк», «социальный работник», «теоретик менеджмента», не могут в полной мере отразить широту ее взглядов. Ее работы вышли далеко за рамки этих определений, хотя и содержат анализ отдельных аспектов этих наук.
  При жизни Фоллетт были опубликованы всего три книги и две журнальные статьи. Восемь лет спустя после ее смерти британский специалист в области менеджмента Л.Урвик отредактировал и опубликовал сборник лекций Фоллетт под названием «Dynamic administration: Collected papers of Mary Parker Follett”, а еще через 8 лет в свет вышел второй сборник “Freedom and Coordination”(1949r). Немного известно и о ее жизни. В конце 90-х годов должна была выйти первая полная биография Фоллетт, написанная Джоан Тонн, профессором института менеджмента Массачусетского университета, однако для нас этот источник оказался недоступным.
  Фоллетт родилась в Квинсе, штата Массачусеттс в 1868 году и с отличием окончила Редклиффский колледж - женское отделение Гарварда.
  Первая книга «The Speakes of the House of Representatives” была написана, еще когда она училась в университете. В этой работе Фоллетт проводит связь между американским ораторством и британской Палатой Представителей и прослеживает институциональное развитие от истоков колониальной Америки и до настоящих дней. Эта книга на сегодня считается классическим образцом институциональной истории и авторитетным источником среди студентов конгресса.
  Последние 10 лет Фоллетт посвятила социальной работе в Бостоне, где она организовала несколько клубов для мальчиков и юношей, которые должны были служить интеллектуальному развитию и выполнять реакционную функцию. В связи с этим организациями возникла идея использовать здания публичных школ в качестве центров общения и в конце концов Фоллетт возглавила усилия Женской Муниципальной Лиги Бостона за то, чтобы школы были открыты и после учебных часов. Нововведения в Бостоне и его окрестностях вскоре стали примером и распространились во многих городах по всей стране.
  В связи с социальной работой в Бостоне Фоллетт развила ряд идей и принципов относительно групповых основ демократии и образованию социальных связей, которые будут наполнять все ее последующие работы. Сердцем этой теории стала ее концепция «интеграции», которая ссылалась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. Эта концепция превратила Фоллетт в безжалостного критика формальной социальной и институциональной иерархии, которая подавляет развитие человеческой индивидуальности.
  В 1918 г. Фоллетт пишет вторую свою книгу «The New State: group organization the solution of popular governance» (1918) которая была переиздана в 1921 г. с предисловием британского государственного деятеля Висконта Халдейна. В ней она концепцию человеческого взаимодействия применяет к вопросам политической, национальной и международной организации. Книга принесла ей мировую известность и поставила в один ряд с крупнейшими американскими мыслителями.
  За этой работой последовала работа под названием «Creative Experience»(1920r), в которой она начала исследования психологических основ согласия и условий, в соответствии с которыми оно может быть достигнуто. С этого момента и до самой смерти в 1933 г. Фоллетт сделала упор на «появляющейся» науке менеджмента.
  Последние годы она читала лекции в Англии по реорганизации промышленности (19261928гг), а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы изучить более подробно условия европейской индустрии. Ее эссе в этот период, такие как «Constructive Conflict”,”The Phsycology of Concilation and Arbitration” и "Business as an Interractive Unity” продолжили развитые ею принципы интеграции.
  Некоторые исследователи находят странным, что лекции Фоллетт пользовались огромным успехом у крупнейших бизнесменов, в то время как она сама никогда не управляла большим предприятием. Но это, наверное, можно объяснить компетентностью взглядов человека, долгое время проработавшего в социальной сфере, и твердостью теорий, основывающегося на своем опыте и опыте других людей. Кроме этого, Фоллетт обладала еще одним неосязаемым и труднодоступным качеством - она удивительно легко могла общаться как с людьми, так и со словами. Для иллюстрации взаимоотношений крупных международных лидеров она для более легкого понимания аудиторией могла запросто использовать пример поведения мужа и жены за завтраком. После ее смерти, компаньонка Фоллетт Даме Фурз писала о ее коммуникативных способностях Элле Кэбет: «То, по чему сейчас больше всего скучала, - это ее сила выражения. Она всегда знала, как найти слова для всего, что есть лучшего и замечательного, никогда не усложняя и без того утомительных слов, но находя правильные слова каждый раз».
  «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но очень мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать» - писала Фоллетт.
  Теории Фоллетт во многом опередили свое время и были повторены доктриной «человеческих отношений». В частности, мысль о том, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих, другие психологические аспекты взаимоотношений персонала.
  Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, Фоллетт критиковала «классическую» теорию менеджмента за ее односторонность и механицизм.
  Особое внимание в своих работах она уделяет проблеме «власти» и «авторитета» и выступает против абсолютизации роли авторитета, как это трактуется бюрократическими концепциями «классической теории», стремясь разграничить власть и авторитет.
  Согласно формулировке Фоллетт, власть - есть «способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения»...Авторитет - это обладание властью, право создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смещение понятий.
  Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную для классической теории), подчеркивая, что не разделение и делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию, и с этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления, которое по ее мнению, представляет собой «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему. В рамках концепции М. Фоллетт существует взаимосвязанное поведение - "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в форме взаимосвязанное поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должен быть постоянно воспроизводимый и интегрированный путь, которым должны следовать все организации, функциональное единство любой организаций приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют их задачам.
  Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти отчуждаем, т.е. им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.
  Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации, внутри нее происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники . В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралистического», а эксперты являются не просто консультантами, чьим мнением можно было пренебречь: не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес, чем обычные советы.
  Допуская необходимость центрального авторитета в организации, Фоллетт считает его возможным только как необходимость «технического объединения» в едином фокусе основных функций организации и наличия для этого соответствующих знаний и опыта. Она выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую либо часть организационной деятельности. Фоллетт также утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия правящих, а необходимо «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция», а также чтобы люди работали «друг с другом», а не находились «один под другим».
  Своеобразный подход Фоллетт и проблеме «авторитета в организации» повлек за собой и пересмотр «классической» концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем он несет ответственность», а «за что». «Самым важным (для руководства), - пишет она, - является способность оценить всю ситуацию. Из множества фактов, опыта, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не просто калейдоскоп кусочков, увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».
  Как следствие диффузии функций в системе организации, Фоллетт вводит понятие «кумулятивной ответственности». С ее точки зрения взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, их следует рассматривать лишь с учетом взаимосвязанности всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них, а это уже системный анализ. Отсюда следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свои обязанности должен нести ответственность за взаимодействие своей работы с другими сотрудниками, а не просто передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Фоллетт подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».
  Одной из первых в западной теории организации Фоллетт выдвигает идею «участия рабочих в управлении», утверждая, что подобно тому, как нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным»(Казакова 1). Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но, и самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.
  Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение - есть реакция на новую ситуацию, которую я, ее составляющая, создала».
  В соответствии с этим она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.
  Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует «классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов.
  Еще одним важным вкладом Фоллетт в данном вопросе было определение необходимого свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей почувствовать власть самим, а не просто осознать его или ее власть».
  Значительное место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается».
  При этом Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:
  1. доминирование - победу одной стороны над другой;
  2. компромисс - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
  3. интеграция - наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.
  С целью конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется системный подход к проблеме: разложить на составные части как требование, так и интересы обеих сторон с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными претензиями и неудачным их изложением.
  Кроме того, она считает, что без разного рода конфликтов не может быть прогресса, полагая, что люди связаны определенными взаимоотношениями.
  Особое внимание Фоллетт придает учету психологической реакции лиц, получающих приказы, отмечая, что преобладание приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление.
  Для того чтобы избежать обеих крайностей (большого количества приказов и их недостатка), Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений «так, чтобы подчиненный и начальник следовали требованиям ситуации». Тогда место личного контроля займет «контроль фактов», будет определяться, что должно быть сделано, и приказы начнут проистекать из действий, а не действия из приказов.

 
© www.textb.net